福利厚生の種類や人気のメニュー、ユニークな事例も紹介

福利厚生関連の事例集【ダウンロード用資料】

　　　　 　　　

2.福利厚生の種類

それでは、福利厚生のメリット・デメリットをそれぞれ紹介する前に、まずは福利厚生を二分類にしてみましょう。法律で定められたものを法定福利、そうでない企業独自のものを法定外福利とそれぞれ呼び、ほぼすべての制度は概ねこの２つに分かれます。中でも法定福利は、誰もが一度は聞いたことのある内容が非常に多いのではないでしょうか。それぞれの特徴を以下へ具体的に挙げますので、参考にしてみてください。

　　　　 　 　

2-1 法定福利

法定福利厚生とは、法律で定められている福利厚生を指します。社会保険料の負担などの分かりやすい例を何点かここではご紹介します。

①健康保険

労働者および扶養家族が疾病･負傷した際に適用される保険。労使折半で支払うが、保険料は標準報酬月額により異なるとともに、保険者が協会けんぽか自社の健康保険組合でも異なるため注意が必要。国民健康保険とは別である。

②介護保険

加齢により生じる心身の変化により必要になる介護に対して適用される保険。健康保険同様、労使折半で支払う。第1号被保険者(65歳以上)は市町村区が所得に応じて決定し、第2号被保険者(40～65歳未満)は 事業で入っている保険か国民健康保険かによって金額が分かれる。｢標準報酬月額(標準賞与額)×介護保険料率｣の計算式で算出されるが、料率基準は介護保険事業計画に基づいて３年ごとに見直される。

③厚生年金

労働者の老齢(原則65歳以上)、障害、死亡に対して適用される保険。労使折半で支払う。｢標準報酬額(標準賞与額)×厚生年金保険料(18.3％)｣の計算式で算出。

④雇用保険

労働者が失業したとき、および雇用継続が困難になったときに、求職者給付(失業保険)や再就職手当を支給する保険。事業者と従業員がそれぞれ支払う(労使折半ではない)。業種により負担割合は異なる。｢賃金総額×雇用保険料率｣の計算式で算出。

【雇用保険の負担割合】

 ・一般事業 … 従業員1/3：事業者2/3

 ・農林水産･清酒製造事業 … 従業員4/11：事業者7/11

 ・建設事業 … 従業員1/3：事業者2/3

　⑤労災保険

業務上、およびそれに付随する時間(=通勤途上など)に心身が負傷したときに、公正に労働者を保護するために給付される。｢事業者の100％負担｣となる。｢賃金総額×労災保険料率｣で算出。事業の種別によって非常に細かく分類される。

　⑥その他 …子ども･子育て拠出金(児童手当拠出金)の納付など

 
このような、法律により定められた保険料は法定福利とされ、大抵の企業にはこの制度が適用されています。 

　　　 　　

2-2 法定外福利

法定外福利厚生とは、前述の法定福利とは別に、会社が独自で定める福利厚生のことです。つまり、世間でよく聞く｢福利厚生が充実している｣とは、この質の高さを示しているのです。

代表的な法定外福利をここでは例として紹介します。独立行政法人労働政策研究･研修機構がビジネス・レーバー・トレンド 2018年8･9月号のなかで、一般的に良く知られている福利厚生制度を、一覧として列挙していますので、ここではその表を引用します。

以上のように、直接的な金銭負担だけではない、休みや働き方についての制度面も福利厚生として利用されていることが分かります。働く人が最大限のパフォーマンスを発揮できるようにするために｢働きやすさ｣を向上させる数々の施策を選んで導入しているのです。

引用元：労働政策研究・研修機構 ビジネス・レーバー・トレンド 2018年8･9月号「福利厚生のトレンド」JILPT調査

　

3.福利厚生の人気ランキング

独立行政法人 労働政策研究・研修機構の「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」の企業／従業員アンケート調査結果（2020年7月）にて、従業員の「必要性が高いと思う制度・施策」の回答結果が以下の順位となっています。

従業員による特に必要性が高いと思う福利厚生

1位	人間ドック受診の補助	21.8
2位	慶弔休暇制度	20.0
3位	家賃補助や住宅手当の支給	18.7
4位	病気休暇制度（有給休暇以外）	18.5
5位	病気休職制度	18.5
6位	リフレッシュ休暇制度	16.1
7位	有給休暇の日数の上乗せ(GW､夏期特別休暇制度	15.2
8位	治療と仕事の両立支援策	14.8
9位	慶弔見舞金制度	14.5
10位	法定を上回る育児休業・短時間制度	13.0
11位	食事手当	11.7
12位	財形貯蓄制度	11.4
13位	短時間勤務制度	11.2
14位	永年勤続表彰	11.2
15位	法定を上回る介護休業制度	10.4

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　         n=8298　単位:％　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

出典元：独立行政法人 労働政策研究・研修機構　『企業における福利厚生施策の実態に関する調査　～企業／従業員アンケート調査結果～』

最も必要であるという制度が1位の「人間ドック受診の補助」、4位に「病気休暇制度（有給休暇以外）」、5位に「病気休職制度」、8位に「治療と仕事の両立支援策」と、健康関連の制度に集中する結果になったのは、自身の健康管理への意識の高まりを表しているようです。その他には休暇に関する制度などが多く入り、ワーク・ライフ・バランスにより、プライベートの時間を大切にしたいという傾向も強まってきています。

 

他にも、求人サイトなどで同様のアンケートを実施し、家賃補助や食事補助などが上位にくるという結果のものもあります。興味のある方はさまざまなアンケート調査の結果を確認するのも面白いでしょう。

4.ユニークな福利厚生の導入事例

近年はユニークな福利厚生制度を導入している企業も多数あります。転職を検討している求職者や新卒の就活生は、就職先を選ぶ基準に福利厚生の充実度を注目する人も多くなってきているからです。ユニークな福利厚生を導入することで、従業員は居心地が良い環境となり、自社への満足度や愛社精神が高まり、定着率が向上することにも期待できます。

具体的にどの企業がどんなユニークな福利厚生を導入しているのかを紹介します。

4-1 サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は「個人の幸福とチームの生産性を両立するために、100人いれば100通りの働き方を追及する」という考え方をもとに、さまざまな福利厚生の取組みを行っています。

 

①働き方宣言

個人のライフスタイルにあわせて、勤務時間や場所を選べる制度

②ウルトラワーク

一時的な働き方の変更に対応するために作られた制度

③副業

自分らしく働き、経済的にも精神的にも自立できるように、申請不要で複業が可能

④在宅環境手当

在宅環境を整えるために一人につき5,000円／月を支給

⑤カフェ代

仕事場所としてカフェを利用した場合、カフェ代を経費として申請が可能

⑥プロアクティブ休暇

休暇働き方と一緒に休み方も模索し、年に５日、取得要件を限定しない休暇が取得可能

⑦ケア休暇

自分や家族の傷病（看護・介護）や療養で休みが必要な時に、年に5日の休暇が取得可能

出典元：サイボウズ株式会社　採用サイト　『職場を知る_社内制度』

4-2 株式会社バンダイ

株式会社バンダイでは　「産前・産後休暇」「育児休業」といった一般的な制度の他に、働きやすい環境づくりをめざし、様々な形で社員をサポートする制度や活動を行っています。

　

①出産子育て支援金_３人目が生まれると300万円のお祝い金！

第一子　30万円

第二子　30万円

第三子以降　300万円

②ライフサポート休暇

社員が家族をサポートするために、最大30日間使える休暇制度を2016年度より新設

③フレキシブルな勤務体系

不妊治療や子どもの不登校、身内の介護などの家庭事情を想定し、 時間短縮・フレックス勤務等の制度を利用した働き方が、フレキシブルに認められている。

④社員や家族の記念日を祝福

社員本人や、子どもの誕生日、結婚記念日などに会社からプレゼントが贈呈

⑤ファミリーイベント開催

ヒーローショーや最新のおもちゃで遊べるファミリーイベントなど、社員の親や子どもが参加できるイベントを年に1回開催

出典元：株式会社バンダイ　採用情報　「ライフサポート」

4-3 Sansan株式会社

Sansan株式会社では、働くメンバーの生産性や創造性の向上を通して、ミッションの実現につなげることを目的とした社内制度があります。 

①Know Me

　部内、部外のメンバーが三人一組で飲み会やランチをすると、飲食費が補助されます。

②Geek Seek

エンジニア職や研究開発職、デザイナーなどのメンバーは、知識の習得や業務効率向上にかかる費用が年5万円まで補助されます。

③H2O

　自宅の最寄り駅が表参道駅または渋谷駅から2駅以内の場合に、家賃にかかる費用の一部として補助が受けられます。

④よいこ

メンバーが自発的に企画、実施する「社内部活動」を後押しします。

⑤ブランチ

入社1年目の間、新卒入社のメンバーは「ブラザー」「シスター」と呼ばれる先輩社員とペアを組み、月に1回ランチに行く時間が設けられます。

⑥M2O

新卒のメンバーが入社時に表参道駅または渋谷駅から2駅以内に引っ越した場合、新生活を始めるための費用として一律で33万円が支給されます。

出典元：Sansan株式会社　新卒採用ページ　「社内制度について」

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5.福利厚生の３つのメリット

福利厚生制度を充実させるメリットは低く見られがちです。企業は経営上のほかの課題を多く抱えているためです。ですが、経営上のメリットに直結する要素が実は多く隠されています。３つに大類し見ていきましょう。

　　　　 　 　

5-1 従業員の生産性向上

福利厚生制度の充実により、従業員のワークライフバランスが充実します。私生活が充実することで適切なリフレッシュができ、仕事に対するモチベーションが上がることで、最大限のパフォーマンスを発揮できるようになることが期待されます。また、終業後やプライベートな時間を有効に活用しようと、従業員は 仕事を早く終わらせよう、休みの日に会社に来るのはやめよう、といった意識が生まれます。

心身に影響が出ることを未然に防ぐことにも効果があり、リラクゼーションやカウンセリング、ヨガやフィットネスなどの要素を福利厚生制度に設けることにより、健康増進を図ることも最近では注目されています。

一人ひとりのパフォーマンス向上は、組織全体のモチベーション向上にもつながることは言うまでもありません。生産性が高まった結果、より良い業績を収めることで会社としての成長にもつながるといった、正しい方向のアップスパイラルが生み出されます。

　　　　 　 　

5-2 人材定着率の向上

福利厚生制度の充実と離職率には密接な関係があることが分かっています。内閣府が2018年に実施した｢就労等に関する若者の意識調査の結果｣では、｢仕事が自分に合わなかったため｣｢人間関係がよくなかったため｣といった理由に次いで｢労働時間･休日･休暇の条件がよくなかったため｣が挙がっています。

引用元：内閣府 2018年版 子供･若者白書(全体版) 特集｢就労等に関する若者の意識｣

その企業へ属しているメリットを最も具体的に、かつ効果的に示せるのは、独自の福利厚生です。賃金を一律アップさせても、可処分所得においては格差が広がるだけです。その点、福利厚生制度であれば、使う側が自由に自身に合ったものを選択することができることから、不公平感を募らせずに利用できるのが良い点です。ただし、幅広い福利厚生を用意しても、使われない、使いづらいメニューを選択肢として用意したところで意味はありません。求められているものを取捨選択しながら、無駄なく導入していくことが求められています。

　　　　 　 　

5-3 企業ブランドイメージの向上

一般的に各企業が行う“ブランディング”とは、多くが対外的な｢アウターブランディング｣と呼ばれるものです。植林活動をしています、環境対策をしています、生活に役立つことをしています、などが分かりやすい例です。ただしこれは、あくまで社外や一般のお客さま向けのイメージ活動であり、働く人にとっては直接的なメリットにはなり得ません。対して｢インナーブランディング｣とは、採用や教育から始まり、人材評価や福利厚生制度の充実といった、総合的な観点ですべての部署や部門で手を取り合ってひとつのブランドイメージを組み立てていくことを指します。

 

社内に良い評判が広がることは、働く人が相互に手を取り合い高いエンゲージメントを維持できること、家族にも支持されること、その知人にも自社を自慢することで、最終的にはアウターブランディングにもつながること、とメリットが多くあります。

そのためには、自社の福利厚生を自慢できることもひとつの条件と言えるでしょう。｢うちの会社、福利厚生制度なんて本当に最低限なんだよね…｣と暗く語る人と、｢今度、会社の福利厚生で旅行に行ってくるんだ！｣と笑顔で語る人、どちらの社員がいる会社で働いてみたいですか? と聞くとイメージは湧きやすいでしょうか。このようなクチコミは、人材採用においても非常に有効に機能します。

社内外問わずイメージを向上させるためにも、福利厚生制度の充実は非常に効果があると言えるのです。

6.福利厚生の３つのデメリット

福利厚生に限った話ではありませんが、会社制度を充実させる･変更させるのには大きな労力や負担を要します。ここでは、その代表的な３大要素を紹介します。

6-1 費用負担

福利厚生がまったく無い状態から新たに制度を作るとなれば、当然コストは増えます。このコストは年々増加傾向にあることが、経団連の定点調査でもわかっています。これを必要投資と捉えればプラスすることに抵抗はないのかもしれませんが、そうも簡単にいかないのが中小企業です。もちろん大手企業もコロナ不況などの要因でかかる費用を見直しているところが多いとは思いますが、毎月変動する費用を算入するのは非常に難しいことです。そこで、定額の福利厚生アウトソーシングサービスなどを用いることを検討する企業も増えてきています。

ただし福利厚生は、一度良いものを導入すると、簡単に元には戻せません。従業員からの不満の声を防ぐためにも、持続可能な制度を導入することが大切なのです。

出典元：一般社団法人 日本経済団体連合会 2020/11/17発表 ｢2019年度 福利厚生費調査結果の概要｣ より

6-2 管理体制

福利厚生の充実化に伴い、その管理は非常に難しくなります。その作業は導入準備から、利用されるようにするための周知活動、利用時の申請受理、その後の関係部門への支払い、経理処理など非常に膨大です。つまり、制度として膨大な手間をかけても、利用されない、または利用率の低い福利厚生はコスト製造機になりかねません。また、今度は利用されてもなお、担当者の負担は増えてしまいます。時代や世相の移り変わりによる見直し作業も求められるなど、アフターケアにも手間がかかってしまうことが懸念されます。

6-3 不公平感

従業員によって求める福利厚生制度はバラバラです。例えば、食堂を充実させてもお弁当派の人は利用できない。家族向けの旅行制度を設けても、若手や単身者は利用しづらい。働き方も多様化している現在、容易に判断ができるものではありません。家族経営の数人規模ならまだしも、スケールメリットを活かしやすいはずの大企業でもこの問題はついて回ります。本来、従業員満足度を高めてエンゲージメントを向上させるはずであった制度も、享受できる人にばらつきが出ることから不公平感が生まれ、不満や従業員間の抗争につながってしまう場合もあるようです。
 

　　　　 　　

7.中小企業の福利厚生３選

大手企業は、グループ企業などと連動して制度策定などが行えることから、そのスケールメリットを活かした福利厚生制度の構築が可能です。かつては“ハコモノ”と呼ばれる、保養施設などを各大企業がこぞって用意していました。ただし今ではライフスタイルも多様化したことで、大企業に勤めていたとしてもそれを全員が利用しメリットを享受できるかというと、そうでもなくなってきています。また、莫大な維持費もかかること、ジャンルも偏ってしまうことから、どちらかと言えば廃止傾向にもあるようです。

“ハコモノ”も無い、制度策定にかける時間も労力も経済的余裕も無い、そんな中でも誰もが活用しやすい新たな福利厚生のかたちが、昨今 中小企業にも多く注目を集めています。単身家賃補助や親睦会といった、偏りの発生しやすいよくある制度とは別の、新しいかたちの福利厚生制度をここでは３つピックアップして紹介いたします。

　　　　 　 　

7-1  社販

自社の取り扱う商品を一般消費者よりも安く･早く入手できるというのは、小売業や製造業に多い方法です。自社商品に愛着を持ってもらう手段の一つにもなり、導入コストも大きく抑えられる(例：POSに割引コードを設定する、など)ことから、多くの会社や店舗が設定する方法です。

自社の商品が無形物、例えば移動手段や保険などの場合が良い例です(モノ売りではなくコト売りと呼ばれます)。ただしここで注意したいのが、“あくまで自由に購入できる”制度にすることです。例えばここにノルマや最低購入金額、時期などの限定を設けてしまうと、それは福利厚生とは呼べなくなってしまいます。利用者が必要なものを必要なときに購入できる仕組みを構築することが求められています。

　　　　 　 　

7-2 飲食支援

たいていの働き方では、昼食を会社でとる、というパターンが多いでしょう。また、社内メンバーでの会食や慰労会などもあり、意外にも会社内での飲食の機会は多いものです。昼食を非常に安く食べられるように社食や宅配弁当などのサービスを利用できるような体制を整えるのも、昔から利用されている方法です。会食や慰労会などでは、不公平感が出ないよう全員参加時にのみ負担額を減らすなどの制度を導入するのもまた効果的です。ただしこの場合、利用しても良い範囲が経費処理上法律で細かく定められているため注意が必要です。

出典元：国税庁HP 第8章 連結法人の交際費等の課税の特例 第68条の66《交際費等の損金不算入》関係 ｢第1款 交際費等の範囲｣

　　　 　 　

7-3 自己投資

利用したい人が自由に利用でき、かつそれが会社にとっても社員にとっても成長の機会につながれば、福利厚生制度としてはひとつのゴールとも言えます。これを直接的に導入できるため、非常に注目されているのが自己投資に関する福利厚生制度です。業務上必要、またはあると次のステップに進みやすい資格などの取得を推し進めるため、書籍の購入や資格試験受験料などを負担する制度が良い例です。従業員の判断に委ねきるのではなく、上司や経営陣も、どのように制度を使えるのか範囲やレベルをきちんと理解しておくことで、制度の正しい運用が行えるようになります。 

8.福利厚生を効果的に導入する方法

福利厚生のメリット・デメリット、福利厚生の具体的な内容などが理解できたところで、実際に自社で福利厚生を導入することとなった場合、効果的に導入するにはどうしたらいいでしょうか。福利厚生の導入には大きく分けると2つの方法があります。 

①自社で企画・運営・管理まで全ての運用を行う方法

②福利厚生専門の外部業者にアウトソーシングする方法

さらには、基本はアウトソーシングを利用し、アウトソーシングでは補えないサービスの活用や、自社の独自性をアピールしたい場合など、一部分だけを自社運営するハイブリッドな方法を運用するパターンもあります。

8-1 自社で導入・運用する方法

自社で全ての福利厚生を導入する場合は、ある程度、サービスの種類や内容を絞る必要があります。アウトソーシングの場合は全国の宿泊施設やスポーツ、健康、育児、介護、自己開発のサービスが揃っていますが、自社でそれらを網羅することとなった場合、福利厚生の担当者が各施設とそれぞれ提携交渉しなければならないため、現実的には不可能と言えます。

 

また、アウトソーシングせずに自社で福利厚生を運営する場合は、先ず従業員のニーズを把握するためにアンケートなどをとり、どのようなサービスが必要か把握し、予算とともに優先順位をつけていくことが必要です。

 

そして、導入後も具体的な運用の流れや取り決めに則り、各提携先の担当者や従業員との間に入って対応をしていかなければなりません。さらに福利厚生の担当者がせっかく提携したサービスが従業員に全く活用されなければ、従業員のニーズがありそうな新しいサービスを探し変更していく必要もでてきます。

 

これらのように、あれもこれもと多くの福利厚生サービスを導入することは、福利厚生担当者にとって多くの負担となり、運営費用も想像以上に膨らんでしまうことでしょう。よって、自社で福利厚生を導入する場合は、必要最低限の最も従業員に喜ばれる利用率の高いメニューに絞ることが良いでしょう。

 

8-2 福利厚生のアウトソーシング会社を利用する方法

福利厚生専門のアウトソーシング会社は基本的にパッケージサービスを主軸とし、その他カフェテリアプランや健康増進を目的としたサービス、社内のコミュニケーション活性化ツールやウェルビーイングの計測など様々なサービスを提供しています。

 

主体となるパッケージサービスとは、旅行やレジャー、健康、スポーツ、育児、介護、自己開発、グルメ、その他日常生活に役立つメニューなどを幅広く網羅し、一般よりもお得に利用できるサービスで、従業員すべてのニーズに対応することを目的としています。ただ一つ一つのサービスメニューの特典や割引額など、お得感が低いものもあるため、従業員全員が満足しているとも限らないようです。

 

そのような場合、株式会社イーウェルが提供しているパッケージサービス「WELBOX」では、従業員ニーズの高いサービスメニューにさらに補助金を設定して、従業員がよりお得に利用しやすく喜んでもらえるよう、カスタマイズすることが可能となっています。

 

たとえば、育児中の従業員に向けては、ベビーシッターや保育メニューの補助を厚くしたり、運動不足の従業員に向けてはフィットネスクラブの利用に補助を付けたり、旅行が好きな従業員に向けては宿泊施設に補助を付けたり、旅行は行かないけど映画が好きな人には鑑賞料金に補助を付けるなど、自在な対応が可能となっています。

充実した福利厚生を目指すなら「WELBOX」

介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行やエンターテイメントなど、多彩なメニューがパッケージとなっている福利厚生サービスです。
従業員のライフスタイル・ライフステージに応じて、メニューを選択しご利用いただくことが可能です。

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9.福利厚生のアウトソーシング会社を利用するのにかかる費用はどれくらい？

前述のとおり、代表的なプランとしてパッケージサービスとカフェテリアプランの２つがあります。大まかな費用は以下の通りです。

引用元：アイミツ「福利厚生代行の平均費用と料金相場」

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