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2024/02/06 (公開:2023/07/07)

中小企業経営者必見!福利厚生導入にかかる費用と対策


中小企業経営者必見!福利厚生導入にかかる費用と対策

「中小企業はどのように福利厚生を整えていけばよいのか」

「大企業ではないので、福利厚生に大きな費用を割くことはできない」

上記の悩みを持っている経営者は多いのではないでしょうか。

 

本記事では、福利厚生導入にかかる費用と対策を解説します。従業員から望まれる福利厚生は、ライフスタイルやライフステージによって変わります。雇用者側からだけではなく、被用者側からの目線で考えることが大切です。

 

雇用主に義務付けられている法定福利と、法定外福利の違いも紹介するので、福利厚生を導入する際の参考にしてください。

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1.従業員の要望とニーズの把握




働き方や労働者の価値観の変化に伴い、福利厚生に対する要望やニーズも時代とともに変わります。

 

かつては社員コミュニケーションの手段として歓迎されていた、レクリエーションや社員旅行は現在では良く思わない人もいます。仕事外での人間関係を増やすような福利厚生は、特に若手社員からは好まれないかもしれません。

 

株式会社ビズヒッツが行った「あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング」によると、下記のような福利厚生が歓迎される傾向にあります。[注1]

 

① 家賃補助・住宅手当

② 特別休暇

③ 旅行・レジャーの優待

④ 社員食堂・食事補助

⑤ スポーツクラブの利用補助

 

金銭的な補助や、プライベートの充実をサポートする施策が好まれていると言えます。従業員の要望とニーズをとらえた福利厚生を、慎重に選びましょう。

 

[注1]株式会社ビズヒッツ「あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング」           
 

2.福利厚生導入にかかる費用


福利厚生の導入には、どれくらいの費用がかかるのでしょうか。日本経済団体連合会の調査によると、2019年度に企業が負担した福利厚生費の平均は、従業員1人あたり月108,517円でした。前年度の調査では113,556円だったため、前年よりも費用が縮小されています。[注2]

福利厚生はその内容によって「法定福利」と「法定外福利」に分かれています。「法定福利」とは、各種社会保険料など雇用主に負担が義務付けられている福利厚生です。 法定福利費は、雇用主が任意で負担するかを決められるものではありません。たとえば、次の項目が法定福利として挙げられます。

 

  • 雇用保険
  • 健康保険
  • 介護保険
  • 労災保険
  • 厚生年金保険

 一方「法定外福利」とは、企業が独自で定める福利厚生です。一般的に「福利厚生が充実している」と言う場合には、法定外福利を指すことがほとんどです。例として、以下が挙げられます。

 

  • 住宅手当や家賃補助、社宅の提供など住宅関係の補助
  • 交通費や通勤費
  • 定期健康診断や予防接種補助
  • 育児や介護に関する補助
  • 食事補助

 法定外福利には企業それぞれの特色が出るため、自社の魅力や他社との差別化をアピールするポイントになるでしょう。

[注2]一般社団法人 日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」




3.福利厚生と税金



ここからは、福利厚生と税金の関係について、下記2つの観点で解説します。

 

  • 福利厚生費用の算出方法
  • 導入後の維持管理費用

それぞれ詳しく見ていきましょう。


          

3-1 福利厚生費用の算出方法

法定福利費用の計算方法は、以下の通りです。

健康保険料

従業員の標準報酬月額に健康保険料率をかけた金額で、企業の負担は50%

厚生年金保険料

従業員の標準報酬月額に厚生年金保険料率で(18.3%)をかけた金額で、企業の負担は50%

雇用保険料

賃金の総額に雇用保険料率をかけ、さらに負担割合をかけた金額が企業の負担(一般的には0.95%)

労災保険料

賃金の総額に労災保険料率をかけた金額で、企業が全額負担


法定外福利費の場合は、前提条件として次の項目が挙げられます。

  • 全ての従業員が対象となっている
  • 適当と思われる金額の範囲内である
  • 社内規程で明確に金額を示している

上記に当てはまらない費用は、給与としてみなされ課税対象です。以下は、代表的な法定外福利が福利厚生費として認められる条件です。

住宅手当

住宅の維持にかかる費用の半分以下を企業が負担する

出張手当

企業が規定する旅費の内で支給されている

残業時の食事代

従業員全員を対象としている

金額が常識の範囲内である

食事に必要な費用を企業が全額負担している

時間外労働時に支給されている

歓送迎会の費用

基本的に全員が参加する

全員の飲食代を会社が負担する

費用が常識の範囲内である

社員旅行の費用

従業員全体の半数以上が参加している

4泊5日以内である


            

3-2 導入後の維持管理費用



福利厚生を導入すると、福利厚生そのものの費用に加え維持管理費用も発生します。たとえば、施設を契約している場合には、ランニングコストとして契約料がかかるでしょう。しかし、従業員が利用しなければ維持費だけがかかり、費用対効果は悪くなります。

 

福利厚生は導入することがゴールではありません。従業員が利用し、利益を享受できてこそ意味があります。費用対効果を最大化できるよう、どのような施策を導入するかを検討する必要があります。
 

      

4.福利厚生を導入するときのポイント



福利厚生を導入するときのポイントは、下記の3つです。

  • 導入の目的を明確にしておく
  • 従業員のニーズを把握する
  • 運用まで見据えて計画を立てる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

   

4-1 導入の目的を明確にしておく



新たに福利厚生を導入するときに最も大事なことは、社内で導入の目的を明確にしておくことです。福利厚生の種類は挙げればきりがありませんが、従業員にどのようなメリットをもたらしたいのかによって選ぶべきものは絞り込めます。

   

4-2 従業員のニーズを把握する

企業側が良いと思ったアイデアが、必ずしも従業員のニーズとマッチしているとは限りません。どの施策を導入するかを具体的に決める際は、従業員のニーズも考慮することが重要です。

一般的に好まれやすいものには、家賃補助や健康・育児補助などが挙げられます。また、いざ現場の声を聞いてみると、意外なニーズが発覚するかもしれません。従業員と一体になって施策作りをする姿勢が重要です。 

   

4-3 運用まで見据えて計画を立てる



導入する施策が決まったら、導入までと導入後の計画を立てましょう。新しい制度を導入するには、必然的にコストが発生します。特に担当者にとっては、新たな業務が増えることになります。

 

運用まで見据えた際に、必要に応じて業務の一部や福利厚生自体を外部のサービスに頼る選択肢も出てくるでしょう。施策を無理なく維持管理ができるための体制作りも必要です。

充実した福利厚生を目指すなら「WELBOX」

介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行やエンターテイメントなど、多彩なメニューがパッケージとなっている福利厚生サービスです。
従業員のライフスタイル・ライフステージに応じて、メニューを選択しご利用いただくことが可能です。



5.従業員のモチベーション向上策の検討



魅力的な福利厚生は従業員のモチベーションの向上だけではなく、企業のイメージアップにもつながります。特に話題になるようなユニークな福利厚生は他社との差別化にもつながり、採用力の向上も期待できるでしょう。福利厚生を充実させると、従業員の満足度や定着率の向上にも寄与します。

しかし、話題性を過度に重視した奇抜な施策を導入しても、実際には利用されず形だけのものとなってしまうことも考えられます。インパクトのある施策で目を引きたくなることもあるかもしれませんが、地に足をけて検討することが重要です。

 

従業員のことを第一に考え、企業と従業員双方にとってメリットのある福利厚生を検討しましょう。

 

監修者 株式会社イーウェル HRソリューション本部

メディア企画部コミュニケーション企画グループ

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