中小企業経営者必見！福利厚生導入にかかる費用と対策

「中小企業はどのように福利厚生を整えていけばよいのか」
「大企業ではないので、福利厚生に大きな費用を割くことはできない」
そんな悩みを持っている経営者は多いのではないでしょうか。

本記事では、福利厚生導入にかかる費用と対策を解説します。従業員から望まれる福利厚生は、個々のライフスタイルやライフステージによって異なります。雇用者側からだけではなく、被用者側からの目線で考えることが大切です。

雇用主に義務付けられている「法定福利厚生」と、企業が独自に定める「法定外福利厚生」の違いについても紹介しますので、福利厚生を導入する際の参考にしてください。

1.中小企業の福利厚生における現状

現在、中小企業の福利厚生をとりまく課題として、以下の3点が挙げられます。

• 社会保険料の値上げによる法定福利費負担の増加
• 大企業に比べて予算の制限
• 従業員のニーズの多様化

主要な点をひとつひとつ簡潔に確認しましょう。

1-1. 社会保険料の値上げによる法定福利費負担の増加

社会保険料の増加に伴い、中小企業が負担する法定福利費も増えてきています。具体的には、厚生年金保険料は毎年のように上昇し、2017年以降は18.3％に据え置かれています。

参考：厚生年金の保険料率の推移｜厚生労働省

さらに、2024年3月には全国健康保険協会（協会けんぽ）の加入者を対象に、全国の半分以上となる24の都道府県で健康保険料が引き上げられています。健康保険料の増加により、他の福利厚生に割り当てる予算に制約が生じる可能性があると考えられます。

参考：厚生年金保険料額表｜日本年金機構

参考：令和6年度都道府県単位保険料率｜全国健康保険協会

1-2. 大企業に比べて予算の制限

中小企業の福利厚生は、大企業に比べて予算や人員の点で大きな差があります。厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査」によれば、従業員が30～99人の企業では、1人当たりの月平均法定外福利費が4,414円でした。一方、従業員が1,000人以上の大企業では5,639円と、コスト面での格差が見られます。

参考：令和3年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

大手企業のような幅広い福利厚生を提供するのが難しい中小企業は、限られた予算とリソースの中でコスト効率の高い福利厚生を考えることが求められます。

1-3. 従業員のニーズの多様化

現代の労働環境において、従業員のニーズは多様に変化しています。特にコロナ禍の影響で、テレワークの導入やワークライフバランスの向上が強く求められるようになりました。テレワークは従業員が仕事と家庭生活を両立させるための重要な手段とされています。さらに、従業員のワークライフバランスをサポートするために、フレックスタイム制度や短時間勤務制度の導入なども検討していく必要があります。

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2.中小企業が福利厚生を充実させるべき理由

なぜ中小企業が福利厚生を充実させる必要があるのでしょうか。中小企業が福利厚生を充実させるべき理由は、主に以下の3つが挙げられます。

2-1. 人材採用のため

福利厚生が充実していない企業は、求職者から敬遠され、採用難に陥る可能性が高いとされています。実際に株式会社リクルートが運営する就職みらい研究所が行った「2020年卒の学生が就職先を確定する際に決め手となった項目」という調査によると「福利厚生や手当が充実している」が2位にランクインしています。
特に長年、採用難に悩まされている建設業や運送業、介護福祉、サービス業界、IT業界などは、福利厚生を充実させることが採用難を脱する一つのきっかけとなるかもしれません。

2-2. 従業員の満足度向上のため

福利厚生が充実していなければ、企業に対する従業員の満足度が低下してしまいます。
従業員の満足度が低下すると、業務効率の低下や退職者の増加などの問題を招く危険性があります。福利厚生を見直すことで、従業員が不満なく働ける環境づくりを意識して行うことが重要といえるでしょう。

2-3. 業績向上のため

従業員の満足度が低下し、業務効率が低下すると、結果的に業績の低下を招く可能性が高くなります。
業績の低下が著しい場合には従業員に「満足度アンケート調査」を行ってみることをおすすめします。

3.中小企業が導入すべき法定福利厚生

法定福利費とは、健康保険法、労働基準法、厚生年金保険法などの法律・法令により、従業員を雇用する事業者に負担が義務付けられている社会保険に関する費用です。これには健康保険、厚生年金保険、労働保険（雇用保険、労災保険）などが含まれており、事業者が任意で負担するかどうかを選ぶことはできず、法律や法令に従って必ず負担しなければなりません。

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4.中小企業が導入すべきおすすめの福利厚生

働き方や労働者の価値観の変化に伴い、福利厚生に対する要望やニーズも時代とともに変わります。
かつては社員コミュニケーションの手段として歓迎されていた、レクリエーションや社員旅行は現在では良く思わない人もいます。仕事外での人間関係を増やすような福利厚生は、特に若手社員からは好まれないかもしれません。

株式会社OKANが2019年に行った「従業員が求める福利厚生ランキング」によると、以下のようになっています。

1位 住宅手当および家賃補助
2位 食堂および昼食補助
3位 特別休暇

金銭的な補助や、プライベートの充実をサポートする施策が好まれていると言えます。従業員の要望とニーズをとらえた福利厚生を、慎重に選択するとともに、まずはこれらの福利厚生から整えていくと、従業員の満足度を効果的に向上させることができるでしょう。

そのほか、さまざまな企業や団体が人気の福利厚生についてランキング化しているため、目を通してみると今後の検討時に非常に参考になります。

[注1] 株式会社ビズヒッツ「あったら嬉しい人気の福利厚生ランキング」

4-1. 住宅手当および家賃補助

住宅手当および家賃補助は、企業が従業員の住宅費用の一部を支援するという福利厚生です。
住宅ローンや家賃の支払いは生活をする上で必要な大きな出費の一つと言えます。その大きな出費の一部を企業が負担するとなれば、従業員の満足度も当然高まるでしょう。
ただし、住宅手当は給料に含まれるため課税対象となります。そのため近年は、企業がマンションやアパートを賃貸契約して、従業員の代わりに家賃を支払うケースも増えてきています。

4-2. 食堂および昼食補助

社内に低価格で食事ができる食堂を設置したり、昼食代を一部負担するという福利厚生です。
福利厚生に「食事補助」を取り入れるメリットは、社員の満足度が高くなることが挙げられます。例えば「旅行やレジャーなどの割引制度」や「資格取得や自己投資などのスクールの割引制度」などといった福利厚生と比べると、「食事補助」はより多くの従業員がサービスを受けやすいという特徴があるからです。
また、日常生活に直結する「食事費用」の一部を企業が負担してくれることは、直接的にありがたみを感じられるという良さもあります。
いきなり社内に食堂を設置するのは費用の面で厳しいという場合でも、低価格で昼食のサポートを行える福利厚生として、近年様々な「社食サービス」が登場しています。

4-3. 特別休暇

特別休暇は法律で定められている法定休暇とは別に企業が独自に定めている休暇のことです。
例えばバースデー休暇やボランティア休暇、リフレッシュ休暇などが挙げられます。特別休暇中に給与を発生させるかどうかは、企業で独自に定めることが可能です。特別休暇をはじめとした、従業員のプライベートの充実を考えた福利厚生は満足度に大きく関わるので、積極的に導入していくことをおすすめします。

5.中小企業が福利厚生を導入するメリット

中小企業は大企業と比べて知名度や待遇面で劣ることが多く、そのために人材確保が難しい場合が少なくありません。しかし、福利厚生を充実させることで自社の魅力を高め、他の競合企業との差別化を図ることができます。福利厚生が整っている企業は求職者からの注目を集めやすく、自社を選んでもらえる可能性が高まります。また、現社員にとっても福利厚生が充実していることは働きやすさにつながり、企業へのエンゲージメントが高まるため、結果的に離職率の低下に貢献します。

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5-1.優秀な人材の確保

福利厚生が充実している企業は、人材の定着や新たな人材の採用においても有利です。ニーズに適した福利厚生は企業の魅力度を高め、求職者や従業員からの評価を向上させるため、適格な候補者が積極的に応募してくるようになります。福利厚生が整備されていることは、企業の安定性を示す要因として認識され、イメージアップにもつながります。結果として、福利厚生の充実が企業の競争力を強化し、採用の優位性を築く重要な手段となります。

5-2.従業員満足度の向上

資金の制約が伴うことが多い中小企業にとって、従業員満足度の向上につながる福利厚生制度をできる範囲で整えることは重要です。福利厚生とは従業員に対する給与以外の施策であり、これらを整えることで従業員のモチベーションが向上し、生産性が高まり企業の定着率も高くなります。特に30代以上の従業員にとって福利厚生制度の充実は大きな影響を与え、キャリア形成や人生プランを現実的に考え始める年齢層に安心感を提供し、「退職金制度」や「子育て・介護に関する制度」といった生活に結びつく制度を築きあげることが求められています。また、リフレッシュ休暇や資格取得支援のような制度は、労働生産性向上に直接関係し、従業員の満足度向上につながっています。

5-3.離職防止

離職防止には、従業員のエンゲージメントを向上させるために福利厚生を充実させることが重要です。限られた予算の中で福利厚生を実現するのは挑戦ですが、工夫次第で社員に満足してもらえる内容を提供できます。例えば、従業員の声を活用して生まれたユニークな福利厚生制度を導入している企業も増えてきています。具体的には、食事補助就業時間の柔軟性やアニバーサリー休暇などがあり、これらは比較的低コストで導入可能です。また、福利厚生を提供している企業のサービスを利用すれば、予算内で手間をかけずに充実した福利厚生制度を導入することができます。
福利厚生を充実させることで人材の定着を図り、効果的に活用していきましょう。

6.福利厚生導入にかかる費用

福利厚生の導入には、どれくらいの費用がかかるのでしょうか。日本経済団体連合会の調査によると、2019年度に企業が負担した福利厚生費の平均は、従業員1人あたり月108,517円でした。前年度の調査では113,556円だったため、前年よりも費用が縮小されています。^[注2]

福利厚生はその内容によって「法定福利厚生」と「法定福利厚生」に分かれています。「法定外福利厚生」とは、各種社会保険料など雇用主に負担が義務付けられている福利厚生です。 法定福利費は、雇用主が任意で負担するかを決められるものではありません。たとえば、次の項目が法定福利厚生として挙げられます。

• 雇用保険
• 健康保険
• 介護保険
• 労災保険
• 厚生年金保険
• 子ども・子育て拠出金

一方「法定外福利厚生」とは、企業が独自に定める福利厚生です。一般的に「福利厚生が充実している」と言う場合には、法定外福利厚生を指すことがほとんどです。例として、以下が挙げられます。

• 住宅手当や家賃補助、社宅の提供など住宅関係の補助
• 交通費や通勤費
• 定期健康診断や予防接種補助
• 育児や介護に関する補助
• 食事補助

法定外福利厚生には企業それぞれの特色が出るため、自社の魅力や他社との差別化をアピールするポイントになるでしょう。

[注2] 一般社団法人 日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」

7.福利厚生と税金

ここからは、福利厚生と税金の関係について、以下2つの観点で解説します。

• 福利厚生費の算出方法
• 導入後の維持管理費用

それぞれ詳しく見ていきましょう。

7-1. 福利厚生費の算出方法

法定福利費の計算方法は、以下の通りです。

法定外福利費の場合は、前提条件として次の項目が挙げられます。

• 全ての従業員が対象となっている
• 適当と思われる金額の範囲内である
• 社内規程で明確に金額を示している

これらに当てはまらない費用は、給与としてみなされ、課税対象となります。
以下は、代表的な法定外福利厚生が福利厚生費として認められる条件です。

そのほか、経費精算上の注意点などについて以下の記事でくわしく解説しています。

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7-2. 導入後の維持管理費用

福利厚生を導入すると、福利厚生そのものの費用に加え維持管理費用も発生します。たとえば、施設を契約している場合には、ランニングコストとして契約料がかかるでしょう。しかし、従業員が利用しなければ維持費だけがかかり、費用対効果は悪くなります。

福利厚生は導入することがゴールではありません。従業員が利用し、利益を享受できてこそ意味があります。費用対効果を最大化できるよう、どのような施策を導入するかを検討する必要があります。

8.福利厚生を導入するときのポイント

福利厚生を導入するときのポイントは、以下の3つです。

• 導入の目的を明確にしておく
• 従業員のニーズを把握する
• 運用まで見据えて計画を立てる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

8-1. 導入の目的を明確にしておく

新たに福利厚生を導入するときに最も大事なことは、社内で導入の目的を明確にしておくことです。福利厚生の種類は挙げればきりがありませんが、従業員にどのようなメリットをもたらしたいのかによって選ぶべきものは絞り込めます。

8-2. 従業員のニーズを把握する

企業側が良いと思ったアイデアが、必ずしも従業員のニーズとマッチしているとは限りません。どの施策を導入するかを具体的に決める際は、従業員のニーズも考慮することが重要です。

一般的に好まれやすいものには、家賃補助や健康・育児補助などが挙げられます。また、いざ現場の声を聞いてみると、意外なニーズが発覚するかもしれません。従業員と一体になって施策作りをする姿勢が重要です。

8-3. 運用まで見据えて計画を立てる

導入する施策が決まったら、導入までと導入後の計画を立てましょう。新しい制度を導入するには、必然的にコストが発生します。特に担当者にとっては、新たな業務が増えることになります。

運用まで見据えた際に、必要に応じて業務の一部や福利厚生自体を外部のサービスに頼る選択肢も出てくるでしょう。施策を無理なく維持管理ができるための体制作りも必要です。

9.中小企業が参考にしたい福利厚生のユニーク事例

日本の企業にはユニークな福利厚生を行っている企業が多く存在しています。
ここでは中小企業が参考にしたい福利厚生のユニークな事例を3つ紹介します。定番の福利厚生も良いですが、一風変わった福利厚生は求職者に対して良いアピールになるため検討してみましょう。

9-1. Dropbox Japan株式会社 ｢ハッピーフライデー｣

Dropbox Japan株式会社では毎週金曜日が「ハッピーフライデー」と名付けられ、夕方からアルコール飲料と軽食が提供されます。従業員たちはお酒を飲みながら会話を楽しむことができます。従業員同士のコミュニケーションを活性化させるという狙いがあるようです。また、ハッピーフライデーは部署間を超えたコミュニティで行われ、知らない部署の従業員と話す機会としても利用されています。
コミュニケーション不足に陥っている企業はぜひ参考にしたい事例といえるでしょう。

参考：Dropbox Japan株式会社「Dropbox Japan について知ってほしい6つのこと」

9-2. 株式会社はてな ｢自転車通勤手当｣

株式会社はてなでは、健康増進のために自転車通勤手当を支給しています。
自転車通勤手当によって自転車通勤者に対して毎月一律2万円の支給が行われ、汗をかいた後のミストサウナ付きバスルーム、駐輪場を利用することができます。
実際に自転車通勤を始めてから「痩せた」という声や「風邪をひかなくなった」という声が多くなったそうです。
また、健康増進以外にもサーバーダウンやシステムエラーなどいつ起こるかわからないトラブルに対して交通機関を利用せず、すぐに駆けつけることができるという副次的効果も見込めます。
加えて、従業員の健康増進を行うことで、結果的に生産性の向上を期待できます。

参考：日本経済新聞「はてな、自転車通勤を会社挙げ支援」

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9-3. 株式会社ZOZO ｢ろくじろう｣

株式会社ZOZOでは1日6時間労働とする「ろくじろう」を実施しています。ろくじろうとは具体的に言うと昼休みを取らずに9～15時まで働けば仕事を切り上げて帰宅しても良いという制度のことです。人間が集中して仕事ができるのはせいぜい3～4時間程度だろうということに着目し、短い時間で生産性を落とさずに効率良く仕事を行えるスタイルとして誕生しました。
ろくじろうを導入してから労働生産性が前年比25%上昇、一人当たりの1日の労働時間も9時間台から7時間台に減少するなど確かな成果を得ています。労働者も「どうすれば6時間で帰宅できるか」を考えるようになり、自主的に生産効率の上げ方を試行錯誤するようになったそうです。
労働時間を減らすことで生産効率の向上だけでなく、労働者の満足度を高める効果も期待できるでしょう。

参考：東洋経済ONLINE 『「当たり前を疑う。」1日6時間労働導入の狙い』

9-4. 株式会社ジークレスト「推しメン休暇制度」

株式会社ジークレストが提供する福利厚生の一つに、キャラクター愛に満ちた「推しメン休暇制度」があります。従業員は推しのキャラクターや声優の誕生日、ライブの日に休暇を1年に1度取得可能です。さらに、会社から活動費が支給されるため、従業員は推しメンの生誕祭やライブに参加しやすくなっています。この制度はスマートフォンアプリやゲームを手掛ける同社の従業員のモチベーションアップと、より良いコンテンツ作りに寄与しています。

参考：UNIQUE SYSTEMジークレスト独自の制度

9-5. パスクリエイト株式会社「早起きは1,000円の得」

パスクリエイト株式会社には、「早起きは1,000円の得」という面白い名前の福利厚生制度があります。この制度は始業時間の1時間以上前に出社すれば500円、2時間以上前の出社だと1,000円が支給されるため、自主的な業務推進が応援されますラッシュアワーを避けることでストレス緩和になります。オウンドメディア事業や通販事業を展開する同社では、この制度が生活リズムを整えながら収入増につながり、従業員に非常に好評です。

参考：パスクリエイト リクルートサイト

9-6. GMOインターネット株式会社「シナジーカフェ「GMO Yours」」

GMOインターネットグループ株式会社では、24時間365日利用可能なコミュニケーションスペース「シナジーカフェ GMO Yours」を提供しています。多様な働き方をする社員のニーズに応えるため、時差のある海外のお客様との打ち合わせや深夜のサポート業務にも対応できる環境が整っています。このカフェでは、ドリンクやパン、お菓子、ランチビュッフェまですべて無料で提供されており、金曜の夜にはバーとしてお酒や軽食も無料です。さらに、定期的に花見や夏祭りなどのイベントも開催され、社員同士のコミュニケーションの場としても活用されています。このような手厚い福利厚生が、社員の働きやすさと社内の活性化に寄与しています。

参考：GMOインターネット株式会社 オフィス環境

10.従業員のモチベーション向上策の検討

魅力的な福利厚生は従業員のモチベーションの向上だけではなく、企業のイメージアップにもつながります。特に｢話題｣になるような、ユニークな福利厚生は他社との差別化にもつながり、採用力の向上も期待できるでしょう。福利厚生を充実させると、従業員の満足度や定着率の向上にも寄与します。
しかし、話題性を過度に重視した奇抜な施策を導入しても、実際には利用されず形だけのものとなってしまうことも考えられます。インパクトのある施策で目を引きたくなることもあるかもしれませんが、地に足をつけて検討することが重要です。
従業員のことを第一に考え、企業と従業員双方にとってメリットのある福利厚生を検討しましょう。

著者情報

株式会社イーウェル　ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB（人事総務向け）オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。

運営会社：株式会社イーウェル