【2025年改正法対応】10月までに対応必須！！育児介護休業法改正のポイントを解説｜企業の取り組み事例も紹介

「育児休業の取得率を上げたいけど、具体的にどう対応すればいいの？」

「2025年の法改正で何が変わるの？企業として準備すべきことは？」

2025年に施行される育児介護休業法改正は、人事・労務担当者にとって重要な課題です。改正内容を理解し、適切に対応することで、従業員の仕事と家庭の両立を支援し、職場環境を改善することができます。

本記事では、2025年4月と10月に分けて施行される育児介護休業法改正の内容と、企業として取るべき対応策、先進企業の取り組み事例を詳しく解説します。特に2025年10月の改正に向けた対応がこれからのご担当者に向け、準備に必要なことも整理していますので、改正後も円滑に制度を運用できるよう、ぜひ最後までご覧ください。

1.育児介護休業法改正の目的

今回の育児・介護休業法改正は、少子高齢化による労働力不足に対応し、男女ともに仕事と家庭を両立できる職場環境づくりを進めるために行われました。特に2025年には「2025年問題」として知られる、国民の5人に1人が75歳以上になる超高齢社会を迎えることが見込まれています。

この社会構造の変化は日本経済や社会に深刻な影響を及ぼすと考えられており、育児や介護といった多様なライフステージに対応した柔軟な働き方を実現し、雇用を維持・拡大することが急務となっています。

法改正の主な目的は以下の3点です。

• 多様な働き方の選択肢拡充
• 男性の育児参加促進
• 仕事と介護の両立支援強化

2024年5月の法改正成立時には「働く意欲のある人が育児や介護による時間的制約で退職に至るのを防ぐため、企業には男女とも仕事と家庭を両立できる環境整備が求められる」と明記されています。 この改正により、企業側も従来の働き方の見直しを迫られますが、長期的には優秀な人材の確保・定着につながり、社会全体としても労働力の維持と多様な働き方の実現による生産性向上が期待されています。

参考：今後の高齢化の進展 ～2025年の超高齢社会像～｜

2.育児介護休業法の改正内容が施行される日はいつ？

育児・介護休業法等の改正法は2024年5月に成立し、以下の2段階で施行されます。

• 2025年4月1日：育児・介護それぞれに関する多くの拡充策や義務が施行
• 2025年10月1日：育児分野に関する一部の新設義務が施行

育児分野の改正内容はすべての企業が対象となり、新たな「義務」が発生します。具体的には、子の看護休暇の拡充や所定外労働の制限の対象拡大、育児休業取得状況の公表義務の拡大などが4月から、3歳以上の子を育てる労働者向けの柔軟な働き方支援策の導入義務などが10月から施行されます。
企業規模にかかわらず適用される改正ですので、すべての企業は施行日までに社内規程や制度を整備し、円滑に運用できる準備を進める必要があります。特に育児休業取得状況の公表義務は従業員300人超の企業に拡大されるなど、中堅企業にも影響の大きい改正内容となっています。

介護分野については、対応すべき今回の法改正すべてが2025年4月からの施行です。

介護休暇を取得できる労働者の要件緩和、介護離職防止のための雇用環境整備、　介護離職防止のための個別の周知・意向確認等はすべての企業が対象であり義務です。介護のためのテレワーク導入のみは、努力義務となっています。
施行までの残り期間を有効に活用し、労使協議や就業規則の改定、業務体制の見直しなどを計画的に進めることが重要です。厚生労働省からは詳細なガイドラインも順次公開されていますので、最新情報を確認しながら準備を進めましょう。

3.2025年4月と10月に施行される育児介護休業法改正の内容は？

育児介護休業法の改正は2025年4月と10月に分けて施行されます。各時期に施行される主要な改正内容とそのポイントを解説します。

3-1 2025年4月に施行された法改正の内容

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

3-2 2025年10月に施行される法改正の内容

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

4.育児介護休業法改正で必要となる企業の対応

2025年の育児介護休業法改正に対応するため、企業にはさまざまな準備が必要です。まず就業規則や社内規程の改定が必須で、法改正の内容を反映した制度設計が求められます。また業務体制や人員配置の見直しも重要です。育児・介護に関わる休暇や時短勤務の利用者増加が予想されるため、業務の標準化やバックアップ体制の構築が欠かせません。

さらに、社員への周知徹底と研修も重要なポイントです。法改正の趣旨や新制度について全社員が理解できるよう、説明会の開催や資料配布などを計画的に行う必要があります。特に管理職向けの研修は制度運用の鍵となります。

従業員300人超の企業では男性育休取得率の公表義務も課されるため、データ収集と公表方法の検討も必要です。また介護離職防止のための相談窓口設置や情報提供体制の整備、3歳以降の子を持つ社員向けの柔軟な働き方支援策の導入など、具体的な制度設計と運用方法の検討が求められます。

これらの対応を総合的に進め、制度が形骸化せず実効性を持つ職場環境と風土の醸成が企業に求められています。

6.企業が行っている取り組み事例

法改正への対応に向けて、先進的企業ではすでに多様な両立支援策を実施しています。大企業から中小企業まで、それぞれの規模や業種に応じた特色ある取り組みが見られます。成功のカギは、経営トップのコミットメント、使いやすい制度設計、そして職場全体の理解促進です。

これらの企業では法定基準を超える独自制度の導入や、制度を利用しやすい風土づくりに注力しており、管理職研修や利用者の体験共有などを通じて職場の意識改革を進めています。以下、異なる業種・規模の3社の事例を紹介します。自社に適した両立支援策のヒントになれば幸いです。

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6-1 積水ハウス株式会社：男性育休100％取得を実現

積水ハウスでは、2018年9月から「男性社員1ヶ月以上の育児休業完全取得」を推進し、男性の育休取得率100%を達成しています。同社の特徴的な取り組みには以下のようなものがあります。

• 最初の1ヶ月間の育児休業を有給扱いに
• 業務との調整がしやすいよう育休を最大4回に分割取得できる柔軟な制度
• 2021年からは配偶者の出産後8週間以内であれば1日単位の育休取得も可能に
• 取得前に研修を実施し、育児への関わり方や妻へのサポート方法を学ぶ機会を提供

思い切った制度設計とトップのコミットメントにより、2019年2月の本格運用開始以降、男性社員の育休取得率は毎年100%を継続。「収入面の不安解消（有給化）」と「業務への配慮（分割取得可）」という課題に応えた成功例として注目されています。

参考：男性の育児休業取得を、よりよい社会づくりのきっかけに | 清水ハウス

6-2 株式会社小松製作所（コマツ）：仕事と育児の両立を支援する柔軟な制度設計

株式会社小松製作所（コマツ）では、育児と仕事の両立支援に力を入れており、法定を上回る制度設計と利用促進に取り組んでいます。

• 育児休業は子どもが3歳に達するまで取得可能（法定の1歳6か月を上回る期間）
• 育児短時間勤務制度は小学校6年生修了まで利用可能（法定の3歳までを大幅に超過）
• 配偶者出産休暇を5日間付与（有給）し、男性の育児参加を促進
• 在宅勤務制度の活用で育児中の柔軟な働き方をサポート
• 社内交流会や両立支援セミナーの開催で情報共有と意識啓発を実施

同社では特に「職場の理解」を重視しており、制度を利用しやすい環境づくりのために管理職向け研修を実施。また、両立経験者の体験談共有を通じて「ロールモデル」を見える化し、育児と仕事の両立に対する不安を軽減する取り組みも推進しています。

参考：事例12：コマツ（株式会社小松製作所）｜東京都産業労働局

6-3 東京海上日動火災保険株式会社：多様な働き方と両立支援で実現するダイバーシティ&インクルージョン

東京海上日動火災保険株式会社では、「ダイバーシティ&インクルージョン」を重要な経営戦略と位置づけ、多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

• 育児休業は子どもが満2歳に達するまで取得可能
• 育児短時間勤務制度は子どもが小学校4年生の始期に達するまで利用可能
• 「ベビーシッター派遣サービス」や「ホームヘルパー」の利用に対する費用補助制度の導入
• 年次有給休暇を半日単位や時間単位で取得できる制度の整備
• 最長1年間の介護休業と最長3年間の介護短時間勤務制度の導入

同社では特に、育児・介護と仕事の両立に向けた「フレキシブルでテレワーク中心の働き方」を推進しています。コロナ禍を契機に制度を拡充し、モバイルワークやサテライトオフィス勤務、時差勤務などさまざまな選択肢を用意。 こうした多様な働き方を選択できる環境が、育児・介護中の社員の活躍を支えています。さらに「イクボス養成ハンドブック」を活用した管理職向け研修も実施し、職場全体で両立を支援する風土づくりに力を入れています。

参考：ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進｜東京海上日動火災保険株式会社

7. まとめ

2025年施行の育児・介護休業法改正は、子育てや介護と仕事の両立を支援する環境づくりを企業に求めています。企業は就業規則の改定や制度整備、社員への周知など計画的な対応を進める必要があります。

法改正への対応として、イーウェルの福利厚生パッケージサービス「WELBOX」の活用も解決策の一つとなります。厚生労働省のQ&A（Q2-17）でも、福利厚生サービス会社との契約による支援は企業の措置として認められています。「WELBOX」はベビーシッターや保育所、介護関連サービスなど、法改正対応に役立つ両立支援メニューが充実しています。

ただし、サービス導入だけでなく、厚生労働省や社会保険労務士などへの確認も併せて行うことをお勧めします。すでに「WELBOX」を導入中の企業は、法改正対応について担当者にご相談ください。イーウェルでは専門担当者による相談対応も可能です。

育児・介護と仕事の両立支援で、人材定着と生産性向上を実現しましょう。

著者情報

株式会社イーウェル　ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB（人事総務向け）オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。

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