福利厚生とは

福利厚生は大きく分けて2つあります。

① 法定福利厚生
法律で実施が義務付けられている制度のことです。社会保険や労働保険など、企業は一定の社会保険料を負担する義務があります。

② 法定外福利厚生
法定福利とは逆に法律で義務付けられていない、企業独自で行っている制度のことです。法定外福利厚生は自由度が高いため、企業が従業員に対する想いを反映させたり、従業員満足度向上の為に活用しやすい制度です。

1.福利厚生の選び方と目的を徹底解説！！

最低限必要な法定福利厚生と違い、法定外福利厚生の拡充に力を入れている企業が増えてきております。まずは、福利厚生の基本的知識を学びつつ、多様な変化をし続ける現代に求められる福利厚生について徹底的に解説してまいります！

2.福利厚生のこれまでの経緯

日本の福利厚生の始まりは1872年官営富岡製糸場と言われており、食事や風呂付きの社宅を用意しました。これは優秀な子女を工場で雇用し人材の育成をするために、安心して働ける職場環境を整え、人材確保をするといった目的がありました。

その後昭和から平成にかけて「人材確保」の観点から、「従業員満足度」に着目した制度へと変わってきました。従業員満足度を目的とした福利厚生では、ハコモノと呼ばれる、寮や保養所などが主流でした。

少子高齢化や働き方改革などが取りざたされている平成後期から現在の令和にかけてでは、「エンゲージメントの向上」に寄与する制度が注目されております。

3.福利厚生に力を入れるべき理由

法定外である制度にも関わらず、時代に合わせて多様な変化を遂げながら、多くの企業で力を入れて取り組んでいます。それは人事の確保・定着に繋がる「エンゲージメント」が大きな理由として挙げられます。

ご存知の通り少子高齢化が急激に進んでいる日本では20年後の労働人口が約20%減と言われており、若い人材や様々な働き手の確保・人材の定着は企業の大きな課題です。

内閣府の行った仕事の選択に際して重要視することの調査では、「福利厚生を重視する」が85.2%という結果が出ております。その結果からでもわかるように、人材の確保には福利厚生の拡充が求められているのです。そして多くの従業員に長く働いてもらうため、エンゲージメント向上の手段としても役立つ福利厚生は、企業が力をいれるべきポイントだといえるでしょう。

4.福利厚生の種類と最近のトレンドは？

前述したように法定外福利厚生は、「自社が提供するもの」と「外部サービスが提供するもの」に分けられます。自社での提供範囲は限られているため、世の中や従業員の多様化するニーズにより早く提供できるよう、外部サービスを活用して提供する制度がトレンドとなっております。

この章では福利厚生の事例をご紹介します。

4.1 福利厚生の種類　①パッケージサービス

パッケージサービスとは、宿泊施設や映画館、レジャー施設、フィットネスクラブなど、福利厚生代行業者が提携している市中サービスをお得に利用ができるサービスのことです。従業員は企業が契約しているプランの中で好きなものを選択し、サービスを利用できることができます。

4.2福利厚生の種類　②カフェテリアプラン

選択制福利厚生制度といわれる制度です。従来の制度は、決まったものからの選択するものでしたが、カフェテリアプランは従業員があらかじめ付与されたポイントの中で好きなメニューを自らが選択できることができる仕組みです。カフェテリアプランは企業独自にカスタマイズができるので、メニューの設計やポイントの傾斜など、企業の従業員に対する想いを反映しやすいことも特徴です。

4.3 福利厚生の種類　③コミュニケーション活性サービス

リモートワークの導入が急速に加速化した現代では、社内コミュニケーションの重要性が高まっております。そこで、社内コミュニケーション活性の為のツールが注目されています。「ありがとう」の可視化、社員間でやり取りができるインセンティブの活用は、好循環を産む組織の構築にも繋がります。

4.4 福利厚生の種類　④健康増進支援サービス

従業員の健康支援は、従業員の生産性向上や長期的労働力の確保にもつながる大事な役割があります。特に在宅ワークが多くなっている中、運動不足・食事の偏りなどが問題となっているため、積極的な健康支援が重要です。食事や運動の管理だけでなく、社内でウォーキング大会を行うなどゲーミフィケーション的に行動変容をもたらす福利厚生が増えています。

4.5 福利厚生の種類　福利厚生のトレンドは？

福利厚生の種類で紹介した4つの事例のように、ダイバーシティが不可欠とされる現代社会にマッチした福利厚生の考え方がとても重要です。福利（：幸福をもたらす利益）厚生（：くらしを豊かで健康にすること）の名の通り、多様な従業員の、多様なニーズに応えられる福利厚生が求められているのです。

5.福利厚生の導入効果

人材の確保のためのエンゲージメントを理由とした福利厚生についてお話してまいりましたが、福利厚生の導入効果はそれだけではありません。
福利厚生制度の導入効果は3つあります。

5.1 導入効果①    企業イメージUP

福利厚生の充実は、企業の経営基盤の安定性を示す指標にもなります。また昨今注目されている健康経営や人材への還元は社会へのメッセージともつながり、企業の信頼性向上にも寄与します。

5.2 導入効果②　 従業員満足度の向上

人材の育成や余暇充実、健康支援など、従業員の家族を含めた福利厚生は、従業員満足度向上に大きな役割を持ちます。福利厚生を整備することで、ワークライフバランスの実現、エンゲージメントが高まることが期待されます。

5.3 導入効果③    人材の確保・定着

仕事の選択の際に重要視されている福利厚生を整備することにより、優秀な人材を確保することに繋がります。また育児や介護などのライフイベントの支援を行うことで、人材の流出を防ぎ長期的な労働力確保にも寄与すると考えられます。

6.福利厚生サービスのメリット

福利厚生制度と一口に言ってもサービスは様々、効果もそれぞれちがいます。先ほど例に挙げた4つのサービスの種類から、それぞれのメリットについてご説明いたします。

6.1 メリット　①パッケージサービス

・福利厚生の底上げにつながる
・導入が簡単

福利厚生の見直しといっても、何から始めていいのかわからない、ニーズが多岐にわたっており優先順位が決められないといったお声もあると思います。パッケージサービスなら福利厚生の基盤として多岐にわたるサービスを一括で導入することができます。
パッケージサービス自体も、提供している福利厚生代行業者が日々ブラッシュアップしてくれるので、手間なく福利厚生の拡充ができます。

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福利厚生アウトソーシングサービス「WELBOX」の活用事例

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6.2メリット　②カフェテリアプラン

・企業のメッセージを伝えやすい
・従業員満足度の向上

企業オリジナルで構築されるカフェテリアプランでは、「健康経営」「自己啓発支援」「ワークライフバランス支援」など会社が従業員に対する想いを制度に乗せ換えることができます。それによりメッセージ性の高い制度の構築ができ、また従業員もそれに沿ったメニューを自由に選択することができるので、エンゲージメントを高める効果があるといえるでしょう。

 

6.3 メリット　③コミュニケーション活性サービス

・ありがとうの可視化
・人材定着

従業員同士のコミュニケーションは、組織にとって重要な役割を果たします。コミュニケーション活性サービスの活用は、円滑なコミュニケーションの確立だけでなく、エンゲージメント向上にも繋がると考えられています。

 

6.4 メリット　④健康増進支援サービス

・生産性の向上
・健康経営の推進

会社を休む状態にあるアブセンティーズムだけでなく、健康問題を抱えたまま業務に取り組むプレゼンティーズムが問題視されています。厚生労働省が平成29年に発表した「コラボヘルスガイドライン」では、プレゼンティーズムによって生産性が低下し、コストが増大するということが明らかになっています。
従業員の健康増進支援をすることは、会社の存続・成長の為にも大きな効果をもたらします。 

選択型福利厚生「カフェテリアプラン」

企業が従業員に一定のポイント（補助枠） を付与し、従業員は企業ごとに設計されたメニューの範囲内で自由に選び、 利用できる選択型の福利厚生制度です。

詳細はこちら

  

7.福利厚生の課題・問題点

福利厚生の導入したメリットをお伝えしてきましたが、一方でそれぞれ課題もあります。導入効果と課題を理解したうえで、どういう制度が自社にとってベストなのかを検討いただきたいと思います。

 

7.1 課題・問題点　①パッケージサービス

・他社との差別化がしにくい
・割引制度の為、利用に偏りが出てしまいがち

多様なメニューやパッケージ化されたサービスの為導入が簡単なだけに、工夫をしなければどの会社でも同じになり、メッセージ性の弱い制度になってしまいます。自社オリジナルの部分を出す補助金の設定を行い、ピンポイントにサービスの利用を推奨することで、従業員に制度のメッセージが伝わる工夫が必要です。

 

7.2 課題・問題点　②カフェテリアプラン

・構築に時間がかかるため、制度の開始までパワーがかかる
・一定の原資確保が必要

メニューの設定やルールまで個社オリジナルで構築していくため、既存の制度の見直しとともに、カフェテリアプランの制度目的を明確にすることが重要です。また従業員一人一人に一定のポイントを付与するため、原資を確保しなければなりません。

2020年度旬刊福利厚生調べでは、従業員一人当たりの付与額は4~6万円という結果が出ており、原資の捻出は課題になると思料します。

 

7.3 課題・問題点　③コミュニケーション活性サービス

・気軽に活用できるような環境整備
・インセンティブ付与の為の原資確保

日々のコミュニケーションを促進する仕組みだからこそ、従業員にとって身近なツールとなることが第一段階の課題です。日常的に使いやすい環境を整備し、習慣化できるよう運用方法を検討します。二段階目の課題はポイント原資。日常的な活用をもたらすうえで、一人当たり一定のポイント付与は必須と考えます。

 

7.4 課題・問題点　④健康増進支援サービス

・従業員の意識改革
・長期的な制度浸透

健康への意識は年代によっても考え方に差があり、健康維持は一朝一夕でできるものではありません。いかに従業員の意識を変え、行動変化を促す工夫が必要不可欠です。コロナ禍の健康ブームを活かし、楽しみながら日常生活に健康意識を取り入れるかが課題となるでしょう。

 

  

8.福利厚生を導入する注意点

最後に福利厚生導入に関しての注意点についてもお伝えいたします。

 

8.1 注意点①　制度の目的を明確に！

福利厚生の拡充を目指すと、あれもこれもと…となってしまいがちです。何のために福利厚生制度を構築するのかを明確にすることで、軸をブラさない制度を作ることができます。手段を考える前に、目的を明確にし、メッセージ性の高い制度を作ることを意識しましょう。

 

8.2 注意点②　まずは知ってもらうこと！

制度の目的を明確にし、会社のメッセージを伝えられる制度を構築したとしても、従業員が認知しなければ意味がありません。イントラネットの掲載や、制度の説明会を実施することで、従業員に認知してもらう取り組みをしましょう。

 

8.3 注意点③　「導入して終わり」ではない！

福利厚生制度は導入することがゴールではありません。制度を導入すれば、それだけで効果が得られるものではなく、定期的な見直しが欠かせません。会社の方針、世の中の流れ、従業員からの要望などを踏まえ、メンテナンスを行うようにしましょう。

 

9.まとめ

いかがでしたでしょうか。
福利厚生の基本的な知識から、導入の効果・課題などをお伝えしてまいりました。

福利厚生を考えるためには

① 何を目的として、福利厚生制度を考えるのか
② どんな制度を、どのように構築するのか
③ 制度の導入後、どのような変化が起こったのか

このようなストーリーを考えてみてはいかがでしょうか。
 貴社の福利厚生を構築するための一助になれば幸いです。

 

著者情報

株式会社イーウェル　ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB（人事総務向け）オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。