健康経営におけるストレスチェック制度とは？ 義務化の対象となる企業も解説

「ストレスチェック制度が義務化されたと聞いたけど、何をすればいいのかわからない」

「社内のリソースでは手が回らないのでなんとかしたい」

健康経営におけるストレスチェック制度は、社内環境の改善に役立つ反面、多くの事業者の悩みの種になっています。本記事では、そもそも健康経営とはどういったものであるのかから、ストレスチェック制度の詳細、義務化となる企業、注意点や費用を抑えるポイントまでわかりやすく解説します。

 

　　　 　　　　　

1.そもそも健康経営とは

経済産業省による健康経営の定義は以下の通りです。 

『「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。』

引用元：経済産業省「健康経営」

健康経営が重視される背景としては、高齢化や人手不足、国民医療費の増加などが挙げられます。

 

健康経営を導入すると、生産性が向上するだけでなく、離職率の低下や不祥事の予防ができるため、安定した経営を実現できます。健康経営は以下の記事でも詳しく解説しているので、ご覧ください。


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6-2 相談できる窓口の設置

医師による面接だけでなく、社内に相談できる窓口の設置も重要です。高いストレスを自覚していても、同僚や上司への相談はなかなかできません。職場内に広まり、自分の立場を危うくする懸念があるためです。

 

専門の窓口であれば、そうした懸念も軽減されるため、自ら相談しやすくなります。相談窓口の担当社員への十分な教育、勤務時間中に通える環境など、相談者が訪れやすい環境作りが大切になります。

 

社内の人的リソースが不十分で、相談窓口を設置できない場合は外部に委託するのも一つの手です。費用は必要になりますが、自社の人間に相談しにくいことまで話せるのは従業員にとってプラスに働きます。社風やリソースに応じて外部委託を検討しましょう。

6-3 休職・職場復帰をしやすい体制の構築

 

休職・職場復帰をしやすい体制の構築も重要になります。社内での休職に対する空気感はもちろんですが、社内制度そのものが重要です。

 

特に給与と待遇に関わる部分は従業員にとって重要なポイントです。どれだけの期間休むとどのようなキャリアになるか事前に説明し、安心して休んでもらうことが大切になります。職場復帰も同様で、復帰直後は半日勤務など従業員の負担が少ないよう体制を整えていきましょう。

 

可能であれば、ある程度規則を定めた上で個人ごと復帰しやすい状況を柔軟に作り出すことも重要です。制度と環境、復帰の体制を見直すことでメンタル不調を訴える従業員を減らすとともに、今後の対策にもなります。 

6-4 高ストレス者への接し方の教育

高ストレス者だけでなく、管理職を含む周囲の従業員への教育も重要です。教育が不十分だと誤った接し方をしてしまい、精神不調の悪化をまねく危険があります。

 

特に人間関係の悩みは、職場復帰を妨げる要因の一つです。休職期間を短くし、職場復帰をスムーズにするためにも接し方の教育を十分に行いましょう。ストレスを軽減させられれば、作業効率が上がり事業にもプラスに働くことが多いです。

 

実施者や事業者はストレスチェックの注意点をわかっていても、実際に受ける従業員に伝わっていないケースが多くあります。ストレスチェックの結果、高ストレスと判断された場合や休職する社員への関わり方などの概要を教育しておく必要があります。


　　　　 　 　

7.ストレスチェックの注意点

ストレスチェックを行う場合は、以下の点に注意が必要です。

 

• 従業員に無理に受験させない
• プライバシーを保護する
• 従業員に不利益な扱いをしない
• 正直に答えてもらえるように最大限配慮する

 トラブルを回避するためにも、一つずつ見ていきましょう。

　         　 　　

7-1 従業員に無理に受験させない

従業員に無理に受験させないことは重要です。50名以上が在籍している職場の場合、ストレスチェック制度の実施は義務ですが、対象となる従業員が受けるかは任意です。

 

よくある誤解として、義務のため従業員全員にストレスチェックを受けさせなければならないという誤解があります。社内教育の場や会話の中で勧めることはできますが、あくまで受けるかどうかの最終決定権は従業員にあります。

 

ストレスチェックを受けたくない場合、業務が忙しいことや人事評価への影響を懸念しているケースもあります。なぜ受けたくないかを聞くことも職場環境の改善に繋がるため、コミュニケーションとフォローが大切です。

　         　 　　

7-2 プライバシーを保護する

個人のプライバシーを保護するのも重要な注意点です。面接では他人に打ち明けたくない悩みや既往歴、疾患などを話すことがあります。デリケートな悩みを含むため、面接内容は特に取り扱いに注意する必要があります。

 

事前に十分な教育をしていないと、情報をうっかり喋ってしまった、データを社内に送信してしまったなどのトラブルに繋がります。

　         　 　　

7-3 従業員に不利益な扱いをしない

ストレスチェックの結果により、従業員に不利益な扱いをしないことも重要です。また、ストレスチェックを受験しないことや、面接指導を活用しないことに対して不利益な扱いも禁止されています。

 

ストレスチェックを受けるか、結果を会社に伝えるか、医師との面接指導を希望するかは従業員の自由になります。事業者側が行うのはあくまで場を設けることと、得られたデータから改善点を見つけ出すことです。

　 　　

7-4 正直に答えてもらえるように最大限配慮する

正直に答えてもらうことは、ストレスチェックの誤診を防ぐために重要です。「面接で業務が止まるのが嫌だから」「悪い結果だと給料が減額されたり解雇されたりしそうだから」と虚偽の報告をしてしまうケースがあります。

 

虚偽の報告があると、本来の目的である従業員の健康を保つことが達成できなくなります。従業員が正直に回答できるよう、実施の目的・結果の公表範囲・分析結果の活用方法など事前に十分な説明を行いましょう。

 

特に、本人が同意しなければストレスチェックの結果が上司に伝わらないことは、従業員にとって正直に答えるかの分かれ目となる情報です。

8.ストレスチェック制度にかかる費用

ストレスチェック制度にはある程度の費用がかかります。社内で行う場合は産業医への報酬のみで済みますが、外注する場合多くの項目で費用がかかってくるため、それぞれ見ていきましょう。

　　

8-1 ストレスチェック制度の費用相場

ストレスチェック制度の費用は、受ける従業員の人数と面接指導の時間により増えていきます。詳細な金額は依頼先により左右しますが、一般的には以下のような料金であることが多いです。

 

項目	費用
基本利用料	10,000〜30,000円
従業員一人あたりのストレスチェック費用	300円〜600円

 

保険診療にならないため、費用は事業者の負担となります。ある程度まとまったお金が必要なため、ストレスチェックを実施する場合は事前に準備しておきましょう。

 

外部に依頼する場合、料金体系は様々です。先述した従量課金制の業者から、何名以下ならいくら、というプランが用意された会社まであります。比較検討した上で金額および実施内容に問題がないかの確認をおすすめします。 

　　

8-2 ストレスチェック制度にかかる費用を抑える方法

ストレスチェック制度にかかる費用を抑えたい場合、社内で完結する方法を選べば費用が安く済みます。しかし、社内リソースが足りず外注を余儀なくされるケースもあるでしょう。外注する場合は、助成金制度を利用できないか確認しましょう。

 

ストレスチェック制度は時期により、助成金が利用できる可能性があります。例えば、令和4年度からは「団体経由産業保健活動推進助成金」が利用可能であり、以下のような助成金が受け取れます。

	〜令和5年9月	令和5年10月〜
助成率	80%	90%
助成上限額	100万円	500万円 （一定の要件を満たす場合：1,000万円）
助成対象	産業保健サービス	産業保健サービス+事務費

 

出典元：労働者健康安全機構「団体経由産業保健活動推進助成金のご案内」

最新の情報を調べつつ、行いたい時期に受給できる助成金がないか、確認してから予算を組み始めましょう。

 

9.ストレスチェックは厚生労働省のマニュアルを参考にしよう

ストレスチェックの実施は、厚生労働省のマニュアルを参考にするとスムーズに進みます。実施規定に関する例文も掲載されており、社内説明を行う際に配る資料としても活用可能です。

 

さらに外部委託する場合の注意点や、実施におけるQ&Aなど疑問点を先回りして解決する資料が多く公開されています。準備段階から内容を確認しておくと、時間を短縮しながら効果的なストレスチェックを行えるためおすすめです。

 

詳細なPDF資料は、以下のページでダウンロード可能です。実施前に一度通読の上、会社に合う質問事項などをまとめておきましょう。
 

出典元：厚生労働省「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」

 

 

10.まとめ

健康経営を行うために、ストレスチェックは重要な制度です。ストレスチェック制度を行うことで、現状の問題点を洗い出し職場環境の改善のポイントが見つけられます。改善点を見つけるためには、個人分析よりも部署ごとの集団分析が効果的です。

著者情報

株式会社イーウェル　ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB（人事総務向け）オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。