社員定着率を上げる！働きやすい職場作りに効果的な子育て支援制度の導入術

福利厚生関連の事例集【ダウンロード用資料】

従業員の働き方、仕事と育児の両立の形、さらには求める福利厚生や育児のあり方も様々になってきています。

時短勤務／フルタイム、残業のありなし、週休3日制

在宅勤務／オフィス勤務／サテライトオフィス就業
正社員／契約社員／派遣社員／出向社員／パートタイム／アルバイト

出産手当／お祝い金／家族手当／特別休暇／育児用品への補助　など…

また、育児というと女性社員だけの問題のように長年捉えられてきましたが、昨今では共働き世帯の増加を受け、男女関係なく育児に関わるべき時代へと変わりつつあります。男性の積極的な育児参加も、支援していく必要があるでしょう。

さらに、国籍や人種、宗教など様々な違いを持つ従業員が一緒に働くことも増えつつあり、企業にはこの多様な環境を生かし、伸ばしていくためにも、多方面に配慮した取り組みが求められていくことになります。

3.企業が育児支援に取り組むメリット

育児支援の取り組みを進めている企業は近年増えつつあります。それは企業側にとっても多くのメリットがあるためです。すでに前章で出てきているものもありますが、育児支援の促進メリットにはどんなものがあるか、見てみましょう。

3-1 離職率が下がる

育児支援を企業が促進することによって、従業員は安心して仕事と育児の両立を行うことができます。

ひと昔前までは、女性が妊娠した場合などは両立どころか「休業」ですらなく、「退職」が普通という風潮もありました。また、男性にとっても、権利である「育児休業」を取得するだけで「出世コースから外れてしまう」、残業できないなら役職は無理、などの声は、まだまだ解消できていません。

しかし、企業が法定以上の育児支援に取り組み、両立支援を推進する姿勢を見せていくことで、従業員も安心して育児と仕事の両立に取り組むことができ、企業側にとっても離職を防ぐことが可能です。これから就職活動を行う求職者にとっても、企業を選ぶ判断材料のひとつとして候補に挙がるのではないでしょうか。

3-2 外部に良いイメージを与えやすい

育児支援を促進することによって、周りの方に良いイメージを与えることができます。今や育児休業が取れない企業などはブラック企業として論外ですが、プラスで様々な支援をも促進しているとなれば、恩恵を受ける従業員のみならず、取引先や投資家など社外のステークホルダーにも、従業員を大切にする「ホワイト企業」であるとのアピールをすることが可能です。

加えて、従業員だけを大事するのではなく、社員を含む家族を大事にしているということにもなります。これが良い評判となり、企業のブランドイメージも上がっていきます。

3-3 復帰後即戦力として期待できる

離職を防ぐことができるようになるため、一から新しい社員に対して研修や指導をする必要がなく、社内事情もある程度把握していることによって即戦力として力を発揮してくれる可能性が非常に高いでしょう。

新人が入社することのメリットもありますが、これまで働いて社内事情を把握している社員が戻ってきてくれる方が、時間とコストを抑えることができ、経費が削減できます。

3-4 復帰後即戦力として期待できる

会社の育児支援があることは、両立に悩む従業員の心理的安全性の確保や、モチベーションアップにもつながり、その点で生産性に寄与すると考えられます。

4.育児支援に関する福利厚生を導入する際の「あるある」のお悩み

おそらく、はじめて法定以上の育児支援（福利厚生）を導入する際は、アンケートやヒアリングなどを実施し、できるだけ従業員が望む制度を採用したいと考えることでしょう。
ただ、従業員の要望に則した福利厚生を導入し、多くの補助や予算を付けたとしても、思ったより利用されなかったり、予想外の制度が人気になったり、ある特定の制度の過剰利用により、福利厚生費の予算を大きく上回ってしまうこともあります。

これらの問題に対応するために、導入後も定期的に利用状況の確認をしていかなければなりません。福利厚生は導入したから終わりではないのです。
たとえば、利用されることを予測していた制度に、多くの補助金を付けていたのに利用されなければ、その他の人気の高い制度に補助金を付け替えて、従業員満足度を高めていくことが必要です。

また、特定制度だけが過剰利用されている場合、利用内容の詳細を確認してみると、一部の従業員たちがリピーターとなり使用していることもあり得ます。そのような場合は、利用回数制限を付けて、制度を利用する人と利用しない人の不公平感をなくしていく努力も必要です。

予想以上に多くの従業員に利用されてしまい、これ以上補助を付けられない場合などは、1利用あたりの補助金額を減額するとか、制限回数を設定する方法もあります。ただし、それを実行する場合は従業員からの大きな反発も予想されますので、事前の周知や丁寧な説明が必要となるでしょう。

また、一部の制度で利用が少ないからという理由だけで、簡単に補助を廃止してしまうことは避けるべきでしょう。全く利用がないなら廃止検討の余地はありますが、少なくても利用している従業員がいる場合、その従業員にとっては必要な制度の場合もあります。利用者の必要性、別の制度での代替可能性、さらにはその制度を導入した本来の目的に立ち返って、廃止を検討しましょう。

これら「あるある」のお悩みを解決しながら、自社の福利厚生を運営していくためには、福利厚生アウトソーシングサービスの利用などもお勧めします。

特に株式会社イーウェルのパッケージサービス「WELBOX」を導入すると、担当営業が定期的に企業様に訪問いたします。そこでは、利用状況や課題の洗い出しをし、特に利用の多い制度への補助金の設定、全体的に利用が伸びない場合の施策など、企業様に則したカスタマイズの提案をいたします。

5.育児支援サービスの種類

企業が従業員に育児支援（法定外福利厚生）を提供するためには、直接自社内で制度を運用する方法と、外部サービスを利用して従業員に提供する方法があります。
特別休暇や手当などの人事制度を運用する場合はそれほどでもありませんが、育児の専門ではない企業が従業員に保育サービスやセミナーを直接提供するのは困難ですから、そこは育児支援の外部サービスを利用することになります。
どんなものがあるでしょうか。

5-1 コンサルティングサービス

職場環境・制度の整備、法改正に対応するためのコンサルティング業務を提供します。
コンサルタントが従業員の実情を把握して課題を抽出し、行動計画や具体的な施策などについて実績に基づき提案します。提案してもらえる内容は、コンサルタントにより色々です。

育児支援を主眼とした組織風土改善や働き方改革、育児に関わる従業員のキャリア支援、家事代行やベビーシッターなどの具体的支援サービスの導入、さらには企業託児所の開設支援を行ってくれるところもあります。
どの分野でコンサルティングを受けたいのか、ある程度従業員の意向や方向性を確認してから、コンサルタントを選びましょう。

5-2 セミナー・研修の開催

仕事と育児の両立について、育児をしている従業員に対し情報提供をするだけでなく、その従業員の上司・同僚などへもセミナーを通して、理解を促進し、両立がしやすい環境醸成を後押しします。

（一例）
・従業員本人向け
　産休・育休、育児短時間勤務などの諸制度の周知、復帰と両立についてのアドバイス、今後のキャリア形成についての方向性　など

・従業員全体向け
　社内制度の概要、休業・両立している社員への理解促進、社内の支援体制の構築　など

・管理者向け
　両立支援についての理解促進、休業者・復帰者のマネジメント方法、組織・チームとしての支援策、法令やコンプライアンスの認知（マタハラ、パタハラ防止）　など

・人事担当者向け
　法令やコンプライアンスの理解と人事的対応、両立支援の環境整備や制度構築、社内周知のための手法確立　など

5-3 育児支援の代行・アウトソーシング

アウトソーシング会社と契約することにより、アウトソーシング会社の提供する育児サービスを従業員が利用できるようにするものです。

企業は、保育施設やベビーシッター、家事代行サービスなどと個別に契約し、それぞれのサービスを従業員が利用できるようにします。
育児をしている従業員の要望が反映されやすく、例えば職場近くの保育施設と契約して補助が使えるようにしたり、家事代行に優先枠を設けてもらったりと細かい支援ができる反面、利用頻度の管理や補助金の個別精算など、企業には管理業務が発生します。
福利厚生のアウトソーシング会社を利用する方法もあります。
福利厚生パッケージサービスを提供する会社と契約すると、パッケージサービスに含まれる様々なサービスから、従業員が好きなものを選んで優待利用ができます。
パッケージサービスにはさまざまなメニューが含まれ、ラインナップはアウトソーシング会社により異なりますが、保育施設やベビーシッター、家事代行などのほか、育児用品の割引や育児に関する相談ダイヤルなどが取り揃えられているものもあります。
多彩なメニューから従業員が選んで使え、また企業側ではひとつひとつのサービス会社との契約、支払いが発生しないので業務が削減できる半面、一律かつ画一的メニューの提供となり、地方の一施設との契約などピンポイントなサービスの提供は難しい場合があります。

5-4 復職支援サービス

育児休業からの復帰を支援する「育休復帰支援プラン」等の策定から、該当従業員へのサポートまでを行うサービスが、復職支援サービスです。
育児休業では、取得する従業員によっては数ヵ月～1年、最大で2年（法定）もの間、職場を離れ育児に専念します。その間には、職場でもメンバーが入れ替わったり、業務が追加されたり、新しいツールが導入されたりと、さまざまなことがあるでしょう。
休業中の従業員は、復帰する際、仕事と育児の両立だけでなく、これらの変化へ対応も求められることになり、不安になることも多いでしょう。
また、復帰者を迎える職場でも、どんな勤務状態で復帰するのか、配慮しなければならないことはないかなど、前もって確認し、準備しておきたいこともあるでしょう。育休中の従業員とのコミュニケーションや定期的な情報発信などに使えるツールの提供や、復職をサポートできるコミュニティ機能などが備わったサービスも提供されています。

そして、育休中でも閲覧できる、社内情報をまとめたサイト、育休復帰者への手引き作成をサポートしてくれるサービスもあります。
社員の不安を払拭して、復帰後スムーズに環境に慣れてもらえるようにすることで、育休からの離職を防止し、両立支援を続けていけるようにしてもらうことが狙いです。

6.企業独自の両立支援の取り組み事例

実際に企業独自の両立支援を行っている企業の事例もいくつかご紹介します。
企業ごとに求められている支援、企業が対応できる範囲は当然異なりますので、ご所属の企業に合った支援を導入する参考にしてください。

6-1 事例1　育児関連リテラシー向上

セミナーや研修で育児関連の制度を周知することはリテラシー向上に有効ですが、育児をしている従業員やその上司にしか情報が届かないことがあります。従業員全体に、理解促進、企業メッセージの浸透を図りたいA社では、企業制度のポータルサイトを導入し、リテラシー向上のため情報発信をされています。
企業のトップメッセージや方針の共有、定期的な情報発信、時系列での育児支援制度を整理したページなどを、会社だけでなく従業員のご自宅でも確認できるようにしました。
このページは、企業のイントラネットと異なり、自宅PCからも、スマートフォンからも、また従業員のご家族でもアクセスできるのが特徴で、従業員本人だけでなく、一緒に育児を両立していくご家族にも、支援の情報を届けられるよう工夫されています。
ここからの発信に力を入れた結果、男性社員も含めた全従業員の97％以上に相当するページビュー数をカウントすることができ、社内の理解促進、リテラシー向上につながっています。

6-2 事例2　保育所費用、ベビーシッター費用補助

育児との両立を行う従業員にとっては、就労時間の保育について支援してもらえるなら、かなり働きやすいことでしょう。企業で働いている以上、その間の子どもの保育は必須だからです。B社では、保育に関わる保育所費用・ベビーシッター費用を従業員に補助しています。少し前よりましになったとはいえ、認可保育所の数が十分とは言えず、保育所に入園できなかったり、自宅から何駅も離れた園にしか空きが無かったり、何十人も待機児童がいるような地域にお住まいの従業員にとって、認可外保育所も大事な選択肢のひとつです。ただ、認可外保育所は公的な補助が入っていないところも多く、利用料が高額になる傾向があります。

同じくベビーシッターも、仕事と育児の両立を行うための心強いサポートサービスですが、費用の面で気軽に利用するには少々ハードルが高くなっています。ベビーシッター会社にもよりますが、1時間の基本料金の相場は1,500円～3,000円程度（手数料、入会金年会費、交通費等別途）と言われており、最低利用時間2時間からのところが多いようです。これらの費用に補助を行うことで、安心して子どもを預けて働いてもらえるようになります。
B社では、福利厚生のパッケージサービスをまず導入し、そのパッケージサービスが提携契約している認可外保育所・ベビーシッターで料金を支払う際に利用できるクーポンに補助を入れています。
通常　会員価格1枚600円で購入し、サービス利用の支払い時に1,000円分として使えるクーポンですが、購入時にさらに補助を入れ、1枚500円で購入できるようにされました。1,000円分のサービスを、実質半額の500円で利用できることになります。

福利厚生パッケージサービスの仕組みを使ったこの制度は、利用したい従業員がクーポンを購入する際に、補助を適用した金額が自動で表示されます。
従業員は購入・利用のたびに会社に領収書を提出して補助申請する必要がありませんし、B社でも申請書の確認から補助金の計算、給与加算処理などを行う手間がなく、従業員が必要な分だけ補助を行うことができます。
従業員1人当たりの補助上限枚数を設定しておけば、あるあるのお悩みでもご紹介した、利用が多すぎで補助の金額が増えすぎるということも、防ぐことができます。
非常にリピート率の高い、利用される制度となっています。

6-3 事例3　育児関連費用補助

前項の「保育所費用、ベビーシッター費用補助」のみならず、幅広い両立支援関連費用、例えば育児時間を確保するために家事代行を使う、おむつやチャイルドシートなどを購入する、七五三や入学記念の記念写真を撮影してもらう、スイミングや幼児英語などの習い事に通わせる、などに補助をしている企業もあります。
C社では、福利厚生のアウトソーシングサービスの中でも、選択型福利厚生と呼ばれる「カフェテリアプラン」の仕組みを使って補助を行っています。

カフェテリアプランは、企業がまずカフェテリアプランで使えるサービスを用意してから、従業員に一定のポイントを付与します。
従業員は、サービスから好きなものを選んで利用したうえで、利用の証票（領収書など）を添えてポイント申請をすることでポイント分の補助を給与加算で受け取ります。
このカフェテリアプランで使えるサービスの中に、家事代行、育児用品の購入、幼児教育などのメニューを用意しておけば、従業員は使いたい育児支援メニューを使ってポイント申請し、補助を受けることができます。

C社は、従業員に一律でポイント付与をするのに加え、両立支援・育児メニューでしか使えない「育児ポイント」を別で付与することにより、育児メニューを使う従業員へ追加の補助を行っています。
通常のカフェテリアポイントは、全メニューで使うことができますが、この「育児ポイント」は両立支援・育児メニューにしか使えないので、育児中の従業員は、育児に関わることにはこの「育児ポイント」を使い、通常のカフェテリアポイントではマッサージ等リフレッシュメニューを利用するなど、仕事と育児を両立していくうえで必要な補助を手厚く受けることができます。
この他にも、不妊治療や参加への通院などに使えるようにポイント利用範囲を設定したり、「育児ポイント」を別で付与するのではなく、両立支援・育児メニューだけ、通常は1ポイント100円分に換算して申請するところ、1ポイント200円分に換算して倍の金額分を補助できるようにしたりなど、様々な補助の仕組みがあります。

カフェテリアプランについても、企業がアウトソーシング会社を利用して運用を委ねるものですので、企業の運用手間が減り、従業員は申請がサービス利用と同時に行えたり、申請がスマホｊから完結できるようになったりと、利便性が上がることが多くあります。

7.まとめ

本記事では、企業でできる法定外の子育て、両立支援について、詳しく説明して参りました。
子育て、両立支援は、子どもを持つ従業員を手厚く支援し、離職防止になるものですが、その反面、やり方を間違えると、子どもを持たない従業員に不満が発生してしまうものにもなりかねません。

補助をする際も、子育てしている従業員にだけ、追加の手当が出ているとなると、不公平感が出ることもあります。子育てをしていれば全員に給与加算があるというのではなく、両立支援でお金がかかった分だけを補助する方が、納得感はあるでしょう。
会社の方針として、両立支援に力を入れていき、離職防止、生産性向上を目指すことで会社全体の底上げを図っていくことなどを、経営層からの発信で十分に浸透させていくとともに、制度の理解、利用できる環境の整備を行い、不満の出ない補助の方法をも模索していく必要があります。

著者情報

株式会社イーウェル　ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB（人事総務向け）オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。

運営会社：株式会社イーウェル