福利厚生は一体どんな種類があるの?人気の福利厚生はどれ?
福利厚生には一体どんな内容があるのか、あまり知らないという方もいるのではないでしょうか。福利厚生には、法定福利と法定外福利の2種類がありますが、本記事では前者の「法定福利」についてご紹介します。
また近年、法定外の福利厚生についても企業側で見直しを検討している場合が多くなってきているため、法定外福利厚生を含めた福利厚生の人気ベスト3も併せてご紹介します。
目次
1.法定福利の種類は?
『法定福利』とは、会社が負担を義務付けられている、法律で定められている福利厚生に関する保険や年金のことを指します。具体的には、健康保険や厚生年金保険、介護保険などの社会保険や子ども・子育て拠出金、また、雇用保険、労災保険などの労働保険などのことです。
実際には、これら保険の多くは、費用を従業員と会社で折半し負担するものとなります。
1.1 健康保険
健康保険とは「会社で働く人やその家族」が病気やケガ、出産などの際に医療給付や手当金などにより、生活を安定させることを目的とした社会保険制度です。詳細は以下の全国健康保険協会ホームページをご覧ください。
引用元:全国健康保険協会ホームページ
1.2 介護保険
介護保険は、65歳以上を対象としており、一部の費用を自己負担したうえで、残りの費用を介護保険制度で賄って介護サービスを受けられるものです。近年、高齢者が増えてきている中で、社会全体でサポートをしていく、というのが介護保険制度の趣旨となります。詳細は厚生労働省老健局の記事をご覧ください。
参考記事:「公的介護保険制度の現状と今後の役割」厚生労働省老健局(平成30年度)
1.3 厚生年金保険
厚生年金は、会社員や公務員などの従業員が原則全員加入している制度です。国民年金に上乗せして加入する年金制度であるため、国民年金に入らずに厚生年金のみ入っているということはあり得ません。厚生年金の保険料は、毎年の給与(4~6月分)や賞与から算出されます。ただし、その月々の保険料の半分は勤め先が支払い、残りの半分を従業員自身が支払う仕組みになっています。
1.4 労災保険
「労災保険」の正式名称は「労働者災害補償保険」といい、「労働保険(社会保険)」のひとつです。これは、労働者が通勤時や業務上の理由によって、ケガを負ったり病気にかかったりした場合に、その生活を補償するための制度で、労働者が安心して働けるようにするために制定されました。
加入は任意ではなく義務です。1人でも労働者を雇用したら、会社は「労災保険」に加入して、保険料を納付しなくてはなりません。労働者が加入するのではなく、会社が加入する点に特徴があります。
また「労災保険」には労働者の加入要件がありません。雇用形態にかかわらず、すべての労働者が保険の対象となります。したがって、社員はもちろんのこと、パートやアルバイト、日雇いの従業員であっても、労災申請をすることができます。
1.5 雇用保険
雇用保険とは、失業した際次の仕事に就くまでに必要な給付(所得保障や再就職支援)を受けられる「労働保険(社会保険)」のひとつです。就職に必要な知識や技術を習得するための職業訓練を受けることもでき、一部の資格取得講座については在職中でも補助を受けられます。また、育児や介護のために仕事を一時的に休むときの手当は雇用保険から出されています。
労働条件が次の両方に当てはまる場合、雇用保険に加入することが義務付けられています。勤務先の業種や規模は問いません。
条件1 : 31日以上継続して雇用される見込みであること
条件2 : 週の所定労働時間が20時間以上であること
1.6 子ども・子育て拠出金
「子ども・子育て拠出金」とは、会社や事業主から「社会全体で子育て支援にかかる費用を負担する」という考えで、従業員の厚生年金と一緒に徴収されます。社会保険料と一緒に年金事務所(日本年金機構)が徴収していますが、この拠出金は社会保険料ではなく、税金となります。
従業員に子どもがいるかどうかは関係なく、従業員が独身で子どもがいない場合でも、厚生年金に加入している方全員が対象となり、その従業員を雇っている会社や事業主が、保険料を納付することになっています。社会保険料は雇用者側と従業員が折半するものですが、この拠出金は雇用者側が全額を負担することになっています。以前は「児童手当拠出金」という名称でしたが、2015年4月に「子ども・子育て拠出金」という名称に変更されました。
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2.福利厚生を導入する際の「あるある」のお悩み
おそらく、はじめて福利厚生を導入する際は、アンケートやヒアリングなどを実施し、できるだけ従業員が望むサービスを採用したいと考えることでしょう。ただ、従業員の要望に則した福利厚生を導入し、多くの補助や予算を付けたとしても、思ったより利用されなかったり、予想外のサービスが人気になったり、ある特定のサービスの過剰利用により、福利厚生費の予算を大きく上回ってしまうこともあります。
これらの問題を早期解決するために、導入後も定期的に利用状況の確認をしていかなければなりません。福利厚生は導入したから終わりではないのです。たとえば、利用されることを予測していたサービスに、多くの補助金を付けていたのに利用されなければ、その他の人気の高いサービスに補助金を付け替えて、従業員満足度を高めていくことが必要です。
また、特定サービスだけが過剰利用されている場合、利用内容の詳細を確認してみると、一部の従業員たちがリピーターとなり使用していることもあり得ます。そのような場合は、利用回数制限を付けて、サービスを利用する人と利用しない人の不公平感をなくしていく努力も必要です。
予想以上に多くの従業員に利用されてしまい、これ以上補助を付けられない場合などは、1利用あたりの補助金額を減額するとか、制限回数を設定する方法もあります。ただし、それを実行する場合は従業員からの大きな反発も予想されますので、事前の周知や丁寧な説明が必要となるでしょう。
一部のサービスで利用が少ないからという理由だけで、補助を廃止してしまうことは避けるべきでしょう。たとえば、介護・育児・自己開発などのサービスです。特に介護などは一部の従業員にしか恩恵はないものですが、当事者にとっては大変ありがたい制度であり、会社に対する貢献意欲が高まります。また、ステップアップを目指して会社の補助を利用して勉学に励む優秀な従業員にとっては、その制度がなくなればモチベーションは軽減されてしまうでしょう。
これら「あるある」のお悩みを解決しながら、自社の福利厚生を運営していくためには、福利厚生アウトソーシングサービスの利用をお勧めします。
特に株式会社イーウェルのパッケージサービス「WELBOX」を導入すると、担当営業が定期的に企業様に訪問いたします。そこでは、利用状況や課題の洗い出しをし、特に利用の多いサービスへの補助金の設定、全体的に利用が伸びない場合の施策など、企業様に則したカスタマイズの提案をいたします。 介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行やエンターテイメントなど、多彩なメニューがパッケージとなっている福利厚生サービスです。充実した福利厚生を目指すなら「WELBOX」
従業員のライフスタイル・ライフステージに応じて、メニューを選択しご利用いただくことが可能です。
3.福利厚生ベスト3のご紹介
福利厚生には、「法定福利」「法定外福利」があると冒頭でお伝えし、法定福利厚生を中心に説明いたしましたが、ここ最近で人気となっている2020年度ベスト3の福利厚生があります。こちらは法定外福利厚生を含めたものとなりますので、参考にしてください。
出典元:「PR TIMES」【性別・年代別比較】従業員が求める福利厚生について〔図8〕参照
3.1 特別休暇
従業員が求める福利厚生の1位は「特別休暇」。複数回答可ですが、73.2%が回答しています。誕生日休暇やリフレッシュ休暇などが含まれており、仕事の疲れなど心身ともにリフレッシュしたい社員の方が増えてきている傾向がデータから読みとれます。。
3.2 慶弔支援
従業員が求める福利厚生の2位は「慶弔」。同様に、71.2%が回答しています。結婚祝いや出産祝い金、身内に不幸があった際の弔慰金手当といった法定外福利厚生のひとつです。
会社によって変わってきますが、社員の子どもが小学校に入学する際の入学祝い金などを支給する企業も増えてきています。
3.3 ファミリーサポート
従業員が求める福利厚生の3位は「ファミリーサポート」。こちらも68.1%が回答しています。このファミリーサポートには家族手当が含まれており、家庭で扶養に入っている配偶者や子どもの人数によっても支払われる金額が変わってきます。
コロナ禍の中、在宅勤務が増え家族との時間が増えたことによって、支援を求める社員が増えてきていることもあり、家族手当を導入する企業も増えてきている可能性があります。
4.まとめ
本記事では、「法定福利厚生」についてご紹介をさせていただきました。「法定福利厚生」の拡充は社員にとって大きなメリットになりそうですね。各企業によって、どんな福利厚生がベストかは差がありますが、社員を守っていくべき企業としても導入するメリットが見込めます。
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