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2023/12/26 (公開:2021/07/13)

健康経営と福利厚生


健康経営と福利厚生

 


1.健康経営における福利厚生の重要性?


「健康経営」を企業が取り組むべき重要課題と定めている企業にとっては、「福利厚生」の視点からも推進できる可能性があります。

「健康経営」をより推進するにあたっては、どんな「福利厚生」を実現させることが必要になるのでしょうか?両者の関係性を見ていきましょう。

 

2.健康経営とは?なぜ取り入れる必要があるのか?


「健康経営」とは、経営的な視点で従業員の健康管理を戦略的に取り組むこととされ、現在多くの企業が取り組んでいます。従業員だけでなく、企業にとってもメリットがあります。 



   

2.1 理由① 従業員の健康を向上させ、生産性向上に貢献する

従業員=人材は企業にとって大きな「資本」です。企業が成長するためには従業員が健康でいきいきと働いてくれることが重要となります。健康経営推進によって従業員の健康が向上すれば、それは生産性向上に繋がっていくと考えられます。

2.2 理由② 企業のブランディングに貢献する



健康経営の実践は、対外的なアピールとなります。企業には様々なステークホルダーが存在します。顧客、取引先、株主、就職先を探す学生や社会人、金融機関などが代表的ですが、彼らが企業の評価を行う際の指標となります。

2.3 理由③ 採用の武器にも活用できる



健康経営に取り組むことで、「働きやすい=ホワイト企業」であると就活生にわかりやすく伝えることができます。
健康的にいきいきと働ける企業は、就活生のみならずそのご両親にも安心感を与えます。

健康経営の第一歩からPDCAの循環まで「健康経営推進支援サービス」

健康経営を推進する上で必要な「健康経営度調査」「健康投資管理会計ガイドライン」などを活用して、企業の健康経営の第一歩からPDCAを回していくお手伝いをするコンサルティングサービスです。



3.健康経営を実施することのポイントとは


健康経営を実践するには、いくつかの観点があります。健康経営の評価制度である「健康経営有料法人」にある代表的なポイントは以下となります。



  • 従業員の健康課題を把握し、対策をしているか?
  • ワークライフバランスを推進したり、仕事と治療との両立支援を行っているか?
  • 従業員の心と体の健康づくり対策をしているか?


こうした対策は、「福利厚生」と呼ばれる人事分野で行われてきた内容と重なります。
「健康経営」を推進したいと考える人事担当者の方は、まず自社の「福利厚生」を見つめなおしてみるのが良いでしょう。

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4.健康経営に関連した「福利厚生」とは?

4.1 「ワークライフバランス」を実現する施策

従業員にとって、仕事とプライベートの両立はとても大切です。家庭生活や自身のオフ時間を有意義に過ごすことができる状態でこそ、仕事において最適なパフォーマンスを発揮できます。

企業としても、従業員が「ワークライフバランス=仕事と生活の調和」な状態になっているように、サポートすることが望ましいです。

ただし、「ワークライフバランス」は従業員一人一人にとって、異なる形となります。いくつかの限定的な施策でカバーできる課題ではないため、企業は「パッケージ型福利厚生アウトソーシングサービス」を活用し、対応することが多いです。

パッケージ型サービスでは、加入した企業の従業員に「介護」や「育児」、「健康」、「エンターテイメント」、「旅行」など様々なジャンルのサービスに価格割引や特典がつけられます。従業員は自分にとってメリットのあるサービスをお得に活用することができます。

 

4.2 「従業員の健康管理・推進」をサポートする施策


従業員の健康管理は、「健康経営」の基本ともいえます。全ての企業にとって、「健康診断」は企業として行わなければいけない義務事項です。診断を受けない人がいないように「受診勧奨」も行う必要があります。

また、「健康診断」を受けていれば、それで終わり、ではありません。

従業員1人1人が健康になるために、健康に対する知識をつけ、自ら積極的に健康になろうとするように会社も働きかけていかないといけません。

そのためには、ただ呼びかけるだけでは不十分です。「食生活」や「運動機会の増進」といった活動記録ができるツールを企業として導入し、インセンティブをつけるという施策も効果的です。

従業員が会社帰りに運動ができるよう、フィットネスクラブへの入会に、会社として利用補助金を出すのも良いでしょう。

 

4.3 心の課題にも対応「メンタルヘルス」福利厚生サービス


過重労働や職場の人間関係によってメンタル不調に陥ってしまう従業員は多いです。メンタルが不調となった従業員は重大な事故を起こしてしまったり、生産性が低下してしまいます。労働安全衛生法では、50名以上の従業員がいる会社であれば「ストレスチェック」が義務付けられています。心理的負荷が高い従業員には、医師の面接指導が義務付けられます。

ただし、心の不調に対応するには、特定の時期の調査だけでは不十分です。従業員が心の不調を感じたときに、いつでも外部と相談できる状況をつくるのも福利厚生の要素と言えます。
センシティブな問題であるため、外部カウンセラーと提携し、気軽に受診できるよう、企業側から配慮しないといけません。

 

5.まとめ


企業の「健康」や「ワークライフバランス」実現には福利厚生制度が大きな役割を担っています。今から「健康経営」を進めようという担当者の方は、自社の福利厚生を一度見つめなおし、必要であれば再設計してみましょう。

「福利厚生」分野は企業ごとの状況や文化、方針ともマッチさせないといけないため、奥が深いです。外部の知見を活用し、自社にあった「福利厚生」、ひいては「健康経営」を推進していきましょう。

 

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著者情報

株式会社イーウェル ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB(人事総務向け)オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。

 


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