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2022/08/04 (公開:2021/10/05)

ダイバーシティ&インクルージョンの考え方とは?進めるメリットとポイント


ダイバーシティ&インクルージョンの考え方とは?進めるメリットとポイント

ダイバーシティ(Diversity)とは、一般的に「多様性」といわれています。定義としては『人と人との違い』(difference between people)とされています。また、インクルージョン(Inclusion)とは、「包括・受容」という意味で用いられ、一人ひとりが異なる存在として受け入れられ、全体を構成する大切な一人としてその違いが活かされることをいいます。

ここではダイバーシティ&インクルージョンの考え方を共有して、メリットと進め方を説明していきます

 

 

1.ダイバーシティ&インクルージョンの考え方について

「ダイバーシティ&インクルージョン」を端的に表すと「人材の多様性(=ダイバーシティ)を認め、受け入れて活かすこと(=インクルージョン)」という意味になります。性別、年齢、国籍などさまざまな属性を持つ人々を等しく認めて、それぞれの個性、能力に応じて適材適所で活躍できる場を与える、という考え方で、「D&I」と略されることもあります。

ダイバーシティ&インクルージョンを考えるうえで、まず人材の多様性について理解を深めておかなければなりません。注力したいのは均質的でないものは全て多様性があるということで、「個の違い」は全てダイバーシティであり、その種類は無数と考えられます。その無数の中から、近年各企業で取り組んでいる内容を列挙します。 

  ▶女性の活躍推進

  ▶外国人雇用の促進

  ▶経験と実績を持つ高齢者の活用

  ▶LGBTへの理解促進

  ▶時短勤務、在宅勤務など多様な働き方制度の整備

  ▶妊娠・出産・子育てしやすい職場環境や制度づくり

  ▶介護と仕事を両立できる制度づくり 

  

2.ダイバーシティ&インクルージョンが求められる背景・取り組むメリット

人材の多様性を認めて活かすダイバーシティ&インクルージョンが企業や社会で重視され、推進されるようになったのには、大きく3つの社会的背景がありました。 

  ①  労働人口の減少・人材不足

  ②  価値観の多様化と旧来の日本的な企業文化との齟齬

  ③  ビジネスのグローバル化


このような背景によりダイバーシティ&インクルージョンが推進されるようになりましたが、企業にとっても大きなメリットがあります


2.1 メリット① 優秀な人材の確保

日本では企業少子高齢化による労働力の減少、人材不足がきっかけに、ダイバーシティに目を向け始めました。しかし、旧来の男性中心の企業文化では、多くの有望な人材が活躍できる場を失っていました。そこで、企業自体が固定概念や体制を見直すことにより、それまでの常識では雇用が難しかった人たちを、戦力として受け入れ方向転換するようになりました。そうすることで、性別や国籍、年齢などにとらわれず、広く有能な人材を雇用し、教育体制を整えることで、優秀な人材を確保し、能力を存分に発揮してもらうことが可能になるのです

 

2.2 メリット② イノベーションの創出

企業側の画一的な採用により、画一化された社員が大多数を占めるようになると、創造力や発想も固着化してしまいがちです。一部の革新的な意見を排除する風潮がまん延し、結果として、何も意見を言わず、会社の方針に従うことがベストだと考えるようになってしまいます。そこに多様な思考をもった人材を多く投入することで、企業の中に新たな風が吹き込むことができます。女性ならではの発想や、外国人による視点、高齢者の経験値から生まれる知見などが加わり、それらが良い形で融合すると、今までになかったイノベーションが生まれ、新しい事業やサービス、商品などが誕生するきっかけとなることも期待できます

 

2.3 メリット③ 社員のモチベーション向上

ダイバーシティ&インクルージョンは、すでに長く働いてきた既存の社員にとっても意義あるものとなります。多様な人材が能力を伸ばし、活躍できる制度や職場づくりをして、新しい風を吹き込むことで、多くの社員が成長を実感し、この会社に必要とされているという意識を持つようになるからです。
そのためには、ダイバーシティ&インクルージョンについて社内で研修などを行い、既存の社員にも当事者意識を持たせることが大切になります

 

2.4 メリット④ 離職率低下、定着率向上

近年の人手不足の要因のひとつに、若年層の離職率の高さが課題となっています。ただし、ダイバーシティを受け入れ、イノベーションを創出することにより、社員のモチベーションが向上し、離職者が減り、社員の定着率が上がることも期待できます。ダイバーシティ&インクルージョンの目的のひとつは、社員各々の能力を適材適所で発揮することです。社員が皆、自分の能力や適性に合った業務に就いて、職場で存分に活躍できていると実感できれば、この職場で長く働いてキャリアアップし、より会社に貢献しようという意欲につながります。 

 

3.ダイバーシティ&インクルージョンの進め方

ダイバーシティ&インクルージョンを進める上で重要なのは、まず「何のために行うのか」という目的と明確なビジョンを持つことです。その上で、長期的に継続可能な仕組みと運用方法を構築することが必要になります。そのためには組織の現状を見極め、一歩ずつ確実に前進することが必要となります

 

3.1 進め方① 行動計画を策定

行動計画を策定するためには、企業の経営理念と行動指針の関係性を明確にし、ダイバーシティ&インクルージョンが目指す方向を定めることが必要となります。会社が置かれているビジネス環境において、どのような組織をつくっていくべきなのか、実現するために必要なものは何なのかを具体的な計画として落とし込みをしていくことから始めます

3.2 進め方② 人事制度の整備

多様な人材を生かすための重要なポイントは人事制度となります。社員各々が職場で活躍できる人事制度を整備するには、以下の留意点があります。 

  ・職務を明確にする

  ・公正で透明性の高い評価制度を構築する

  ・多様性を生かして適材適所を図る

3.3 進め方③ 勤務形態・職場環境の整備

育児や介護のために時間が制約される社員や、障がいにより通勤が難しい社員が活躍できる働き方を整備する必要があります。例えば、フレックスタイムや在宅勤務などの自由度を高める工夫が必要になります。また、外国人の雇用で言葉や慣習の壁など従業員同士のコミュニケーションを円滑にするための取り組みも検討しなければなりません。マニュアルや研修を用意するなど、スムーズなコミュニケーションを促す施策を考えるとよいでしょう。 

環境の整備においては、実際に従業員が働きやすい制度になっているか、施策は十分かなどを見直しながら改善していきます

3.4 進め方④ 社員の意識改革

女性管理職のポストを増やして能力を発揮できるよう、フォローアップなどの取り組みを行うなど、これまで主流ではなかった多様な人材の意識レベルを引き上げることにより、一体感のある組織風土が出来上がっていきます。また、せっかく制度や環境を整えても、管理職の意識が低ければ従業員の能力を生かすことができず、意欲の低下につながってしまうため、マネジメント層の意識改革は最も重要となります 

3.5 進め方⑤ 継続的なコミュニケーションを促進

社内における一部の社員は、意見を言いにくい状況にいます。このことを認識した上で、日ごろからコミュニケーションを取りやすい仕組作りをすることが必要となります。さらに、見本となる人材の活躍を社内に周知するなどして、情報共有が必要となります。これは、全体の意識向上や一体感にはつながり、ほかの従業員のモチベーションアップにもつなげられます。 

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4.まとめ

ダイバーシティ&インクルージョンという言葉は、アメリカで生まれた考え方で、現在では先進国で広く取り入れられています。ただ日本では、言葉自体は認知されていても制度化して取り組んでいる企業はまだ少ない状況です。理由としては、マネジメント層の意識や従来の価値観などが壁となり、これまで組織に根付いてきた風土の改革が困難となっているからです。

日本の多くの企業は、少子高齢化や採用難、グローバル化における競争力強化など、多岐にわたる課題に直面しています。これらの課題を解決するためにも、ダイバーシティ&インクルージョンのメリットを正しく理解した上で、成長戦略の中核に据えていくことが必要となります

 

監修者 株式会社イーウェル 健康経営推進室


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