2.経済産業省の「人的資本経営」推進について

海外、そして日本をとりまく環境が大きく変化し、人的資本経営が注目されている背景はご理解いただけたと思います。具体的な動きはすでに始まっています。アメリカの証券取引委員会「SEC」は「人的資本」についての情報開示を義務付けることを2020年の段階で発表しています。

日本においてもそうした潮流をキャッチする形で、経済産業省にて「人的資本経営の実現に向けた検討会」を設置し、経営戦略に連動された人材戦略の実践と、それによる持続的な企業価値向上が可能なのか、議論を続けてきました。さらに経済産業省より2020年9月に「人材版伊藤レポート」が公表され、「人材」が経営にもたらす影響を重要視する姿勢を内外に示しています。

こうした動きと並行し、2021年には、東京証券取引所がコーポレートガバナンス・コードの改訂を行い、人的資本についての開示を強化する旨が発表されています。

さらに、2022年の5月には、2023年を目途に、有価証券報告書へ（一部の項目ではありますが）人的資本の情報開示を義務付ける方針を打ち出してきました。経済界においても、人的資本経営の流れは待ったなしで推進されている様相が見て取れます。

価値観が多様化する中で、「組織」と「個人」の関係性を見直し、多様な価値観を持った人材を企業活動に取り入れる為に、働き方や、従業員教育、エンゲージメントに福利厚生などを再構築していく必要が出てきます。

人材戦略に求められる３つの視点・５つの共通要素

3.人的資本経営の情報開示（義務化の流れ）

人的資本の価値向上に取り組んでいる企業は、その取り組み情報を開示することで大きなメリットを得られます。

現状では、メリットの域を超えて、「義務化」への動きも進んでいる事から、早急に人的資本経営を検討しなくてはならない状況です。今後は、人材の採用や育成、さらに活躍を促進するという自社の動きを、データ化して世の中に示していく必要が出てきました。

ESG投資の観点からも、透明性のある情報を、適切にステークホルダーに開示することが求められています。今後、多くの指標がもたらされる中で、企業内の取り組みを実践し、可視化し、さらにステークホルダーからフィードバックを得ることで、より高い次元に移ることができるようになります。

「効果的な人的資本経営をしている」と投資家が判断できる企業は、より多くの応援を得やすくなるといえます。

4. 人的資本経営を進めるポイント

「人的資本経営」推進の重要性を紹介してきました。ここで企業の経営者や人事担当者を悩ますのは、「一体、何から始めたらよいのか」という部分だと思います。以下では、人的資本経営を進めるにあたってのヒントとなる要素を列挙していきます。


　 　　　　 　 　 

4-1 人的資本経営は何が重視されるのか？～基本的な考え方～

「人材」を大切にする、という考え方自体は、古くから日本企業に根差した考え方であり、「弊社は社員を大事にする経営をしています」という企業は多いでしょう。ただし、人的資本経営を進めるにあたって、非常に重要なポイントは、人材への投資を「感覚的」「主観的」に行うのではなく、データをもとにした「戦略的」「客観的」にして経営の主要素として盛り込む必要があるということです。

近年、デジタル化および、デジタル技術の活用によるビジネス改革（DX）が各企業により推進されており、企業の人材データの活用も10年前、20年前とは比べ物にならないほど環境が整っています。データを集め分析することで、経営戦略に連動した人材戦略、KPI設定、モニタリング、分析、レポーティングといった「戦略的」「客観的」な動きに繋げる、ということをまず念頭に入れてください。

実際、「伊藤レポート2.0」における「3P・5Fモデル」にも「As is-To beギャップの定量把握」という表現が盛り込まれています。理想（目指す姿）と現実（現在の状況）をデータの根拠とし、ギャップ把握しようということです。

4-2 「ISO30414」-人的資本の国際的情報開示ガイドラインを知ろう

次に、国際的な基準となっている「人的資本」の指標を見ていきましょう。

人的資本経営の分析指標として有名なものは、国際標準化機構（ISO）の設けているガイドライン「ISO30414」（アイエスオーサンゼロヨンイチヨン）です。企業が外部および内部のステークホルダーに「人的資本」に関する報告を行うための指標を挙げたものになります。

人的資本経営を目指すにあたり、組織における人的資本の効果を見える化し、さらに透明性をもたらすことが目的に作られています。具体的には、11の項目（以下列挙）と、それに紐づいた58の指標があります。

上記項目からは、「人的資本経営」のキーワードが見えてきます。今までの人材戦略においても重視してきた内容が多いと思いますが、これを指標化する、ということを考えると、「うちでは現状できているのだろうか？」と考えてしまう方も多いのではないでしょうか？

人的資本経営においては、まずこうしたキーワードについて、実施策が具体化されているか、さらにデータ化できているかが重要なポイントとなります。

4-3 「伊藤レポート」-日本の「人的資本経営」の考え方を知ろう

前項でも述べた通り、2020年に、経済産業省が、経営戦略と連動した人材戦略の実践について、議論をまとめたものを公表が「人材版伊藤レポート」と言われるものです。さら「人的資本経営の実現に向けた検討会」の設置により、議論を重ね、2021年5月に公表されたものは「人材版伊藤レポート2.0」です。

このレポートには、人的資本経営に対して、どうやって具体化し、実践するかのアイディアが提示されています。ただし、それぞれの項目を単純に満たしていけば人的資本経営化する、という単純なものではありません（もちろん、近づけることはできるでしょう）。

なぜなら、人的資本経営は、その企業の事業内容や環境といった要素によって、どんな施策が有効なのかは、異なるはずだからです。そういった意味で、「伊藤レポート」はあくまでヒントではありますが、非常に重要なものとなります。

5.人的資本経営とウェルビーイング・健康経営

伊藤レポート2.0においては、「ＣＥＯ・ＣＨＲＯは、社員の健康状況を把握し、継続的に改善する取組を、個人と組織のパフォーマンスの向上に向けた重要な投資と捉え、健康経営への投資に戦略的かつ計画的に取り組む。その際、社員の Wellbeing を高めるという視点も取り込んでいく」と表記されています。

人的資本経営を実践するには、従業員のウェルビーイングを高めていくという視点を持ち、そのために健康経営を含む各種施策を行っていく必要があります。ただし、「ウェルビーイング」とは“心身と社会的な健康”を意味する「概念」です。

そのため、伊藤レポートにも「多義的であり、社員一人一人の価値観や働く目的が異なる中で、その意味するところも人それぞれである。個々の企業の状況に応じて、多様な人材が能力発揮できる環境の整備や、自律的なキャリア形成の促進等の試行錯誤を重ねる（要約）」と記載されています。

施策の定量把握においては、一定の基準値を企業毎に設け、As is-To beギャップを測定する仕組みを持ちつつ、各種施策におけるチェックをする必要が出てきます。

6.「人的資本経営」の最新ニュース

日本政府は2022年夏ごろ、企業に対して、従業員の育成状況や多様性の確保といった人材投資に関わる19項目の経営情報を開示するよう求めています。企業が従業員について価値を創出する「人的資本」を投資家が適切に判断できるようにするためです。

そのうち一部は2023年度にも有価証券宝庫期初への記載を義務付けるなど、「人的資本経営」の流れは急加速しているといえるでしょう。この開示を通じ、人材の投資を促進し、無形資産の積み上げを行う、という内容が発表されています（日経新聞2022.5.14）

7.まとめ

人的資本経営について、基本的な流れをご紹介しました。今後の企業価値を高めるためには必須ともいえる考え方ですが、その研究や実践はまだ始まったばかりです。しかし、2023年度からの有価証券報告書記載義務といい、開示の流れは想像以上に早いといえます。 

急速な流れに対応するためには、デジタルツールの導入や人事コンサルの力も借りることも有効です。ただし、推進する意思はやはり会社のトップ層の理解が最も重要です。この記事に触れた人事・総務担当者の方は、まずは情報収集を行い、社内共有をしてみてください。

監修者　株式会社イーウェル　ウェルビーイング経営推進室