めざせ働きがいのある会社！従業員の「働きがい」を高めるヒント

SDGsでも着目されている「働きがい」。世論調査や人材コンサルティングを手掛ける米ギャラップ社の調査によると、働きがいを感じている日本のビジネスパーソンはたった6%、世界では132位と最下位クラスであり、まだまだ「働きがい」を高める余地があります。

本記事では、以下3点についてご紹介いたします。

●「働きがい」とは何か
●「働きがい」向上による会社のメリット
●「働きがい」を高めるためのヒント

※本記事は、2021年11月2日に開催されたウェビナー『めざせ働きがいのある職場！～今この時代に求められる「働きがい」の要素とは～』の内容をもとに作成しています。

１.「働きがい」とは

1-1．言葉の意味

「働きがい」という言葉に明確な定義はありませんが、「働きやすさ」とは異なり、仕事のやりがいがあることが「働きがい」のあると言われています。「働きやすさ」とは、人間関係が良好であることやワーク・ライフ・バランスが実現できていること等、快適に働き続けるための職場環境を指します。一方「働きがい」とは、仕事を通じた成長実感や達成感、他者からの承認など、本人のやる気やモチベーションを指します。

1-2．働きやすさ＞働きがい？

昨今の働き方改革により、有給休暇の取得推進や残業時間の削減、テレワークの導入など「働きやすさ」への対応は各社で進んでいます。その半面、

・労働時間の削減により成長機会や失敗を恐れずチャレンジする余白時間が減った

・属人化の解消により仕事の意義や誇り、アイデンティティを感じにくくなった

・テレワークの推進により助け合いやコミュニケーションの機会が減り、孤独になった

等の理由から「仕事のやりがい」は低下しているともいわれます。

1-3．職場タイプ「働きやすさ×やりがい」

『働きがいのある会社』ランキングを行うGreat Place to Work®社によると、働きやすさはあるがやりがいのない職場は、「Cぬるま湯職場」と分類されます（表1）。「働きやすさ」と「やりがい」をバランスよく高め、従業員が長期的に働きがいを感じられる「Aいきいき職場」を目指しましょう。

※引用元 Great Place to Work®　“働きやすさ”דやりがい”4つの職場タイプごとの業績“

https://hatarakigai.info/library/analysis/20180712_135.html

2.働きがい向上のメリット

2-1．生産性・業績の向上

従業員が働きがいを感じ、いきいきと働いている会社（＝ワーク・エンゲージメントが高い会社）では、モチベーション向上によるパフォーマンスの底上げが期待できます。前項で紹介した「Aいきいき職場」は、やりがいはあるが働きやすさのない「Bばりばり職場」より20％以上業績が高いとわかっています。

※引用元 Great Place to Work®　“働きやすさ”דやりがい”4つの職場タイプごとの業績“

https://hatarakigai.info/library/analysis/20180712_135.html

2-2．顧客満足度の向上

従業員のよい仕事ぶりはサービスの質を上げ、顧客の満足度を向上させると言われています。働きがいを感じていると学習意欲や創造性が高まるといわれ、例えばホテルやレストランの従業員が良質なサービスを提供することは、リピーターの獲得につながります。

また厚生労働省の調査では、３年前と現在の顧客満足度を比較したとき、ワーク・エンゲージメント・スコアが高いほど顧客満足度も上昇しています。

※引用元：令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－

　第3章「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて　33ページ

https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3.pdf

2-3．定着率向上

労働人口の減少により年々深刻化する人手不足。従業員のエンゲージメントが高まると離職率が8%低くなるとの調査もあり、熟練人材の確保や人手不足解消が期待できます。

※出典元：CEB社「Driving Performance and Retention Through Employee Engagement」

https://www.stcloudstate.edu/humanresources/_files/documents/supv-brown-bag/employee-engagement.pdf

2-4．組織活性化

働きがいを感じている社員は、職場にポジティブな影響を与えます。これはクロスオーバーという現象で、特に上司がいきいきしていると部下やチーム全体もいきいきし始め、チームの雰囲気が活気づきます。

2-5．攻めの対策によるメンタル不調の予防

従来のメンタルヘルス対策は「病気でなければ健康」との考え方から、不調を改善することを重視した”守り”の対策でした。もし年収500万円の社員が1年休職した場合、会社の受ける損失は約1,500万円といわれています。コロナウイルスの影響で従業員のストレス増加が心配される中、働きがいを向上することはゼロからプラスを積み上げていく”攻め”の対策として効果が期待できます。

3．働きがいを高めるヒント

本章では従業員の働きがい向上に不可欠な４つの要素と、先進企業の強化事例をご紹介します。

３-１．押さえておきたい4つの要素

① 成長・貢献：従業員自身の成長や貢献を実感できること
② 信頼：組織（会社・経営者）を信頼できること
③ 誇り：自分の仕事に誇りや価値を感じること
④ 連帯感：ともに働く仲間と連帯感を持てること

個人の成長・貢献実感を中心とし、組織への信頼・仕事の誇り・仲間との連帯感が高い状態でバランスよく整ったとき、従業員は「働きがい」を実感します。

3-2．先進企業の事例

①建設業A社の取り組み

内容：「人材公募制度」と「キャリアアップ・チャレンジ制度」を導入

人材公募制度は特定の事業やプロジェクトで必要な人材を募集し、従業員が自由に応募できる制度、キャリアアップ・チャレンジ制度は生産技能職や一般事務職を対象に、営業職等へのキャリア転換を支援する制度を導入

効果：「成長・貢献」「誇り」の要素強化

・希望した配属先で誇りを持って働け、強みを活かして成長・貢献できる
・モチベーションの高い人がチームに加わることで組織活性化を実現

②製造業B社の取り組み

内容：入社直後から専門性を高めていく教育プログラムを採用

OJTの学びを70％、周囲（上司・メンター・同僚など）からの学びを20％、研修や書籍による学びを10％とする『70：20：10の法則』に則り、入社3日間で配属先の専門的な研修を終わらせ、4日目には現場に配属するプログラム

効果：「成長・貢献」「信頼」の要素強化

・若手のうちから成長実感や貢献実感を持って働ける
・キャリア開発の方針が明確であるため、組織への信頼につながる

③人材サービス業C社の取り組み

内容：事業部間交換留学制度の実施

社内SNSで申請することで、他部署の営業同行やミーティング参加などに最低1時間から参加できる制度

効果：「成長・貢献」「誇り」「連帯感」の要素強化

・部署の垣根を超えたコミュニケーションで連帯感が醸成される
・受入れ側も自組織の魅力を再認識し、愛着や誇りを感じられる

4．まとめ

本記事では、「働きがい」とは何か、高めることのメリット、高めるためのヒントを紹介しました。働きがいを感じる要素は人それぞれ、一朝一夕には改善できませんので継続的な取り組みが肝要です。まずは従業員の声を聴き、現状把握することをお勧めします。ぜひ自社にあった「働きがい」を高める施策の検討・実施してみてください。

著者情報

株式会社イーウェル　ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB（人事総務向け）オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。

運営会社：株式会社イーウェル