人事DXの正しい進め方とは ～成功へのカギ～

近年、耳にすることが多いDX。多くの企業がDXに取り組み始めていますが成功している企業は少ないのが実情です。みなさまの会社の取り組み状況はいかがでしょうか？

今回は「人事DX」にスポットを当て、取り組み方や想定される課題をご紹介いたします。

※この記事は、2021年8月31日に開催されたウェビナー『人事DXの正しい進め方とは～成功へのカギ～』の内容をもとに作成しています。

1.DX（デジタルトランスフォーメーション）とは

経済産業省の定義によると、DX（デジタルトランスフォーメーション）とは「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。」とあります。

このことからDXは「製品・サービスの変革」と「プロセスの変革」に分類することができます。

そして注意すべきはDXとは「IT化、デジタル化」ではなく「データとデジタル技術の活用」であり、製品・サービス・プロセスの「マイナーチェンジ」ではなく「変革」であるという点です。

現在、およそ70％の企業がDXへ取り組んでいる、取り組みを検討しているとされていますが、成功していると言える企業は７％に留まっているのが実情です。

「IT化、デジタル化」で終わってしまっており「データとデジタル技術活用」ができていない「マイナーチェンジ」に留まり、根本を打開する「変革」が行えていない企業が多いと言えるのではないでしょうか。

引用元:

企業IT動向調査報告書　https://juas.or.jp/cms/media/2020/05/JUAS_IT2019_original.pdf

アビームコンサルティング DX実態調査　　https://www.abeam.com/eu/ja/about/news/20201214

2.人事DXとは

人事DXは「プロセスの変革」にあたります。

業務そのものや組織、仕事の仕組み、企業文化を変革する、まさに人事の領域です。

人事部の役割はたくさんありますが、DXの効果が大きく出ると想定され、現在非常に注目を集めている分野が「採用」と「定着」の２つになります。

「採用」は中途や新卒の採用活動、求職者への広報活動。「定着」の中には評価制度の運用、人材育成、人材配置、離職防止や健康経営などが含まれ、多岐にわたります。

現状として、採用に当たっては、人柄や学歴等を人事の方の経験則から判断していたり、膨大な人事部門に関わるデータは各担当ごとに管理されているのではないでしょうか。

人事DXでは、経験則から判断するのではなく、データに基づいた判断を行い、データを集約し有効に分析することで、データに基づいた人材活用・組織の活性化を実現していきます。

3.人事DXはじめの一歩

人事DXに取り組むにあたり、恐らくDXサポートサービスの導入を検討する方が多いのではないでしょうか。

サービスを入れることで今までの作業の効率化は可能です。しかし、サービスを入れるだけではただのデジタル化になっていまいます。DXはデジタル化で終わるのではなく、デジタル化によって集めたデータを有効に分析しなくてはなりません。

その為にも、むやにやたらにサービスを導入するのはよくありません。やたらにサービスを導入した結果、使えないデータの山を築くことになります。

有効な分析を行うためにもどういったデータが必要なのか、サービスを取捨選択しなくてはなりません。

サービスを取捨選択するため一番大切なことは、現状に即した人事DXの目標を決めることです。

組織診断等を用い、自社の現状を把握した上で目標を定めることで、必要なサービスの選択、分析データの選定をすることができるのです。

4.有効な分析とは

DXをデジタル化で終わらせないためには、データの有効な分析、活用が必要です。

そもそも有効な分析とは何を指すのかですが、異なる種類のデータをクロス分析することで、新たな指標を生み出し、指標を基に判断したり、指標の傾向を分析することで目標達成のために解決すべき課題を見つけ出すことが有効な分析と言えます。

例えば「業務効率化」目標としている場合、残業時間と人事評価をクロス分析することで残業時間が短く、人事評価が高い従業員は「業務効率がよい」残業時間が長く、人事評価が低い従業員は「業務効率が悪い」という指標を生み出します。

さらにタスク管理ツールとクロス分析を使用し、各人の業務内容を比較することで、生産性の低い従業員はどの業務、どの作業に時間がかかっているのかを把握することができます。

それにより解決すべき課題が見えてくるのではないでしょうか。

この分析の段階において大切なことは「経年で分析を継続する」ことです。毎年同じ方法・観点で分析をすることで変化がわかり、課題を見つけ出すことができます。また、生み出された新たな指標は人事DXの目標達成度合いを測る目安ともなります。

5.課題解決にむけて

前段では、目標に対して有効なデータ分析、そこから解決すべき課題が見つけ出す方法をご紹介いたしました。ここからは課題解決のためにどのような施策・改革を行うのが理想なのか紹介いたします。

例えば「社員の定着」を目標としている企業で、組織診断と離職者の傾向を分析します。

組織診断では経済状況のスコアが低い結果、離職者は昇給昇格前の入社3年以内一般職の離職が多い傾向であったとします。

　・昇給昇格前の入社三年以内、一般職の離職が多いことから 人事評価への不満がある。
　・経済状況スコアが低く、扶養家族がいる従業員の離職が多いことから経済状況に不安を感じている。

この２つが離職率の高い課題の根本であると判断します。

そこでこのような改革を打ち出します。

①人事評価制度を刷新、明確な評価基準を設け、目標達成度合いを数値化し、
　上司からの評価コメント等、評価内容を見える化
②昇給段階を細かく設定、昇給額も明示

その結果この事例では、自分への評価の納得感が増し、昇給額が明示されることで人生設計も立てやすくなり、モチベーションも増加しました。

これにより会社への帰属意識も高まり、離職率は低下します。このように分析結果から出された課題に対して有効な解決策を導き出す必要があります。

具体的な解決策を出すにあたって、これまでは経験則から判断してきたが故に、前例がないものに対しては有効な解決方法がわからないかもしれません。ですが、DXで求められるものは「マイナーチェンジ」ではなく、「変革」です。ビジネス環境の変化もあり、「前例がない」といった事態は当然直面することでしょう。

よって、課題解決策・方針策定で必要なことは、『データから最適解を導き出す仕組みと情報収集力である』と言えます。

6.まとめ

ここまで人事DXの取り組み方の流れに沿ってご説明させて頂きました。最後に「人事DX成功へのカギ」を整理いたします。

STEP1：現状を把握した上で、人事DXの目標を定めること
現状に即していない目標を定めても意味はありません。まずはしっかりと現状を把握しましょう。

STEP2：データを集約、有効な分析から新たな指標を生み出し、課題を見つけ出すこと
有効な分析を行うためにも様々なデータを集約し、同じ方法・観点からの分析を継続することが大切です。

STEP3：課題の根本を見極め、データや先進事例から変革へとつながる解決策を導き出すこと
これまでの経験則だけでは変革は生み出せません。データ活用や情報収集力がカギとなります。

これら成功へのカギのステップを押さえつつ、具体的な人事DXのイメージを持って取り組んで頂ければと存じます。 

著者情報

株式会社イーウェル　ウェルナレ事務局

「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB（人事総務向け）オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。
2021年7月にメディアリリース後、毎年60回以上、有名企業様とのコラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。
人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。