福利厚生で従業員満足度は向上する？高める方法とおすすめサービスを解説

福利厚生は、給与や賞与とは別に従業員に提供するさまざまな制度やサービスです。健康支援や食事補助、育児・介護支援、宿泊・レジャーの優待など、内容は多岐にわたります。

近年は、人材不足や働き方の多様化を背景に、福利厚生を単なる従業員へのサービスではなく、人材戦略や健康経営の一環として捉える企業も増えています。 以下で、福利厚生と従業員満足度の関係を紹介します。

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1-1 福利厚生とは

福利厚生とは、企業が給与や賞与とは別に従業員やその家族に提供する制度やサービスのことです。法定福利厚生と法定外福利厚生に大別され、それぞれ役割が異なります。

法定福利厚生とは、法律によって企業に実施が義務付けられている福利厚生です。代表的なものとして、健康保険、介護保険、厚生年金保険、労働保険などの企業負担分が挙げられます。法定外福利厚生は、法律によって義務付けられているものではなく、企業が独自に設ける制度です。住宅手当や家賃補助、食事補助、独自の健康支援、慶弔見舞金、育児・介護支援などが該当します（出典元※1）。

また、近年は外部の福利厚生サービスを利用して、企業単独では用意しにくい幅広いメニューを従業員に提供する方法も広がっています。

出典元※1：経団連「第64回 福利厚生費調査結果報告」

https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/116.pdf

1-2 福利厚生が重視される理由

福利厚生が重視される背景には、人材確保の難しさや働き方・ライフスタイルの多様化があります。企業にとって、人材を採用することだけでなく、採用した従業員に長く働いてもらうことも重要な課題です。給与や仕事内容だけではなく、安心して働き続けられる環境の整備が求められるようになっています。

福利厚生は、働きやすい職場環境を構成する大切な要素です。特に、住宅、食事、健康、育児、介護など、従業員の日常生活に関係する制度は、利用する機会が多い分、企業からの支援を実感しやすい傾向があります。

また、福利厚生は採用時のアピール材料としても活用できます。仕事内容や給与が似ている企業を比較する求職者にとって、育児・介護支援や休暇制度、健康支援などが含まれる福利厚生は、入社後の働きやすさを判断する材料になるためです。

さらに、従業員のライフステージが多様化している点も見逃せません。若手社員には自己啓発やレジャー、子育て世代には育児支援、中高年層には健康や介護支援など、必要とされる福利厚生は一人ひとり異なります。福利厚生は、全員に同じ制度を提供するだけではなく、従業員が自分に必要な内容を選べるような仕組みも大切です。

福利厚生は、働きやすい職場環境づくりや従業員のエンゲージメント向上に役立ちます。制度を充実させれば、採用や人材の定着、健康経営など企業全体にもさまざまなメリットをもたらします。ここでは、福利厚生によって従業員満足度が高まる理由を具体的に解説します。

2-1 働きやすい環境づくりにつながる

福利厚生が従業員満足度につながる理由の1つは、仕事以外の生活面も含めて従業員を支援できることです。

たとえば、食事補助があれば毎日の昼食にかかる負担を軽減できますし、フィットネスクラブの利用補助や健康相談があれば、健康管理にも取り組みやすくなります。育児や介護に関する支援があれば、ライフイベントを迎えた従業員が仕事を続けやすくなるでしょう。

福利厚生は、従業員が抱えるさまざまな負担を軽減する仕組みのようになり、従業員の「会社から支援されている」という実感につながる可能性があります。また、企業が従業員の生活や健康に配慮していることが伝われば、企業に対する信頼感や帰属意識を高めるきっかけにもなるでしょう。

ただし、福利厚生を充実させれば必ず従業員のモチベーションが高まるとは限りません。制度の内容が従業員のニーズと合っていること、必要なときに簡単に利用できることが重要です。

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2-2 採用力・定着率の向上につながる

福利厚生は、採用活動において企業の魅力を伝える材料にもなります。

たとえば、

• 育児支援制度がある
• 資格取得を会社が支援している
• 従業員本人だけでなく家族も福利厚生サービスを利用できる

といった情報は、求職者にとって入社後の働き方をイメージする素材になります。人材獲得競争が激しくなる中では、給与だけで他社との差別化を図ることが難しいケースもあります。福利厚生を含めた働きやすさを総合的にアピールしましょう。

また、福利厚生は入社後の定着にも関係します。福利厚生制度に満足している従業員ほど、現在の雇用先に勤務し続けたいと回答する割合が高い傾向にありました（出典元※2）。

もちろん、福利厚生だけで従業員満足度や定着率が決まるわけではありません。しかし、従業員が働き続けるうえで安心感を得られ、企業への評価を支える要素の1つであることは確かです。

結婚や出産、育児、介護などのライフイベントを迎えたとき、企業から十分な支援を受けられなければ、仕事の継続が難しくなる可能性があります。反対に、育児や介護と仕事を両立できる環境が整っていれば、従業員がキャリアを継続しやすくなります。福利厚生は法定制度を補完する形で、従業員の働き続けやすさを高める役割も担っているのです。

出典元2※：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

2-3 健康経営やウェルビーイングを推進できる

福利厚生に健康支援を取り入れると、従業員の健康維持だけでなく、企業の健康経営の推進にも役立ちます。健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点から考え、戦略的に取り組む考え方です（出典元※3）。具体的には、以下のようなものが考えられます。

• 健康診断の受診促進
• 運動機会の提供
• 食生活改善
• メンタルヘルス相談

などを福利厚生として提供すれば、従業員の健康行動を後押しできるでしょう。

また、福利厚生を健康だけに限定せず、仕事、生活、家族、自己成長など幅広い領域から従業員を支援することで、ウェルビーイングの向上にもつながります。福利厚生を費用として捉えるだけでなく、従業員が健康で長く働くための環境づくりへの投資として考えます。

出典元※3：経済産業省「健康経営」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html

従業員満足度を高めるには、単に制度の数を増やすのではなく、「実際に使いやすいか」「日常生活でメリットを感じられるか」という視点が重要です。ここでは、代表的な福利厚生制度を紹介します。

3-1 食事補助

食事補助は、従業員が福利厚生のメリットを実感しやすい制度の1つです。昼食代の補助や社員食堂、食事券、飲食店で利用できるサービスなど、さまざまな方法があります。食事は多くの従業員が日常的に利用するため、レジャーや旅行などの福利厚生と比べて利用機会が多くなります。

また、2026年4月からは、企業が従業員へ支給する食事の現物支給について、一定の条件を満たした場合の所得税の非課税限度額が月額7,500円に引き上げられました（出典元※4）。従業員の満足度向上と負担軽減の両立につなげられそうな制度です。

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出典元※4：国税庁「食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて」
https://www.nta.go.jp/users/gensen/2026shokuji/index.htm

3-2 健康支援

健康支援には、

• 健康診断や人間ドックの補助
• フィットネスクラブの利用補助
• 健康相談
• メンタルヘルス関連の相談窓口

などがあります。

健康支援は、従業員自身の健康維持に役立つだけでなく、企業側にとっても健康経営の施策として活用できます。健康診断の実施だけで終わらせず、運動や食生活、睡眠、メンタルヘルスなど、日常的な健康行動を支援する仕組みを組み合わせるように工夫しましょう。

たとえば、全国2,470件以上の健診ネットワークと連携した健診事務代行サービスや、日々の健康活動を記録・管理できるサイト「KENPOS」を提供するイーウェルであれば、受診手配からその後の健康支援まで一括でサポートできます。人事担当者の事務負担を最小限に抑えつつ、効果的な健康経営を推進できます。

3-3 宿泊・レジャー

宿泊・レジャーに関する福利厚生では、

• ホテルや旅館
• 旅行
• テーマパーク
• 映画館
• スポーツ施設

などを優待価格で利用できるサービスが多くあります。仕事から離れてリフレッシュする機会を提供できるため、ワーク・ライフ・バランスを支える福利厚生として活用できるでしょう。家族も利用できる制度なら、従業員本人だけでなく家族にも福利厚生のメリットを実感してもらいやすくなります。

一方で、宿泊・レジャーは利用頻度が人によって異なります。宿泊やレジャーに偏らず、食事や健康、育児・介護など、日常生活で使いやすい制度と組み合わせると、多様な従業員のニーズに対応しやすくなります。

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3-4 育児・介護支援

育児・介護支援は、仕事と生活の両立を支えるうえで重要な福利厚生です。

育児では、

• ベビーシッター
• 託児サービスの補助
• 育児用品の支援

などが考えられます。介護では、

• 介護サービスの利用補助
• 相談窓口
• 介護に関する情報提供

などがあります。

少子高齢化が進む中で、育児だけでなく介護との両立も企業にとって重要な課題になりつつあります。育児・介護支援を整えることで、ライフイベントを理由とする離職を防ぎ、従業員が長く働き続けやすい環境作りにつながるでしょう。

こうした仕事と家庭の両立支援に強みを持つのがWELBOXです。育児期に活用できるベビーシッターの割引クーポン（1,000円分を600円で購入可能）を提供しています。また、2025年4月施行の改正育児・介護休業法に伴う雇用環境整備の義務化による企業の実務のサポートにも対応しています。介護に関する知識や心構えを動画セミナーで学べる「介護ナビ」や、要介護度に応じた最大月5万円の「介護補助制度」を完備しており、従業員への情報発信から実質的な経済補助まで徹底して両立をサポートします。

3-5 自己啓発・資格取得支援

自己啓発・資格取得支援は、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援する制度です。

• 資格取得費用の補助
• 通信教育
• eラーニング
• オンライン講座
• 書籍購入費の補助

などが代表的です。

従業員にとっては、仕事に必要な知識を身につけながら自身のキャリアを考える機会が与えられます。企業側にとっても、従業員の能力開発や生産性向上や人材育成につながります。

福利厚生を、生活を支援する制度としてだけではなく成長を支援する制度として設計しましょう。人的資本経営にもつながるでしょう。

福利厚生サービスを導入する際は、料金やサービス数だけで比較するのではなく、実際に従業員が使いやすいかどうかまで確認しましょう。

福利厚生サービスは「導入したら終わり」ではありません。従業員に利用されて初めて、企業が負担した費用に対する価値が生まれます。

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4-1 従業員ニーズに合ったサービスがあるか

最初に確認したいのが、自社の従業員が必要としているサービスがそろっているかどうかです。20代の従業員が多い企業と、子育て世代が多い企業では、必要とされる福利厚生が異なります。

若手社員が多い場合は、旅行やレジャー、動画・エンターテインメント、自己啓発などが利用されやすいかもしれません。一方、子育て世代が多い企業では、育児支援や家事支援、食事、健康などのメニューが重要になるでしょう。また、従業員の勤務地が全国に分散している場合は、地域によって利用できるサービスに差が出ないかも確認が必要です。

導入前にアンケートやヒアリングを行い、「どの福利厚生を利用したいか」を把握しておくと、自社に合ったサービスを選びやすくなります。

4-2 利用しやすく活用されやすいか

福利厚生サービスでは、メニューの豊富さだけでなく、利用までの手軽さも重要です。

たとえば、

• スマートフォンから簡単に施設を検索できるか
• 申し込み方法が分かりやすいか
• アプリに対応しているか

などを確認しましょう。

どれだけ魅力的なサービスがあっても、利用方法が複雑であれば、従業員は「面倒だ」と感じて使われない可能性があります。

また、サービスを導入したこと自体を従業員が知らなければ利用率は上がりません。サービスの使いやすさだけでなく、メールや社内ポータル、説明会などを通じて利用方法を周知できるかも重要です。

人事側の管理工数を大幅に削減できる仕組みが整っているかも、選定の際に確認しましょう。たとえば、人事情報の二重管理を解消するために、クラウド人事労務ソフト「SmartHR」とのAPI連携による「ボタン操作一つでのデータ自動反映」に対応したWELBOXなどがあります。

4-3 健康経営や人的資本経営に対応しているか

福利厚生を経営戦略の一環として活用する場合は、健康経営や人的資本経営との連携も確認しましょう。健康増進アプリ、運動イベント、食生活改善、メンタルヘルス相談などの機能があると、健康経営の取り組みに活用できます。

健康活動にポイントを付与する仕組みなどがあると、従業員の健康行動を促せるでしょう。福利厚生を単なる優待サービスとして終わらせず、健康や学習、キャリア形成などの施策と組み合わせて企業の人材戦略にも活用しましょう。

4-4 サポート体制や費用対効果は十分か

福利厚生サービスは、料金だけで比較しないことも重要です。初期費用や月額費用が安くても、従業員にほとんど利用されなければ費用対効果は高くありません。反対に、ある程度の費用がかかっても、利用率が高く、従業員満足度や健康支援、採用活動などに活用できれば、企業にとって価値のある投資になる可能性があります。また、導入後のサポート体制も確認しましょう。

具体的には、

• 導入前の制度設計を支援してくれるか
• 従業員への説明や周知をサポートしてくれるか
• 利用状況を確認できるか
• 利用率を高めるための施策を提案してくれるか
• 担当者への問い合わせに対応してくれるか

などを確認することが大切です。

契約後は企業側がすべて運用するのか、導入から利用促進まで支援してもらえるのかによって、人事・総務担当者の負担は大きく変わります。

福利厚生は、制度を導入するだけで従業員満足度が高まるわけではありません。重要なのは、従業員に必要とされる制度を選び、利用しやすい状態をつくりつつ、利用状況を確認しながら改善することです。重視すべきポイントを以下にまとめて紹介します。

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5-1 従業員ニーズを把握して制度を設計する

制度を設計する前に、従業員が何を求めているのかを把握しましょう。アンケートやヒアリングを実施すると、「食事補助を求めている人が多い」「育児支援のニーズが高い」「健康支援を充実させてほしい」といった具体的な傾向を把握できます。

また、全従業員を一括りにするのではなく、年代、勤務地、雇用形態、ライフステージなどの違いにも目を向けることが大切です。従業員が自分に必要なメニューを選択できる福利厚生サービスを活用できるようにしましょう。

5-2 利用促進の取り組みを行う

福利厚生は、従業員に存在を知ってもらい、実際に使ってもらうことが重要です。新しいサービスを導入した際には、社内メールやイントラネットなどで案内するだけでなく、使い方を具体的に紹介するとよいでしょう。

たとえば「映画館が割引になる」という説明だけではなく、「スマートフォンから施設を検索して、5分程度で申し込める」といった具体的な利用方法まで伝えると利用のハードルを下げられます。

季節に合わせておすすめメニューを紹介する方法も有効です。夏休み前なら宿泊・レジャー、健康診断の時期なら健康支援、年度末なら資格取得や自己啓発など、従業員が必要とするタイミングで情報を届けると、サービスを利用するきっかけをつくれます。

5-3 定期的に制度を見直す

福利厚生は、一度導入したら終わりではありません。従業員の年齢構成や働き方が変われば、必要とされる福利厚生も変化します。定期的に利用状況や従業員の満足度を確認し、制度を見直しましょう。

利用率が低いサービスは、単純に「ニーズがない」と判断するのではなく、「制度を知られていない」「利用方法が分かりにくい」といった原因を確認しましょう。利用率が高いサービスについては、さらに内容を拡充する方法もあります。

見直しと改善を繰り返すと、福利厚生が「導入しただけの制度」から「実際に使われる制度」に育ちます。

福利厚生サービスにはさまざまな種類があり、提供メニューや料金体系、運用サポートなどに違いがあります。ここでは、代表的な4つのサービスについて、それぞれの特徴を紹介します。

6-1 WELBOX

WELBOXは、株式会社イーウェルが提供するパッケージ型の福利厚生サービスです。旅行やレジャー、健康、育児、介護など、幅広い分野の福利厚生をまとめて提供しています。

提供会社の株式会社イーウェルは、福利厚生サービスだけでなく、健康支援サービスやウェルビーイングの組織診断、健康増進セルフケアサービスなども展開しています。そのため、福利厚生と健康経営を組み合わせて活用したい企業にも適しています。
2026年6月にはWELBOXなどのサービスとSmartHRとのシステム連携を開始し、人事情報の連携による担当者の工数削減にも取り組んでいます。
福利厚生を幅広く提供するだけでなく、健康経営や業務効率化まで含めて活用したい企業に向いているサービスといえるでしょう。

福利厚生サービス「WELBOX」の詳細を見る

WELBOX サービス紹介ページ
https://www.ewel.co.jp/products/welbox
株式会社イーウェル 企業情報
https://www.ewel.co.jp/company/

6-2 福利厚生倶楽部

福利厚生倶楽部は、株式会社リロクラブが提供する福利厚生アウトソーシングサービスです。旅行やレジャー、飲食、フィットネス、健康、育児・介護、学習など幅広い分野のサービスを利用できます。全国に拠点がある企業にとって、地域による利用格差を抑えやすい点がメリットです。地域別の情報提供や利用促進支援も行っているため、利用できるサービスに格差が生じる問題を避けたい企業にも適しています。中小企業を含めて、幅広い従業員に使いやすい福利厚生を提供したい場合に検討しやすいサービスです。

出典元：
福利厚生倶楽部 公式サイト
https://www.reloclub.jp/fukuri/fukurikouseiclub/
株式会社リログループ IR情報
https://www.relo.jp/ir/

6-3 ベネフィット・ステーション

ベネフィット・ステーションは、株式会社ベネフィット・ワンが提供する総合福利厚生サービスです。福利厚生だけでなく健康支援にも力を入れているだけでなく、育児・介護支援や自己啓発などのメニューも用意されています。従業員の年代やライフステージが多様な企業でも活用しやすいでしょう。福利厚生を通じて従業員満足度向上や人材定着を目指す企業で活用されています。

出典元：
ベネフィット・ステーション 公式サイト
https://bs.benefit-one.inc/
株式会社ベネフィット・ワン IRライブラリ
https://corp.benefit-one.co.jp/ir/library/

6-4 ライフサポート倶楽部

ライフサポート倶楽部は、リソルライフサポート株式会社が提供するパッケージ型の福利厚生サービスです。宿泊・レジャーなどの余暇支援に加え、育児、介護、自己啓発、健康など幅広いメニューを提供しています。少ない手間とコストで福利厚生を充実させられる総合的なパッケージサービスとして紹介されており、宿泊施設や生活関連サービスなどを優待価格で利用できます。利用に応じて補助金を精算する仕組みを設けるなど、企業側が福利厚生にかける費用を効率的に活用できる仕組みも特徴です。

出典元：
ライフサポート倶楽部 公式サイト
https://www.fukuri-resol.jp/
リソルホールディングス株式会社 IR情報
https://www.resol.jp/ir/

福利厚生は、給与や賞与とは異なる形で従業員の生活や働き方を支援し、安心して働ける環境をつくるための重要な施策です。また、福利厚生に満足している従業員ほど勤続意向が高いという調査結果もあり、福利厚生は従業員満足度だけでなく、人材の定着にも関係する可能性があります。

ただし、福利厚生は制度の数を増やすだけでは十分な効果を得られません。重要なのは、自社の従業員が本当に必要としている制度を把握して利用しやすい形で提供することです。さらに、導入後の利用状況や従業員の声を確認しながら、定期的に制度の見直しも行いましょう。福利厚生を「会社が用意する特典」ではなく、「従業員が安心して長く働くための環境づくり」と捉えると、企業と従業員の双方にとって価値のある制度を実現しやすくなるでしょう。

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この記事の執筆

市川 峰大

滋賀医科大学卒業。内科専門医・腎臓専門医として、急性期医療から慢性期・在宅医療まで幅広い内科診療に従事。
その後、エムスリー株式会社にて製薬企業向けマーケティング支援や医療コンテンツ戦略に携わり、臨床とヘルスケアビジネス双方の経験を培う。
現在は日本医師会認定産業医として働く世代の健康支援に携わるほか、株式会社ウェルネスでは経営層20名以上のパーソナルドクターとして、人間ドックのフォローや疾病予防、生活習慣改善、適切な受診支援に従事。
臨床現場と企業双方での経験を活かし、働く人の健康と企業の生産性を見据えた実践的な健康支援を重視している。