採用コストを削減するには？コスト増加の背景と具体的な削減方法を徹底解説

2.採用コストは増加傾向にある

3.採用コストを削減する10の施策

採用コストを抑えるためには、採用プロセスの効率化だけでなく、社員の定着率向上を含めた総合的な取り組みが重要です。ここでは、実践しやすい10の施策を紹介します。

3-1 定着率を上げる（離職率を下げる）

採用コスト削減を考えるとき、最初に目を向けるべきは「今いる社員を辞めさせないこと」です。いくら採用手法を工夫しても、入社した社員が定着しなければ同じコストが何度も繰り返し発生するからです。

離職が起きれば、その穴を埋めるための採用費用だけでなく、新しい社員の教育コスト、既存社員への業務負荷増大、チームの士気低下といった間接的な損失も生まれます。離職が連鎖的に起こる「負の連鎖」が起きてしまうと、組織全体の生産性が大きく落ち込む悪循環に陥ってしまうでしょう。

定着率向上のためには、適正な給与水準の維持、透明性のある評価制度の構築、ワークライフバランスの実現、そして後述する福利厚生の充実が効果的です。「採用」と「定着」を一体で考えることが、結果的に最も大きなコスト削減につながります。

3-2 採用手法を見直す

現在利用している採用手法のコストパフォーマンスを定期的に検証し、費用対効果の低いものは見直しましょう。

人材紹介に頼りきりの場合は求人広告やダイレクトリクルーティングの併用を検討する、逆に複数の求人媒体を使いすぎている場合は効果の高いものに集約する、といった判断が必要です。

各手法の「応募単価」「採用単価」「定着率」まで追跡することで、自社にとって最適な採用チャネルの組み合わせが見えてきます。

3-3 自社の採用サイトを整備する

自社の採用サイトは、求人媒体と異なり掲載費用がかからない貴重な採用チャネルです。社員インタビューや1日の仕事の流れ、職場の雰囲気が伝わる写真や動画を掲載することで、求職者の理解を深め、応募意欲の向上とミスマッチの防止を同時に実現できます。

大手HR専門メディアの調査では、新入社員の約8割が就職活動において企業ホームページを参考にしているという結果も出ており、採用サイトの充実度は応募数に直結しやすい要素といえるでしょう。

3-4 採用マーケティングを強化する

「応募が来るのを待つ」のではなく、ターゲットとなる人材に自社の魅力を能動的に届ける「採用マーケティング」の考え方が重要です。

自社ブログやSNSでの情報発信を通じて企業の認知度を高め、「いつか転職するならこの会社」と想起してもらえる状態をつくることで、長期的に採用コストを抑えることが可能になります。

3-5 リファラル採用やアルムナイ採用を促進する

社員紹介（リファラル）や退職者の再雇用（アルムナイ）による採用は、外部コストを大幅に抑えられる有効な手法です。

紹介者が社風や業務内容を事前に伝えることでミスマッチが起こりにくく、入社後の定着率も高い傾向があります。

リファラル採用では紹介した社員へのインセンティブが発生しますが、人材紹介手数料と比較すれば格段に低コストです。制度を社内に周知し、「紹介しやすい雰囲気」を醸成することが成功の鍵となるでしょう。

3-6 ソーシャルリクルーティングに取り組む

X（旧Twitter）やInstagram、LinkedInなどのSNSを活用した採用活動は、低コストで幅広い層にアプローチできる手法です。

企業の日常や社員の声を発信することで、求人広告だけでは伝わりにくい企業文化や働く環境のリアルな姿を届けられます。

特に若手人材の獲得を目指す場合、SNSでの情報収集が就職活動の一部となっている世代には効果的なアプローチとなるでしょう。

3-7 選考プロセスを短縮する

選考期間が長引くほど、優秀な候補者は他社に流れてしまいます。

面接回数の見直しやオンライン面接の活用、面接官のスケジュール調整の効率化などにより選考スピードを上げることで、内定辞退率の低下と採用担当者の工数削減を同時に実現できます。

ただし、採用までのスピードを上げたいあまり、内定承諾を急かす、他の内定を断るように強く迫る（新卒採用でいう「オワハラ」など）ようなことは逆効果どころか、口コミで悪い評判が広がりかねないので厳禁です。短縮するのは「自社内の」プロセスに限りましょう。

3-8 ミスマッチを防止する

「誰でもいいから採用したい」という姿勢は、結果的にミスマッチを生み、コスト増加の原因になります。

求める人材像（ペルソナ）を明確に設定し、求人情報に自社のリアルな情報を十分に盛り込むことが重要です。面接では候補者の希望と自社の実態をすり合わせ、双方が納得した上で入社を決められる環境を整えましょう。

3-9 入社承諾後のフォローを徹底する

内定を出した後の辞退は、それまでにかけた選考コストがすべてムダになることを意味します。

内定から入社までの期間に定期的な連絡や懇親会、先輩社員との交流機会を設けることで、候補者の不安を解消し、入社への意欲を維持することが大切です。

近年は内定辞退率の上昇も課題となっており、「承諾後のフォロー」は採用コスト削減の観点からも見過ごせない施策です。

とはいえ、まだ入社もしないうちから頻繁に企業に呼び出される、というのも内定者の意欲を削ぐことがありますので、フォローの頻度やその内容にも工夫が必要です。

内定者向けのニュースレターやメルマガ配信、電話連絡などで会社の最新情報やイベントの案内を行ったり、入社後の不安などにつき相談できる体制を整えたりする企業もあります。

自社従業員が利用している福利厚生パッケージサービスを内定者にも開放し、入社後の雰囲気を感じてもらうなどの施策も有効でしょう。

3-10 助成金を活用する

厚生労働省が設けている各種助成金制度を活用することで、採用や人材定着にかかるコストの一部を国から補助してもらえる場合があります。

たとえば「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）」では、賃金規定や人事評価制度の整備、健康づくり制度の導入などにより離職率の低下を実現した事業主に対して助成金が支給されます。

また、「人材開発支援助成金」では従業員の教育訓練にかかる経費や賃金の一部が助成され、スキルアップによる定着率向上も期待できるでしょう。

助成金制度は年度ごとに内容が変更されることがあるため、最新の情報を厚生労働省のホームページで確認することをおすすめします。

参考：人材確保等支援助成金（厚生労働省）

5.まとめ

採用コストの削減は、単に費用を切り詰めることではなく、採用の質を維持・向上させながら効率化を図る取り組みです。

少子高齢化や採用チャネルの多様化により、採用コストは今後も上昇を続ける見通しです。この流れに対応するためには、採用手法の最適化や選考プロセスの効率化といった「攻め」の施策と、定着率の向上による離職コスト削減という「守り」の施策を両輪で進めることが欠かせません。

特に、福利厚生の充実は採用と定着の両面に作用する効果的な投資です。求職者にとっての企業の魅力を高め、入社後は「この会社で長く働きたい」という動機づけにもなります。採用コストの削減を目指しながら、同時に従業員満足度の向上と企業の競争力強化を実現していきましょう。

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