福利厚生サービスの利用率が低い原因は？比較時のポイントと利用率が高いサービスの特徴を解説

福利厚生には、住宅手当や食事補助、育児支援など、企業が従業員に提供するさまざまな制度が含まれます。

その中で本記事でいう「福利厚生サービス」とは、企業が従業員向け福利厚生を効率的に提供・運用するために導入する外部サービスを指します。代表例として、宿泊・レジャー優待、健康支援、自己啓発支援、育児介護支援などをまとめて提供する福利厚生アウトソーシングサービスがあります。

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福利厚生サービスを比較・導入する際、近年特に重視されているのが「利用率」です。

利用率とは、導入した福利厚生サービスが、実際にどの程度従業員に利用されているかを示す指標です。

福利厚生サービスは、導入するだけでは十分な効果を発揮しません。従業員に利用されて初めて、従業員満足度向上や採用力強化、定着率向上といった価値につながります。

本記事では、福利厚生サービスの利用率が注目される理由や、利用率が高いサービスの特徴、比較時に見るべきポイントについて解説します。

多くの企業が福利厚生の運用実績を問題視する背景には、労働環境の整備による組織力強化の狙いがあります。ここでは、なぜ今「どれだけ使われているか」という指標が重視されるのか、その背景を解説します。

福利厚生サービスの利用率が重視される背景には、「人材確保」と「従業員定着」の課題があります。 中小企業においては人材不足が深刻な経営課題となっており、給与水準だけで大企業と競争することが難しいケースも少なくありません。そのため、労働環境を充実させて自社の総合的な魅力を高めるアプローチが選択されています。 採用難への対応は小規模事業者における重要課題の一つであり、福利厚生を通じた環境整備の必要性も指摘されています（出典元※1）。

また、こうした施策は単なるコストではなく、持続的な「人材投資」の一環として捉えられるようになりました。従業員満足度やエンゲージメント向上を目的に、外部サービスを導入する企業も増えています（出典元※2）。 投資対効果を最大化させるためにも、「何を導入するか」だけでなく、「どれだけ活用されるか」までを含めて選定・運用する視点が不可欠です。

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出典元※1：中小企業庁「2024年版 小規模企業白書 第2部第1章」https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2024/shokibo/b1_2_1.html

出典元※2：日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/116.pdf

福利厚生サービスを導入していても、「実際にはほとんど使われていない」という事態は少なくありません。 社内リソースが限られている組織では、導入後の運用やアナウンスに十分な手間をかけられず、結果として「契約しただけ」になっているのが実情です。 利用率が低下する背景には、いくつか共通した原因があります。 ここでは、従業員に使われなくなってしまう代表的な3つの原因を紐解きます。

4-1 サービスそのものが知られていない

まず多いのが、「サービス自体が知られていない」ケースです。

導入時や入社時に一度説明しただけで、その後の周知が不足していると、従業員側も「どんなサービスが使えるのか分からない」「どう利用すればよいか分からない」という状態になりやすくなります。

福利厚生サービスは、給与のように毎月必ず目に入るものではないため、継続的な情報発信がなければ存在自体が忘れられてしまうことがあります。

4-2 手続きや利用方法が分かりにくい

「使いづらさ」も大きな要因です。

申請方法が複雑だったり、会社のPCでしか利用できなかったり、紙申請が必要だったりすると、徐々に利用されなくなっていきます。

近頃はスマホで完結するサービスに慣れている従業員が多く、ログインの煩雑さや利用導線の分かりにくさだけで離脱につながることもあります。

そのため最近は、直感的に使いやすく、スマホでも快適に利用できる設計を重視する福利厚生サービスも増えています。

4-3 従業員ニーズとズレている

サービス内容が従業員ニーズと噛み合わない場合、「導入されていても使われない」という形骸化が起こりやすくなります。

日常的に使う機会が多く、利用シーンをイメージしやすい福利厚生ほど利用されやすい一方で、利用機会・頻度が低いものや一部の従業員にしかニーズがない福利厚生は、利用率が伸びにくい傾向があります（出典元※3）。

そのため、福利厚生サービスを比較する際も、導入時の機能やメニュー数だけでなく、従業員が継続的に利用しやすいサービスが揃っているかどうかを確認することが重要です。

出典元※3：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

では、実際に利用率が高い福利厚生サービスには、どのような特徴があるのでしょうか。 自社に合ったサービスを見極めるために、押さえておきたい3つのポイントを解説します。

5-1 日常生活の中で使いやすい

活発に利用されるサービスに共通するのが、「ライフスタイルに溶け込みやすいこと」です。

たとえば、食事補助や日用品購入支援など、毎日の生活の中で自然と使う機会があるメニューは、継続的なリピートにつながります。コンビニやカフェでの優待、電子クーポン、動画配信サービスの割引といった、手軽なエンタメ・日用品系のメニューを充実させたい企業が増えています。

食堂や食事補助など、利用機会が毎日のように訪れる仕組みほど稼働が高くなりやすいことは、調査データからも明らかになっています（出典元※4）。

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出典元※4：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

5-2 スマホで簡単に利用できる

最近は、「スマホで簡単に使えるか」も重要になっています。

ログインが複雑だったり、スマホの画面で操作しづらかったり、別途紙申請が必要だったりすると、それだけで利用率は下がりやすくなります。

そのため最近の福利厚生サービスでは、

• スマホアプリ対応
• ワンタップ利用
• 電子クーポン形式
• オンライン完結

など、UI/UXを重視した設計が増えています。

特に若年層では、「すぐ使える」「面倒な操作がない」ことが継続利用につながりやすく、利用導線の分かりやすさは非常に重要です。

5-3 幅広い世代のニーズに対応している

幅広い世代のニーズに対応できるかも重要なポイントです。

子育て世代、ミドル世代、シニア層など、従業員によって求める支援内容は大きく異なります。

たとえば、

• 育児支援
• 介護支援
• 健康支援
• 自己啓発
• レジャー優待
• eラーニング

など、多様なニーズに対応できるサービスは、結果として利用率が安定しやすい傾向があります。

福利厚生サービスを比較する際は、「豪華なサービスか」よりも、「従業員が自然に使いたくなるか」「利用までのハードルが低いか」という視点が重要です。

企業の規模を問わず、福利厚生サービスを導入する組織が増加しています。その背景にあるのが、人材獲得競争の激化です。

特に中小企業では、福利厚生を含めた職場環境の充実が、採用競争力の強化につながる重要な要素となっています。

福利厚生サービスを活用することで、大企業との福利厚生格差を補いやすくなる点も大きなメリットです。

近年は福利厚生アウトソーシングサービスの活用が広がっており、中小企業でも比較的低コストで、宿泊優待、レジャー割引、健康支援、自己啓発、育児介護支援など、多様な福利厚生メニューを導入しやすくなっています。

また、自社ですべてを個別に運用する必要がないため、人事・総務部門の負担を抑えやすい点も特徴です。
さらに、福利厚生アウトソーシングサービスを利用すると、運用するアウトソーシング会社から、サービスの利用状況を報告してもらうこともできます。利用率も詳しい分析付きで提供してもらえたり、利用率が低い場合の打ち手を相談することができることも、従業員に使ってもらえるよう運用する点では重視したいポイントです。

企業規模によって福利厚生の整備状況には差があることから（出典元※6）、限られたリソースの中で福利厚生を充実させる手段として、外部サービスの活用は今後さらに重要になると考えられます。

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出典元※6：厚生労働省「就労条件総合調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/11-23.html

数あるベンダーの中から自社に最適な1社を選定するには、カタログ上の数字だけに惑わされないことが重要です。操作性や決済の利便性、サポート体制など、運用開始後の利用率を左右する4つの比較軸をまとめました。

7-1 日常的に利用しやすいか

利用頻度が低い福利厚生よりも、食事補助や日用品購入支援など、日常生活の中で自然に使える福利厚生の方が、継続利用につながりやすい傾向があります。

7-2 スマホ対応や利用導線が分かりやすいか

近年は、スマホで簡単に利用できるかも重要です。ログインや申請が複雑だと、それだけで利用率低下につながることがあります。

7-3 幅広い従業員層に合うか

若手社員だけでなく、子育て世代、ミドル世代など、多様なニーズに対応できるかも重要です。健康支援、自己啓発、育児介護支援、eラーニングなど、複数ジャンルをバランスよく備えたサービスは、利用率が安定しやすい傾向があります。

7-4 導入後の周知・運用サポートがあるか

福利厚生サービスは、導入したら終わりではありません。従業員への周知や利用促進サポートがあるかによって、実際の利用率には大きな差が出ることがあります。

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株式会社イーウェルが運営するWELBOXは、宿泊・レジャー優待に加え、健康支援、自己啓発、育児介護支援、eラーニング、日常生活支援など、幅広い福利厚生メニューを提供する総合型福利厚生サービスです。

福利厚生サービスは、一部の従業員しか利用しないラインナップだと、どうしても利用率が伸びにくくなります。

その点、WELBOXは、日常生活の中で利用しやすいサービスに加え、健康支援や自己啓発、育児介護支援など幅広いジャンルをカバーしているため、従業員ごとのニーズに合わせて利用されやすい点が特徴です。

また、若手社員、子育て世代、ミドル世代など幅広い従業員層に対応しやすく、利用率の安定にもつながりやすいと考えられます。

さらに、自社で福利厚生を個別に整備・運用する必要がないため、人事・総務部門の負担を抑えやすい点もメリットです。提携先の選定、契約管理、利用申請フローの構築、問い合わせ対応などを個別に行う必要がなく、運用を効率化しやすくなります。
利用状況も随時企業担当者専用ページから確認することができ、分析や利用促進の相談なども個別に相談することが可能です。

特に、
・福利厚生をこれから整備したい企業
・幅広い福利厚生をまとめて導入したい企業
・人事リソースが限られている企業

には、運用負担を抑えながら福利厚生を充実させやすいサービスといえるでしょう。

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出典元：WELBOXサービス紹介ページ
https://www.ewel.co.jp/products/welbox

福利厚生サービスは、単に導入すればよい時代ではなくなっています。

実際には、従業員に知られていなかったり、利用方法が分かりにくかったり、ニーズと合っていなかったりすると、「導入されているが使われない」という状態になりやすくなります。

特に近年は、働き方やライフスタイルが多様化しており、従業員によって求める福利厚生も大きく異なります。そのため、福利厚生サービスを選ぶ際は、日常的に利用しやすいか、幅広い従業員層に合うか、無理なく運用できるかといった視点が重要です。

中小企業では、自社だけで福利厚生を整備・運用することが難しいケースも少なくありません。そのため、WELBOXのような総合型福利厚生サービスを活用しながら、効率的に福利厚生を充実させる選択肢も有効です。

福利厚生サービスを比較する際は、「メニュー数」や「豪華さ」だけでなく、自社の従業員にとって実際に活用されやすいサービスかどうかを重視して検討するとよいでしょう。

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この記事の執筆

市川 峰大

日本専門医機構内科専門医
日本腎臓学会認定腎臓専門医

滋賀医科大学卒業後、大阪公立大学医学部附属病院および関連病院にて、急性期医療から慢性期・在宅医療まで幅広い内科診療に従事。
その後、エムスリー株式会社にて製薬企業向けマーケティング支援や医療コンテンツ戦略に携わり、医療現場とヘルスケアビジネス双方の視点を培う。
現在は内科医として診療を行う傍ら、株式会社ウェルネスに参画し、パーソナルドクターとして予防医療・生活習慣改善支援に従事。働く世代の健康支援や行動変容を重視した伴走型医療に取り組むほか、関西エリアにおけるサービスモデル構築支援にも携わっている。

この記事の監修

川合 厚子

自治医科大学卒業。総合内科専門医・精神科専門医としての専門性を活かし、日本医師会 認定産業医および労働衛生コンサルタントとして、企業のメンタルヘルス対策や働く人の心身の健康支援に注力。
日常診療の傍ら、REBT（合理感情行動療法）や動機づけ面接などの心理療法・行動変容アプローチの研鑽を重ね、産業現場での実効性の高いメンタルヘルスケアや面談を強みとしている。
医学博士、精神保健指定医、公認心理師。