福利厚生サービスの導入目的とは？メリットや選び方、導入手順を解説

福利厚生サービスとは、企業が従業員に提供する福利厚生を、外部のサービス提供事業者を通じて利用できるようにする仕組みです。企業が自社ですべての福利厚生制度を設計・運用するのではなく、外部サービスを活用し、さまざまな福利厚生をまとめて提供できます。

特に、人事担当者の業務負担を抑えながら福利厚生を充実させたい企業にとっては、魅力的な選択肢になるでしょう。

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1-1 福利厚生の種類

福利厚生は、大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けられます。法定福利厚生とは、法律によって企業に実施が義務付けられている福利厚生です。健康保険や厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険などにかかる企業負担が該当します。

一方、法定外福利厚生は、法律上の義務ではなく、企業が任意で設ける制度です。住宅手当、食事補助、慶弔見舞金、育児・介護支援、資格取得支援、レジャー・宿泊施設の利用補助などが代表例です。

福利厚生サービスの中心となるのは、企業が独自に内容を設定できる法定外福利厚生です。企業によって制度内容を柔軟に設計できるため、福利厚生は企業ごとの特色が表れやすい分野でもあります。福利厚生サービスは、こうした法定外福利厚生を効率的に提供する方法の一つといえるでしょう。

1-2 福利厚生サービスの主な提供形態

福利厚生サービスには、さまざまな提供形態があります。

代表的なのが、宿泊・レジャー、グルメ、スポーツ、育児・介護、自己啓発など、複数の福利厚生メニューをまとめて提供する「パッケージ型」です。一つのサービスで幅広いニーズに対応できるため、従業員数が多い企業だけでなく、中小企業でも活用しやすい形態です。

また、企業から従業員に一定のポイントを付与し、その範囲内で従業員自身が利用するメニューを選択する「カフェテリアプラン型」もあります。企業が設定したメニューの中から従業員が自由に選択して利用する仕組みです。

このほか、食事補助、健康支援、育児・介護支援など、特定の分野に特化したサービスもあります。

重要なのは、サービスの種類そのものではなく、提供されるサービスが自社が抱えている人事課題や従業員のニーズに合っているかを確認することです。

福利厚生サービスが注目されている背景には、人材不足や採用競争の激化があります。

中小企業・小規模事業者が最も重視する経営課題として「人材確保」が挙げられており、人材不足への対応は企業規模にかかわらず共通の課題となっています（参照元※1）。福利厚生は、採用候補者に企業の働き方や職場環境を伝える際の情報の1つとして考えられています。

一方で、特に中小企業では、人事担当者が限られた人数で採用、労務、教育、制度運用などを担当しているケースもあります。福利厚生を充実させたいと考えても、自社で一つひとつ制度を設計し、契約先を開拓して管理するのは容易ではありません。

こうした企業にとって、外部の福利厚生サービスの利用は福利厚生の選択肢を広げながら運用負担を抑える方法と言えるでしょう。さらに、近年は健康経営やウェルビーイングへの関心も高まっており、健康を経営課題として捉える企業が広がっています。

福利厚生は「従業員へのサービス」というだけでなく、採用、定着、健康、働きやすさなどを支える人事施策として位置付けられるようになっています。

参照元※1：2025年版中小企業白書
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2025/PDF/chusho/00Hakusyo_zentai.pdf

福利厚生サービスの導入目的は、単に従業員向けの制度を増やすことだけではありません。採用や定着、従業員満足度、健康経営など、企業が抱えている人事課題に合わせて活用する必要があります。

ここでは、企業が福利厚生サービスを導入する主な目的を紹介します。

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3-1 従業員エンゲージメント・満足度を向上させる

福利厚生によって従業員の生活や働き方を支援することは、会社からの支援を実感して満足度が向上するきっかけになります。

例えば、育児中の従業員には育児支援、健康への関心が高い従業員にはスポーツジムや健康相談、自己成長を求める従業員には資格取得や学習支援を提供するなど、一人ひとりのニーズに合わせた選択肢を用意します。

労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査では、福利厚生の充実度と従業員の定着状況や満足度には相関があり、福利厚生を重視して入社した従業員ほど、入社後の満足度や定着意向が高い傾向が示されています。また、企業側が福利厚生制度・施策を実施する目的として、

• 従業員の仕事に対する意欲の向上
• 従業員の定着
• 人材の確保

などが上位に挙げられています。

ただし、福利厚生を導入するだけで従業員のエンゲージメントが自動的に高まるわけではありません。従業員が実際に利用し、会社からの支援を実感できる制度にすることが大切です。

3-2 採用力を強化し優秀な人材を確保する

福利厚生は求職者が企業を選ぶ際の判断材料の一つになり得ます。

給与や賞与はもちろん重要ですが、人材獲得競争が激化するなかでは、働く環境も求職者が重視する大きなポイントです。具体的には、働く時間や休暇、育児・介護支援、健康支援などの条件です。

福利厚生サービスを導入すれば、従業員に提供できる制度を増やし、それを採用活動で具体的に説明できるようになります。ただし、「福利厚生が多い」という点だけをアピールするのではなく、自社の従業員が実際に利用しやすい制度になっていることが大切です。

また、近年は内定から入社までの期間に福利厚生を提供するなど、採用・定着活動を戦略的に進める企業も増えています。たとえば、内定者向け福利厚生制度「WELBOX for Freshers」を活用すれば、サービス利用料は無料のまま、内定者に対してビジネスウェアの準備や卒業旅行、無料e-ラーニングなどのフル機能を提供できます。

入社前から企業の制度に触れてもらえば求職者や内定者にアピールでき、内定辞退の抑止や帰属意識の醸成にも活用できる可能性があるでしょう。

3-3 離職を防止して従業員の定着率を高める

福利厚生によって従業員の生活や働き方を支援することは、長く働きやすい環境づくりの一部になります。

例えば、育児・介護支援があればライフイベントを迎えた従業員を支えやすくなります。健康支援やレジャー、自己啓発などの制度も、従業員の生活のさまざまな場面をサポートします。

福利厚生の充実度と従業員の定着状況、満足度などには関連があること、福利厚生を重視して就職先を選んだ従業員ほど、入社後の会社への満足度や定着意向が高いという関係が示されています（参照元※2）。

ただし、離職には給与、人間関係、仕事内容、労働時間、キャリア形成など、さまざまな要因が関係します。福利厚生だけで離職を防ぐのではなく、職場環境や待遇などと合わせて総合的に改善することが重要です。

参照元※2：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

3-4 健康経営を推進し従業員の健康を支援する

健康診断、運動、食事、睡眠、メンタルヘルスなどのサービスを福利厚生に取り入れることで、従業員の健康づくりを支援できます。

例えば、スポーツジムの利用補助、オンラインフィットネス、健康相談、食事支援、メンタルヘルス相談などが考えられます。

経済産業省は、健康経営を従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、健康の保持・増進につながる取組を戦略的に実践するものと位置付けています（参照元※3）。福利厚生サービスを健康経営の施策の一つとして活用することで、健康づくりを継続的に支援しやすくなるでしょう。

実際に、健診サポートや運動習慣づくりに繋がるフィットネスメニュー、睡眠や食生活改善を支援するプログラムを豊富に備えたサービス（一例として、健康経営優良法人のホワイト500認定取得を支援するコンサルティング等も行う「WELBOX」など）の導入も有効なアプローチです。

福利厚生サービス「WELBOX」の詳細を見る

参照元※3：経済産業省「健康経営」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html

3-5 多様な従業員のニーズに対応する

福利厚生サービスは、一人ひとり異なるニーズに対応する手段として活用できます。

従業員の年齢、家族構成、ライフスタイル、働き方はそれぞれ異なります。例えば、若手社員は旅行や自己啓発、子育て世代は育児支援、介護世代は介護サービス、健康を重視する人はスポーツや健康支援を必要とするなど、求める福利厚生は一様ではありません。

一つの制度を全員に一律で提供するよりも、幅広いメニューから従業員自身が必要なものを選択できる仕組みにすると、多様なニーズに対応しやすくなります。たとえば、パッケージ型福利厚生サービス「WELBOX」では、旅行やグルメといった日常のメニューに加え、仕事との両立に欠かせない育児・介護の専用ナビによる情報提供や動画セミナー、割引クーポンなども提供されており、多様なライフステージの従業員を支援できます。

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福利厚生サービスには、従業員への支援を充実させながら、企業側の制度運用にかかる負担を抑えやすいというメリットがあります。複数の福利厚生をまとめて提供できるため、自社だけですべての制度や契約先を整える必要がない点も特徴です。

ここでは、具体的な5つのメリットを紹介します。

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4-1 1.福利厚生の導入・運用にかかる業務負担を軽減できる

自社で複数の福利厚生制度を用意する場合、それぞれのサービスについて契約、利用方法の管理、従業員への案内、問い合わせ対応などが必要です。福利厚生サービスを利用すれば、複数のメニューを一つのサービスにまとめられるため、人事担当者の管理負担を抑えやすくなります。

JILPTの調査では、福利厚生のアウトソーシングを実施している企業は全体の15.0％でした。企業規模が大きくなるほどアウトソーシングの実施割合も高く、1,000人以上の企業では37.5％となっています（参照元※2）。

特に人事部門の人員が限られている企業では、外部サービスを活用して業務を効率化するメリットが期待できるでしょう。

4-2 2.多様な働き方や勤務地の従業員に対応できる

全国に拠点を持つ企業や、リモートワークを導入している企業では、勤務地によって利用できる福利厚生に差が生じることがあります。

全国各地で利用できるサービスやオンラインで完結するサービスを選べば、勤務地に左右されず利用しやすいでしょう。

例えば、全国のレジャー施設や飲食店、スポーツ施設などを利用できるサービスなら、転勤や異動があっても福利厚生を継続して利用できる可能性があります。従業員がどこで働いていても福利厚生サービスを利用しやすいことは、多様な働き方に対応するための重要なポイントです。

4-3 3.豊富なメニューから従業員のニーズに対応できる

福利厚生サービスでは、宿泊・レジャー、グルメ、健康、育児・介護、自己啓発など、幅広いメニューが提供されています。

1つのサービスを契約するだけでさまざまなニーズに対応できれば、従業員が自分に必要な福利厚生を選びやすくなるでしょう。

4-4 4.福利厚生費として適切に処理できる場合がある

福利厚生にかかった費用は、支出の内容や対象者、金額など一定の条件を満たす場合、福利厚生費として処理できるケースがあります。例えば、役員や使用人の健康管理を目的として、一定年齢以上の希望者全員が人間ドックを受けられ、受診者全員の費用を会社が負担する場合、人間ドックの受診補助などは福利厚生費として扱われます。（参照元※4）。

ただし、福利厚生サービスを利用すれば、すべての費用が自動的に福利厚生費になるわけではありません。

従業員への現金支給なのか、施設利用の補助なのか、対象者がどの範囲なのか、金額が社会通念上妥当なのかなどによって税務上の取り扱いが変わる場合があります。

また、企業側の経費処理と、従業員側の所得税上の「非課税」は同じ意味ではありません。具体的な税務処理については、国税庁の最新情報を確認したうえで、必要に応じて税理士などに相談しましょう。

参照元※4：国税庁「人間ドックの費用負担」
https://www.nta.go.jp/law/shitsugi/gensen/03/03.htm

4-5 5.企業の魅力やイメージの向上につながる

福利厚生の充実は、従業員を大切にする企業姿勢を社内外に示す材料になります。

特に採用活動では、「育児支援がある」「健康づくりを支援している」「自己啓発を補助している」など、具体的な制度を紹介することで、自社の働き方を伝えやすくなるでしょう。ただし、制度の数が多ければよいわけではありません。実際に従業員が利用しやすく、企業が運用し続けやすい福利厚生を整えることが大切です。

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福利厚生サービスには多くのメリットがある一方で、導入すれば必ず期待した効果が得られるわけではありません。従業員のニーズとサービス内容が合っていなければ、利用率が上がらず、制度が形骸化する可能性もあります。導入前には、費用だけでなく、利用条件や運用体制、導入後の利用促進まで確認しておきましょう。

以下で、具体的な注意点をご紹介します。

5-1 利用率が低いと費用対効果が下がる

福利厚生サービスは、従業員が実際に利用することで初めて導入目的を達成しやすくなります。もし企業が費用を負担していても、利用者が少なければ、期待したほど従業員満足度や採用力の向上につながらない可能性があるのです。

サービス導入前にアンケートなどを実施し、従業員がどのような福利厚生を求めているのかを把握しましょう。導入後も利用率を確認し、利用されていないメニューについては、周知方法を変えたり、別のメニューへの変更を検討したりと改善が必要です。

5-2 従業員によって利用状況に差が出る可能性がある

福利厚生は、年齢や家族構成、ライフスタイルなどによって必要性が異なります。例えば、育児支援を利用する従業員がいる一方で、単身者は旅行や自己啓発、スポーツなどのサービスを利用することもあるでしょう。

そのため、福利厚生サービスの利用状況に差が出ること自体は、必ずしも問題ではありません。重要なのは、特定の従業員だけが利用できる制度ではなく、できるだけ幅広い従業員が自分に合ったサービスを選択できる環境を整えることです。

5-3 導入後も社内周知や利用促進が必要になる

福利厚生サービスを導入しても、従業員がその存在や利用方法を知らなければ十分に活用できません。導入時には、利用できるサービス、対象者、申し込み方法などを分かりやすく説明しましょう。

社内メール、イントラネット、社内報、説明会などを活用し、継続的に情報提供することも大切です。例えば、季節ごとのおすすめサービスを紹介したり、利用の多いメニューを案内したりすると、制度を思い出してもらうきっかけになります。

5-4 サービスの導入・運用に一定の費用がかかる

福利厚生サービスでは、初期費用や月額費用、オプション料金などが発生する場合があります。サービスによっては従業員数に応じた料金体系を採用している場合もあるため、現在の従業員数だけでなく、今後の増減も考慮して費用を確認することが重要です。

また、導入時の費用だけでなく、継続して発生する月額料金や追加サービスの料金も含めて比較しましょう。「安いかどうか」だけではなく、利用率や従業員への効果、人事担当者の業務削減効果なども含めて費用対効果を考えることが大切です。

福利厚生サービスを選ぶ際は、料金の安さだけでなく、導入目的や従業員のニーズ、利用しやすさなどを総合的に比較する必要があります。また、人事担当者が無理なく管理・運用できるか、導入後の効果を確認できるかも重要です。

ここでは、自社に適したサービスを選ぶための5つのポイントを紹介します。

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6-1 導入目的とサービス内容が合っているか確認する

福利厚生サービスの導入に当たっては、最初に「採用力を高めたい」「従業員の定着を促したい」「健康支援を充実させたい」など、導入目的を明確にしましょう。

例えば、健康経営を重視するなら、健康診断の支援や運動、食事、メンタルヘルスなどのサービスが充実しているかを確認します。

採用力の強化を目的とするなら、育児・介護、レジャー、自己啓発など、従業員が働き続けるうえで魅力となるメニューが十分にあるかを確認するといいでしょう。

6-2 従業員の年齢層やニーズに対応できるか確認する

福利厚生は、従業員の年代や家族構成、働き方によって求められる内容が異なります。ニーズを正確に把握するためには導入前にアンケートなどを実施し、「現在利用したい福利厚生」「今後充実してほしい福利厚生」などを確認するとよいでしょう。

従業員の声を集めたうえで、実際に利用されそうなメニューが用意されているかを確認します。企業側が「良い制度」と考えるものではなく、従業員が「使いたい」と感じるサービスを選ぶことがポイントです。

6-3 導入費用・月額費用と費用対効果を比較する

福利厚生サービスの料金体系は、サービスによって異なります。初期費用、月額費用、従業員1人あたりの料金、オプション料金、利用時の追加費用などを確認しましょう。

また、複数社から見積もりを取得し、同じ条件で比較することも大切です。例えば、月額料金が安くても、利用できる施設が少なければ利用率が上がらない可能性があります。反対に、料金が高くても、幅広い従業員が利用し、人事担当者の業務負担も軽減できるなら、費用に見合った効果を期待できる場合があります。

6-4 管理・運用の負担や導入サポートを確認する

福利厚生サービスを導入する目的の一つは、人事担当者の業務負担を軽減することです。導入前に、契約後にどこまで提供会社がサポートしてくれるのかを確認しましょう。

例えば、導入時の設定、従業員情報の登録、利用方法の案内、問い合わせ対応、利用実績の集計など、どこまで代行・支援してもらえるかはサービスによって異なります。自社の人事部門の人員や業務量を踏まえ、無理なく運用できるサービスを選びましょう。

6-5 利用状況の確認・分析ができるか確認する

導入後の利用率や利用されているメニューを確認できるサービスであれば、福利厚生の効果を検証しやすくなります。

例えば、どの年代の従業員がどのサービスを利用しているのか、どのメニューの利用が多いのかなどを確認できれば、今後の制度改善に役立てられます。

利用状況を把握できないまま制度を継続すると、従業員に利用されていないサービスに費用を払い続けることにもなりかねません。長期的に福利厚生を改善していくためにも、利用実績を確認・分析できる機能があるかチェックしましょう。

福利厚生サービスの導入では、サービスを選ぶだけでなく、導入目的の明確化から社内周知、効果検証までの計画が重要です。

事前に導入後の運用まで考えておくと、サービスを継続的に活用しやすくなります。以下のステップに沿ってサービスを導入しましょう。

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7-1 STEP1：従業員のニーズを把握して導入目的を明確にする

はじめに、自社が抱えている人事上の課題を整理しましょう。課題を解決するために、

• 採用応募者を増やしたい
• 離職率を下げたい
• 健康経営を推進したい
• 従業員満足度を高めたい

など、具体的な目的を設定します。

同時に、従業員アンケートを実施し、どのような福利厚生を求めているのかを把握します。企業側の課題と従業員のニーズの両方を整理して、サービス選定の軸を明確にしましょう。

7-2 STEP2：複数のサービスを比較して導入するサービスを決める

導入目的と従業員のニーズをもとに、複数の福利厚生サービスを比較します。比較する際は、サービス内容だけでなく、料金、対象者、利用できる地域、家族利用の可否、管理機能、サポート体制なども確認しましょう。

資料請求や問い合わせ、見積もり、デモ・トライアルなどを活用し、実際の管理画面や従業員側の使いやすさを確認するのも大切です。

7-3 STEP3：運用ルールを整備して従業員に周知する

導入するサービスが決まったら、利用対象者や利用方法、申請方法などの社内ルールを整備します。そのうえで、従業員がサービスの存在やメリットを理解できるよう、社内メールや説明会、社内ポータルなどを通じて周知します。

特に、導入直後は「何が使えるのか」「どうやって使うのか」を具体的に説明することが重要です。利用開始後も定期的に情報提供し、サービスを利用するきっかけをつくりましょう。

7-4 STEP4：利用率や従業員の反応を確認して改善する

導入後は、利用率や利用されているメニュー、従業員からの意見などを確認します。例えば、「レジャー系の利用が多い」「育児支援はほとんど使われていない」などの傾向が分かれば、今後の周知方法やサービス内容を見直しできます。

また、導入目的に対してどのような効果が得られたのかを定期的に確認することも重要です。福利厚生は一度導入して終わりではありません。従業員のニーズや経営課題の変化に合わせて改善していくことで、より有効な人事施策として活用できます。

福利厚生サービスの導入を検討する企業では、企業規模や費用、税務上の取り扱いなどについて疑問を持つことが少なくありません。特に中小企業では、費用や運用負担が導入のハードルになる場合があります。

ここでは、導入前に確認しておきたい代表的な質問に回答します。

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8-1 小規模企業や中小企業でも福利厚生サービスを導入できますか？

小規模企業や中小企業でも導入できる福利厚生サービスはあります。サービスによって料金体系や最低利用人数、提供されるメニューなどが異なるため、自社の従業員数や予算、導入目的に合ったプランを比較することが重要です。

また、中小企業の場合は、料金だけでなく「人事担当者の業務負担をどの程度減らせるか」という点も確認しましょう。例えば、導入時の設定や従業員への周知、問い合わせ対応などをサポートしてもらえるサービスであれば、限られた人員でも運用しやすくなります。

8-2 福利厚生サービスの導入にはどのくらいの費用がかかりますか？

福利厚生サービスの費用は、サービスの種類、従業員数、料金体系などによって異なります。初期費用や月額費用が必要なサービスのほか、利用したメニューに応じて追加料金が発生する場合があるでしょう。

自社に必要なサービス内容を整理したうえで複数社から見積もりを取得し、初期費用だけでなく継続費用やオプション費用まで含めて比較しましょう。

8-3 福利厚生サービスは福利厚生費として非課税になりますか？

「福利厚生費として処理できること」と「従業員が非課税で利用できること」は、分けて考える必要があります。

福利厚生にかかる費用が福利厚生費として認められるかどうかは、支出の内容や対象者、金額などによって判断されます。国税庁の指針では、全従業員を対象としているか、負担金額が社会通念上相当であるかなどの条件によって、福利厚生費としての可否や非課税扱いが判断されます（参照元※5）。例えば、特定の役員のみを対象とする場合や過剰な補助金額である場合は、給与課税の対象となるリスクがあります。

したがって、「福利厚生サービスを導入すれば自動的に非課税になる」と考えるのは適切ではありません。具体的な税務上の判断が必要な場合は、国税庁の最新情報を確認するとともに、税理士などの専門家へ相談することをおすすめします。

参照元※5：国税庁「給与等に係る経済的利益」https://www.nta.go.jp/law/tsutatsu/kihon/shotoku/05/03.htm

福利厚生サービスの導入で懸念される「利用率の低さ」や「運用の手間」を解消する具体的な選択肢として、パッケージ型福利厚生サービス「WELBOX」があります。WELBOXは、約488万人の会員と921団体の導入実績を持つサービスです。

従業員が「使いたい」メニューを見つけやすい設計が特徴で、第三者機関による調査では、WEBサイトやアプリの操作性、お得なメニューの見つけやすさなどUI/UX評価7項目中5項目で最も高い評価を得ています。また、20代・50代のアクティブユーザー比率が1位となるなど、幅広い世代に利用されやすい特徴があります。

さらに、導入後の企業の運用負担を軽減するサポートや機能も充実しています。

福利厚生サービス「WELBOX」の詳細を見る

福利厚生サービスは、従業員の生活や健康を支援するだけでなく、採用力の強化や従業員の定着、満足度の向上、健康経営の推進など、さまざまな人事課題への対応に活用できます。

一方で、福利厚生サービスは導入するだけで効果が得られるものではありません。従業員のニーズに合っているか、利用しやすいか、企業側が無理なく運用できるかを確認することが重要です。

福利厚生を「従業員への還元」だけで終わらせず、採用・定着・健康・働きやすさを支える人事施策として活用できれば、企業と従業員の双方にとって価値のある制度につなげられるでしょう。

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この記事の執筆

市川 峰大

滋賀医科大学卒業。内科専門医・腎臓専門医として、急性期医療から慢性期・在宅医療まで幅広い内科診療に従事。
その後、エムスリー株式会社にて製薬企業向けマーケティング支援や医療コンテンツ戦略に携わり、臨床とヘルスケアビジネス双方の経験を培う。
現在は日本医師会認定産業医として働く世代の健康支援に携わるほか、株式会社ウェルネスでは経営層20名以上のパーソナルドクターとして、人間ドックのフォローや疾病予防、生活習慣改善、適切な受診支援に従事。
臨床現場と企業双方での経験を活かし、働く人の健康と企業の生産性を見据えた実践的な健康支援を重視している。