大手福利厚生サービスを比較！おすすめ6社の特徴・料金・選び方を解説

福利厚生サービスとは、企業が福利厚生サービス会社と契約し、従業員にさまざまな優待サービスを提供する仕組みのことです。サービス内容は、宿泊・旅行・食事・健康支援・育児・介護・自己啓発など、多岐にわたります。

企業が自社ですべての福利厚生制度を整備し運営するには、多くのコストや人的リソースが必要になります。福利厚生サービスを利用すれば、さまざまな福利厚生メニューをまとめて導入できるため、効率よく制度を充実させることが可能になります。

近年では、大企業だけでなく中小企業やベンチャー企業でも導入しやすいサービスが増えており、採用力や人材定着の強化、従業員満足度の向上を目的として導入する企業が増えています。また、健康経営や人的資本経営への関心が高まる中で、企業価値を高める施策の1つとしても注目されています。

ここでは、福利厚生サービスの概要や法定福利厚生との違い、導入が進んでいる背景について解説します。

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1-1 福利厚生サービスの概要

福利厚生サービスとは、企業が契約した福利厚生サービス会社から提供されて利用できる優待の仕組みです。福利厚生サービス会社は全国の宿泊施設や飲食店、スポーツクラブ、各種スクールなどと提携しており、企業は一つのサービスを契約するだけで、多数の福利厚生メニューを従業員へ提供できます。

従来、福利厚生といえば社員食堂や社宅、保養所などを企業が自社で整備するケースが一般的でした。しかし、福利厚生を自社で維持・運営するには、多額のコストや人的リソースが必要です。こうしたデメリットを排除すべく、近年は外部の福利厚生サービスを利用する企業が増えています。

企業は一般的に従業員1人あたりの月額料金を支払い、従業員は専用サイトやアプリから希望するサービスを自由に利用します。宿泊施設の割引や映画館・レジャー施設の優待だけでなく、食事補助、育児支援、健康相談、資格取得支援など、日常生活で利用しやすいサービスが充実している点も特徴です。

また、近年は中小企業でも導入しやすい料金体系のサービスが増えています。福利厚生サービスの導入によって、企業規模を問わず福利厚生制度を充実させられるような環境が整ったのです。従業員に向けたメリットだけでなく、企業にとっての人材採用や定着率向上といったメリットも目的に導入する企業が増加しています。

1-2 法定福利厚生・法定外福利厚生との違い

福利厚生には、大きく分けて法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類があります。

法定福利厚生とは、法律により企業へ義務付けられている福利厚生制度です。健康保険や厚生年金保険、雇用保険、労災保険などの社会保険制度が該当し、企業は従業員を雇用する以上、法律に基づいて加入・負担する必要があります（※出典1）。

一方、法定外福利厚生は、企業が独自に提供する福利厚生制度です（※出典1）。住宅手当や通勤補助、食事補助、慶弔見舞金、育児・介護支援、自己啓発支援、健康増進施策などが代表例として挙げられます。

福利厚生サービスは、このうち法定外福利厚生を効率よく充実させるための仕組みです。法定外福利厚生は企業ごとに内容が異なります。福利厚生の充実度が、求職者の企業選びの基準になるケースもあるでしょう。特に近年の若年層は、給与だけでなく働きやすさに関わるワークライフバランスを重視する傾向が高まっています。福利厚生制度の充実はワークライフバランスにも影響するため、採用活動にも影響する可能性があるのです。

また、中小企業では大企業ほど福利厚生に対して十分な予算を確保できない場合があります。しかし、福利厚生サービスを利用すれば、自社単独で制度を整備するよりも低コストで充実した福利厚生を提供できます。多くの企業が共同でサービスを利用するメリットを活かし、企業規模による福利厚生格差を補いながら、従業員満足度やエンゲージメント向上を実現できる施策です。

主に上記の理由から、多くの企業が福利厚生サービスを導入しています。

※出典1：厚生労働省「就労条件総合調査：調査の結果」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/11/yougo.html

1-3 福利厚生サービスが注目される背景

近年福利厚生サービスへの注目度が高まっている背景には、人材不足の深刻化や働き方の多様化があります。少子高齢化によって労働人口が減少する中で、多くの企業では優秀な人材の確保が経営課題となっています。そのため、給与や賞与だけで他社との差別化を図ることが難しくなり、福利厚生を含めた働きやすい環境づくりが重要視されるようになりました。

福利厚生が充実している企業は、従業員に安心感や働きやすさを提供する機会が多くなり、結果として採用力や定着率の向上につながる傾向があります（※出典2）。特に、食事補助や健康支援、育児・介護支援など、日常生活で利用しやすい福利厚生は利用率が高く、制度が形骸化しにくい点も特徴です。

さらに、現在は健康経営や人的資本経営といった考え方が広がっています。健康経営とは、従業員の健康維持・増進を経営課題として捉え、生産性向上や企業価値向上につなげる取り組みです。また、人的資本経営では、従業員を重要な経営資源と位置付け、能力開発やウェルビーイングへの投資が求められています（※出典3）。

福利厚生サービスには、健康経営や人的資本経営を後押しするサービスが数多く用意されています。具体的には、健康診断後のフォロー、メンタルヘルス支援、運動習慣の促進、自己啓発支援などが挙げられます。単なる福利厚生制度ではなく、企業の持続的な成長を支える経営施策として活用する企業が増えています。

実際に、健康経営優良法人認定制度でも、従業員の健康保持・増進に向けた取り組みが評価項目となっています（※出典4）。福利厚生サービスを活用して健康施策を推進する企業もでてきています。

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※出典2：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

※出典3：経済産業省「健康経営とは」
https://kenko-keiei.jp/about/

※出典4：健康経営優良法人認定制度
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html

福利厚生サービスは数多くありますが、導入を検討する際は、サービス内容だけでなく運営会社の規模にも注目しましょう。

大手の福利厚生サービスは、長年にわたって多くの企業へサービスを提供してきた実績があるほか、全国の企業で導入されているため、勤務地や企業規模を問わず利用しやすいメリットもあります。

ここでは、大手福利厚生サービスを導入する主なメリットを紹介します。

2-1 豊富なサービス・提携施設を利用できる

大手福利厚生サービスのメリットは、幅広いメニューを利用できることです。

宿泊施設や旅行、レジャー施設、映画館、スポーツクラブなどの定番サービスに加え、近年では食事補助や健康支援、育児・介護支援、自己啓発、eラーニングなど、日常生活に密着した福利厚生も充実しています。

企業によっては、従業員の年齢やライフステージが大きく異なる場合があります。若手社員は自己啓発やレジャーを重視する一方、子育て世代は育児支援や家事代行サービス、シニア世代は健康管理や介護支援へのニーズが高い傾向があります。大手福利厚生サービスを導入すると、多様なニーズを1つの制度でカバーしやすくなるでしょう。

また、多くのサービスは全国の提携施設と契約しているため、本社だけでなく地方拠点や営業所に勤務する従業員でも同じように利用できます。提携施設数が多いサービスほど、従業員が自宅や勤務地の近くで利用できる施設を見つけやすくなり、制度の利用率向上にもつながります。

2-2 導入・運用の手間を削減できる

福利厚生サービスを導入すれば、福利厚生の運用に必要な業務をサービス提供会社へアウトソーシングできます。

福利厚生制度を自社だけで整備・運営する場合、制度設計から契約管理、問い合わせ対応まで、多くの業務が発生します。たとえば、宿泊施設やスポーツクラブ、飲食店などと個別に契約する場合は、契約交渉や更新手続き、利用状況の管理などをすべて自社で行わなければなりません。さらに、従業員からの問い合わせ対応や会員サイトの運営、提携施設の管理なども担うため、人事担当者にかかる負担は大きくなります。

一方、大手福利厚生サービスは、大企業から中小企業まで数多くの導入実績があり、長年培った運営ノウハウを持っています。導入時の制度設計だけでなく、利用促進の提案や運用改善までサポートしてくれるサービスも多く、福利厚生制度をスムーズに定着させやすいメリットがあります。

また、サービス内容は法改正や働き方の変化にも柔軟に対応しながら更新されます。安心して長期的に運用しやすい点も、大手福利厚生サービスならではのメリットといえるでしょう。

中小企業にとっても、福利厚生サービスをアウトソーシングすることで、自社単独で制度を整備するより低コストで福利厚生を充実でき、事務負担も軽減できると考えられます（※出典5）。

※出典5：厚生労働省「勤労者の福利厚生について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/fukushi/index.html

2-3 従業員満足度やエンゲージメント向上につながる

福利厚生制度は、制度を整えるだけでは十分な効果は得られません。

重要なのは、従業員が実際に利用して「役に立っている」と感じられることです。

利用率の高い福利厚生は従業員満足度の向上につながりやすく、企業への愛着やエンゲージメントを高める効果も期待できるでしょう。特に食事補助や健康支援、自己啓発支援など、日常生活の中で継続的に利用できる福利厚生は利用率が高い傾向があります。利用機会が限られる福利厚生ばかりでは、一部の従業員しか恩恵を受けられないため、制度全体の満足度も上がりにくくなってしまいます。

大手福利厚生サービスは幅広いサービスメニューを提供しているため、年代やライフスタイルを問わず、多くの従業員が自分に合った福利厚生を見つけやすい傾向があります。

さらに、福利厚生制度が充実していることは採用活動でアピールポイントにもなり、企業イメージの向上や定着率改善にもつなげられるでしょう。

2-4 健康経営や人的資本経営を推進できる

近年、福利厚生サービスは従業員への優待制度としてだけでなく、健康経営や人的資本経営を推進するための施策としても活用されています。

多くの大手福利厚生サービスでは、健康診断後のフォローやオンライン健康相談、メンタルヘルスケア、運動支援、禁煙支援など、従業員の健康維持・増進を支援するサービスを提供しています。また、資格取得支援やeラーニングなどの自己啓発制度も充実しており、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援する仕組みの1つです。こうした取り組みは、従業員1人ひとりのウェルビーイング向上につながるだけでなく、生産性向上や組織の活性化にも役立ちます。

さらに、健康経営優良法人認定の取得を目指す企業には、健康支援施策を継続的に実施することが求められています。福利厚生サービスを活用することで健康施策を効率的に運用しやすくなるでしょう。

福利厚生は、従業員へのサービスという位置付けにとどまらず、企業価値や競争力を高める経営施策としても重要性が高まっています。導入時には現在の制度だけでなく、将来的な健康経営や人的資本経営への活用まで見据えてサービスを選ぶようにしましょう。

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福利厚生サービスは、それぞれ料金やサービス内容、サポート体制などが異なります。導入する際に「知名度が高い」「料金が安い」といった理由だけで選んでしまうと、導入後に「思ったより利用されない」「運用しにくい」といった課題が生じる可能性があります。

重要なのは、自社の課題や従業員のニーズに合ったサービスを選ぶことです。ここでは、大手福利厚生サービスを比較する際に押さえておきたいポイントを紹介します。

3-1 料金・コスト

福利厚生サービスを比較する際は、初期費用や月額料金だけでなく、費用対効果まで含めて検討しましょう。多くの福利厚生サービスでは、初期費用と従業員1人あたりの月額料金を組み合わせた料金体系が採用されています。サービスによって料金は異なり、従業員数や契約プランによって費用が変動するケースもあります。

導入する際は、料金だけを見てサービスを選ぶのは避けましょう。月額費用を抑えられたとしても、従業員がほとんど利用しなければ投資した費用を十分に活かせません。一方、多少コストが高くても利用率が高く、従業員満足度や採用力の向上につながれば、費用対効果は高いと考えられます。

料金だけを見るのではなく、利用率やサービス内容、運用サポートまで含めたコストを総合的に判断することが大切です。

3-2 サービス内容・提携施設数

福利厚生サービスを選ぶにあたって、サービス内容の充実度も重要な比較ポイントです。

宿泊施設や旅行、レジャー施設だけでなく、食事補助、健康支援、育児・介護、自己啓発、eラーニングなど、従業員の日常生活を支えるサービスが充実しているか確認しましょう。

また、提携施設数や対応エリアも重要です。本社周辺だけで利用できるサービスは、地方勤務の従業員やリモートワーク中心の従業員は利用しにくくなってしまいます。全国の宿泊施設や飲食店、スポーツクラブなどと提携しているサービスであれば、勤務地を問わず多くの従業員が利用しやすくなるでしょう。

さらに、メニュー数だけでなく、自社の従業員にとって利用しやすいサービスが揃っているかどうかも考えます。若手社員が多い企業と子育て世代が多い企業では、求められる福利厚生は異なります。従業員構成や働き方を踏まえて検討しましょう。

3-3 利用率・従業員満足度

福利厚生制度は、導入すること自体が目的ではありません。従業員が継続して利用して初めて制度としての価値が生まれます。

福利厚生サービスを比較する際は、導入実績だけでなく、利用率を高めるための取り組みが行われているかも確認しましょう。たとえば、専用アプリによる使いやすい検索機能やプッシュ通知、キャンペーンの実施など、従業員が自然に利用したくなる仕組みが整っているサービスは利用率が高くなりやすいでしょう。また、食事補助やコンビニ・カフェなどで利用できる日常的な福利厚生は、特別なイベント向けの福利厚生よりも利用頻度が高く、制度が定着しやすいと考えられています。

形だけの福利厚生制度にしないためにも、実際に利用されやすいサービスかどうか、という視点でも比較しましょう。

3-4 サポート体制

福利厚生サービスは、導入後の運用体制によって成果が大きく変わるため、手厚いサポート体制の有無も重要です。大手福利厚生サービスでは、担当者による導入支援や制度設計のアドバイス、社内説明資料の提供など、スムーズな導入をサポートする体制が整っているサービスもあります。

また、導入後も問い合わせ対応だけでなく、利用促進施策や定期的な改善提案、利用状況のレポートなどを提供しているサービスであれば、制度を継続的に改善しやすくなります。

従業員に福利厚生制度を定着させるため、長期的に伴走してくれるサポート体制があるか確認しておきましょう。

3-5 カスタマイズ性

福利厚生サービスによっては、企業独自の補助制度を追加できたり、一部の福利厚生メニューを変更できたりするものもあります。企業ごとに従業員構成や経営課題は異なるため、柔軟に福利厚生制度を運用できるかどうかも重要です。

健康支援を強化したい企業もあれば、育児・介護支援を充実させたい企業、食事補助を重視したい企業もあります。また、企業独自のメッセージや社内制度を組み合わせて運用できるサービスであれば、自社らしい福利厚生制度を構築しやすくなります。
加えて、将来的な制度変更や従業員数の増加にも柔軟に対応できるかどうかも確認しておきましょう。

3-6 健康経営への対応

健康経営への対応状況も比較したいポイントです。近年は、福利厚生サービスを健康経営や人的資本経営の一環として活用する企業が増えています。

健康相談やメンタルヘルス支援、運動習慣の促進、生活習慣改善プログラムなどを提供しているサービスであれば、従業員の健康維持・増進を継続的に支援できます。健康診断後のフォローや健康データの活用、ウェルビーイング施策などに対応しているサービスは、健康経営優良法人認定の取得を目指す企業にも適しているでしょう。

福利厚生を、優待制度だけでなく、企業価値や生産性向上につながる経営施策として活用できるかという視点で比較することも重要です。

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福利厚生サービスは、大きく「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」の2種類に分けられます。どちらも従業員に福利厚生を提供する仕組みですが、制度設計や運用方法が異なります。自社に適したサービスを選ぶためにも、それぞれの特徴を理解しておきましょう。

4-1 パッケージプラン

パッケージプランは、福利厚生サービス会社があらかじめ用意した福利厚生メニューを、契約企業の従業員が自由に利用する形態です。

最も一般的な形態で、宿泊施設や旅行、レジャー、食事、健康支援、育児・介護、自己啓発など幅広いメニューが用意されており、専用サイトやアプリから簡単に利用できます。

制度設計や運用をサービス会社へ任せられるため、人事担当者の負担が少なく、初めて福利厚生サービスを導入する企業にも適しています。また、導入コストを抑えやすく、中小企業から大企業まで幅広い企業で採用されています。

4-2 カフェテリアプラン

カフェテリアプランとは、企業が従業員へ一定のポイントを付与し、その範囲内で福利厚生メニューを自由に選択・利用できる仕組みです。

従業員はライフスタイルや家族構成に合わせて必要な福利厚生を選べるため、多様なニーズへ柔軟に対応できます。また、企業側も補助内容や対象メニューを自由に設計できるため、自社独自の福利厚生制度を構築しやすい点が特徴です。その一方、ポイント管理や制度設計、運用ルールの策定など、人事担当者の業務負担はパッケージプランより大きくなる傾向があります。

多様な働き方に対応したい大企業や、福利厚生を戦略的に設計したい企業で導入されることが多く、一定の運用体制を確保できる企業に適したサービスといえるでしょう。

福利厚生サービスは、提供している会社によって強みや特徴が異なります。宿泊やレジャーに強いサービスもあれば、健康経営やウェルビーイング支援を重視したサービス、福利厚生のDXを推進できるサービスなどがあります。 知名度が高いサービスを選ぶのではなく、自社が福利厚生で解決したい課題に合っているかという視点で比較しましょう。

以下で、大手福利厚生サービスの特徴を紹介します。

5-1 WELBOX

WELBOXは、株式会社イーウェルが提供する福利厚生サービスです。

宿泊・旅行・レジャーだけでなく、健康支援や育児・介護、自己啓発、食事補助など幅広い福利厚生メニューを提供しており、従業員のライフステージに合わせて利用しやすいサービスとなっています。

大きな特徴は、福利厚生制度を「導入して終わり」にしない充実したサポート体制です。利用状況を可視化できる管理画面や、担当者による運用支援、利用促進施策などが充実しており、制度の定着までサポートを受けられます。

また、福利厚生だけでなく、健康経営やウェルビーイング施策を支援するサービスも展開しているため、人的資本経営を推進したい企業にも適しています。

福利厚生制度を継続的に活用したい企業や、初めて福利厚生サービスを導入する企業におすすめです。

▼こんな企業におすすめ

• 福利厚生制度を長期的に定着させたい
• 健康経営や人的資本経営も推進したい
• 導入後のサポートを重視したい

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出典：WELBOX サービス紹介ページ

https://www.ewel.co.jp/products/welbox

出典：株式会社イーウェル 企業情報

https://www.ewel.co.jp/company/

5-2 ベネフィット・ステーション

ベネフィット・ステーションは、国内最大級の会員数を誇る福利厚生サービスです。140万件を超える豊富な福利厚生メニューを提供しており、宿泊・旅行・レジャー・健康支援・自己啓発・育児支援まで幅広くカバーしています。

また、Netflixをはじめとしたデジタルコンテンツやオンラインサービスにも対応しており、リモートワーク中心の企業でも利用しやすい点が特徴です。

豊富なサービスメニューを活かして、多様な従業員ニーズへ対応したい企業に向いています。

▼こんな企業におすすめ

• 幅広い福利厚生を提供したい
• 大企業で多様な従業員ニーズに対応したい
• デジタルサービスも充実させたい

出典元：
ベネフィット・ステーション 公式サイト
https://bs.benefit-one.inc/
株式会社ベネフィット・ワン IRライブラリ
https://corp.benefit-one.co.jp/ir/library/

5-3 福利厚生倶楽部

福利厚生倶楽部は、全国各地の地域密着型サービスが充実している福利厚生サービスです。地方都市の提携施設が多く、全国に事業所を持つ企業でも利用しやすい特徴があります。宿泊・旅行などのアクティビティだけでなく、育児支援や介護支援、自己啓発、健康支援なども充実しており、幅広い年代の従業員に対応できます。

また、コストとサービス内容のバランスに優れているため、初めて福利厚生サービスを導入する企業にも選ばれています。

▼こんな企業におすすめ

• 全国の拠点で利用しやすい制度を整えたい
• コストを抑えながら福利厚生を充実させたい
• 地方勤務の従業員が多い

出典：福利厚生倶楽部 公式サイト
https://www.reloclub.jp/fukuri/fukurikouseiclub/

出典：株式会社リログループ IR情報
https://www.relo.jp/ir/

主要サービスの料金や特徴、導入企業などを一覧で比較します。

6-1 料金・会員数・導入企業

上記で紹介した福利厚生サービスには、それぞれ異なる特徴があります。基本情報を比較し、自社の条件に合うサービスを絞り込みましょう。

料金やサービス内容は契約プランや従業員数によって異なります。最新情報は各公式サイトをご確認ください。

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一言で福利厚生サービスといっても、企業規模や従業員構成、経営課題によって最適な選択肢は異なります。

ここでは、企業規模ごとの選び方を紹介します。

7-1 中小企業が選ぶポイント

中小企業の福利厚生は、コストパフォーマンスと運用負担の少なさを重視することが大切です。

中小企業では人事・総務担当者が少人数で福利厚生を運営するケースも多く、自社だけで制度を設計・管理するのは容易ではありません。そのため、導入から運用までサポートしてくれるパッケージプランの福利厚生サービスが適しています。

また、採用活動では大企業との差別化が課題になるため、福利厚生を充実させることで企業の魅力を高めることも重要です。特に、食事補助や健康支援、自己啓発など日常的に利用しやすい福利厚生は、従業員満足度の向上につながりやすく、採用時のアピールポイントにもなります。

料金だけで判断するのではなく、利用率やサポート体制まで含めて比較すると、導入後の満足度を高めやすくなります。

7-2 大企業が選ぶポイント

大企業では、従業員数や働き方が多様であるため、幅広いニーズへ対応できるサービスを選ぶことが大切です。

若手社員、子育て世代、シニア世代では必要とする福利厚生が異なるため、多彩な福利厚生メニューが用意されているサービスが適しています。全国に拠点を持つ企業では、地方でも利用しやすい提携施設が充実しているかどうかも確認すべきポイントです。

また、従業員数が多い企業ほど、人事担当者の負担も大きくなります。利用状況の分析機能やレポート機能、担当者への運用サポートなどが充実しているサービスを選ぶことで、制度を継続的に改善しやすくなります。

健康経営や人的資本経営を推進する企業では、健康支援やウェルビーイング施策との連携も重要な比較ポイントです。

7-3 ベンチャー企業が選ぶポイント

ベンチャー企業では、採用ブランディングにつながる福利厚生を導入することが重要です。

知名度や給与水準だけでは大企業と競争しにくい企業でも、魅力的な福利厚生制度を整備することで、求職者へ働きやすい企業であることをアピールできます。

また、企業の成長スピードに合わせて制度を柔軟に変更できるかどうかも重要です。スタートアップ向けの福利厚生サービスでは、オンライン学習サービスやテレワーク支援、フードデリバリーなど、新しい働き方に対応したサービスも増えています。

従業員数の増加や組織拡大に合わせてプラン変更や制度拡張がしやすいサービスを選ぶと、長期的に運用しやすくなるでしょう。

7-4 導入前に確認したいチェックポイント

福利厚生サービスを導入する前には、次のような点を整理しておきましょう。

• 自社の課題に合った福利厚生を提供できるか
• 従業員が日常的に利用しやすいサービスがあるか
• 初期費用・月額料金だけでなく費用対効果も見込めるか
• 導入後の利用促進やサポート体制が充実しているか
• 将来的な制度変更や従業員数の増加にも対応できるか
• 健康経営や人的資本経営への活用も見据えられるか

福利厚生は導入後の利用率が成果を左右します。

事前に従業員アンケートやヒアリングなどを実施して求められる福利厚生を把握しておくと、ミスマッチを防ぎやすくなります。

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大手福利厚生サービスの導入前によくある疑問を、Q&A形式で解説します。

8-1 福利厚生サービスの料金相場は？

福利厚生サービスの料金は、サービス内容や従業員数、契約プランによって異なります。

一般的なパッケージ型サービスでは、従業員1人あたり月額数百円〜1,000円程度から利用できるものもあり、初期費用が不要なサービスも増えています。一方、カスタマイズ性の高いサービスや大規模向けプランは、料金が高くなる場合があります。

料金だけで比較するのではなく、サービス内容や利用率、サポート体制まで含めて検討しましょう。

8-2 中小企業でも大手福利厚生サービスを導入できる？

導入できます。

近年は、中小企業向けの低コストプランを提供する福利厚生サービスが増えており、従業員数が少ない企業でも利用しやすくなっています。自社で福利厚生制度を整備するよりも低コストで導入可能であり、人事担当者の運用負担も軽減できるため、中小企業でも導入が進んでいます。

8-3 パッケージプランとカフェテリアプランはどちらがおすすめ？

初めて福利厚生サービスを導入する場合や、運用負担を抑えたい場合はパッケージプランがおすすめです。一方、企業独自の制度設計を行いたい場合や、従業員ごとに柔軟な福利厚生を提供したい場合はカフェテリアプランが適しています。

8-4 福利厚生アウトソーシングとは？

福利厚生アウトソーシングとは、福利厚生制度の運営や管理を専門会社へ委託する仕組みです。福利厚生サービスもアウトソーシングの一種で、宿泊施設や健康支援、食事補助など幅広い福利厚生を一括して提供できます。

企業は制度設計や契約管理、問い合わせ対応などの負担を軽減しながら、充実した福利厚生制度を導入できます。近年は人的資本経営や健康経営への関心が高まっていることもあり、福利厚生アウトソーシング市場は拡大傾向にあります（※出典6）。

※出典6：（独）労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生の実態に関する調査について」」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000428992.pdf

福利厚生サービスは、従業員へ優待を提供するだけの制度ではなく、採用力や従業員満足度、健康経営の推進につながる重要な経営施策です。採用力や定着率の向上、従業員満足度の向上、健康経営や人的資本経営の推進など、企業の持続的な成長を支える重要な経営施策として位置付けられています。

サービスを選ぶ際は、料金だけでなく、サービス内容や利用率、サポート体制、カスタマイズ性、健康経営への対応などを総合的に比較することが重要です。また、自社の課題や従業員のニーズを整理したうえで選定すると、導入後の利用率や満足度を高めやすくなります。

本記事では3つの大手福利厚生サービスをご紹介しました。それぞれ異なる特徴を持っていますので、自社に最適な福利厚生サービスを導入し、従業員と企業の双方にメリットのある制度づくりを目指しましょう。

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この記事の執筆

市川 峰大

日本専門医機構内科専門医
日本腎臓学会認定腎臓専門医

滋賀医科大学卒業後、大阪公立大学医学部附属病院および関連病院にて、急性期医療から慢性期・在宅医療まで幅広い内科診療に従事。
その後、エムスリー株式会社にて製薬企業向けマーケティング支援や医療コンテンツ戦略に携わり、医療現場とヘルスケアビジネス双方の視点を培う。
現在は内科医として診療を行う傍ら、株式会社ウェルネスに参画し、パーソナルドクターとして予防医療・生活習慣改善支援に従事。働く世代の健康支援や行動変容を重視した伴走型医療に取り組むほか、関西エリアにおけるサービスモデル構築支援にも携わっている。

この記事の監修

川合 厚子

自治医科大学卒業。総合内科専門医・精神科専門医としての専門性を活かし、日本医師会 認定産業医および労働衛生コンサルタントとして、企業のメンタルヘルス対策や働く人の心身の健康支援に注力。
日常診療の傍ら、REBT（合理感情行動療法）や動機づけ面接などの心理療法・行動変容アプローチの研鑽を重ね、産業現場での実効性の高いメンタルヘルスケアや面談を強みとしている。
医学博士、精神保健指定医、公認心理師。