福利厚生サービスは無料でも導入できる？費用を抑えるポイントと注意点

人材不足や採用競争の激化を背景に、福利厚生の充実に取り組む企業が増えています。

一方で、「福利厚生を充実させたいが予算に余裕がない」「まずは費用を抑えて始めたい」と考える中小企業や小規模事業者も少なくありません。

実際、近年は無料または低コストで導入できる福利厚生制度やサービスも増えており、企業規模を問わず福利厚生に取り組みやすい環境が整いつつあります。ただし、無料で利用できるサービスには一定の制約があるため、導入前に特徴や限界を理解しておくことも重要です。

まずは福利厚生サービスの基本的な仕組みや、無料で利用できる制度・サービスの特徴について見ていきましょう。

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1-1 福利厚生サービスとは

福利厚生サービスとは、企業が従業員やその家族に対して提供する福利厚生制度の運用を支援するサービスのことです。福利厚生には健康保険や厚生年金などの法定福利厚生と、企業が独自に導入する法定外福利厚生があります。福利厚生サービスでは、宿泊・レジャー優待、食事補助、健康支援、育児・介護支援、自己啓発支援など、法定外福利厚生を中心としたさまざまなメニューを提供しています。近年は働き方や価値観の多様化に伴い、福利厚生は単なる社員向けサービスではなく、採用力や定着率の向上にも関わる重要な経営施策として注目されています（出典元※1）。

出典元※1：厚生労働省「令和3年就労条件総合調査 結果の概況（労働費用）」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/dl/gaiyou03.pdf

1-2 完全無料の福利厚生サービスはあるのか

完全無料で利用できる福利厚生サービスは存在しますが、その選択肢は限られています。

例えば、フレックスタイム制度やリモートワーク制度、社内表彰制度、社内勉強会などは比較的費用をかけずに導入できる福利厚生の代表例です。
一方で、食事補助や宿泊優待、育児・介護支援、健康支援など幅広いサービスを提供する場合は、一定の費用が発生することが一般的です。

そのため、多くの企業では無料で導入できる制度を活用しながら、必要に応じて外部の福利厚生サービスを組み合わせて運用しています。

1-3 無料の福利厚生サービスが注目される理由

無料の福利厚生サービスが注目される背景には、人材不足や採用競争の激化があります。近年は給与だけでなく、働きやすさや福利厚生の充実度を重視して企業を選ぶ求職者も増えており、福利厚生は採用や人材定着を支える重要な施策の一つとなっています。

一方で、福利厚生制度の整備状況には企業規模による差もあります。大企業と比べて中小企業は福利厚生にかけられる予算や人員が限られるため、充実した制度を整備することが難しいケースも少なくありません（出典元※2）。そのため、まずは無料または低コストで導入できる制度から始めたいと考える企業が増えており、費用を抑えながら従業員支援を充実できる福利厚生サービスへの関心が高まっています。

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出典元※2：厚生労働省「就労条件総合調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/11-23.html

2-1 健康支援・健康経営関連の制度

健康支援は、比較的低コストで導入しやすい福利厚生の一つです。健康診断の受診促進やインフルエンザ予防接種の補助、オンライン健康相談、ウォーキングイベントなどは、多くの企業で取り入れられています。特に近年は健康経営への関心が高まっており、従業員の健康維持だけでなく、生産性向上や欠勤リスクの低減を目的として健康関連の福利厚生を整備する企業も増えています。大きな設備投資が不要な制度も多く、中小企業でも比較的導入しやすい点が特徴です（出典元※3）。

出典元※3：経済産業省「健康経営優良法人認定制度」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html

2-2 食事補助・オフィス向けサービス

食事補助は、従業員満足度につながりやすい福利厚生の代表例です。社員食堂を設置するほどのコストをかけなくても、置き型社食サービスや飲料補助、軽食の提供などであれば比較的導入しやすいケースがあります。また、フリードリンクや休憩スペースの整備、オフィス環境の改善なども福利厚生の一環として活用できます。日常的に利用されやすいことから、制度が形骸化しにくい点も特徴です。

2-3 育児・介護・自己啓発支援

育児や介護との両立支援、自己啓発支援も人気の高い福利厚生です。時短勤務や柔軟な働き方の導入、資格取得支援、オンライン学習サービスの活用などは比較的低コストで導入できます。近年は共働き世帯の増加や高齢化の進展により、仕事と家庭の両立支援へのニーズが高まっています。また、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援することは、モチベーション向上や人材定着にもつながります。そのため、中小企業でも育児・介護支援や自己啓発支援に取り組む企業が増えています。

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3-1 導入コストを抑えられる

無料の福利厚生サービスの最大のメリットは、導入コストを抑えながら従業員支援を始められることです。特に中小企業では、福利厚生を充実させたい一方で予算や人員に限りがあるケースも少なくありません。まずは無料や低コストで導入できる制度から始めることで、大きな負担をかけずに福利厚生を整備しやすくなります。また、利用状況や従業員の反応を確認しながら、将来的に制度を拡充していくことも可能です。

3-2 従業員満足度向上につながる

福利厚生は給与以外の形で従業員を支援できるため、働きやすさや満足度の向上につながります。例えば、健康支援や食事補助、柔軟な働き方を支援する制度は、日々の負担軽減や生活の質の向上に役立ちます。また、福利厚生は制度の数が多ければよいわけではなく、従業員が実際に利用しやすいことも重要です。特に食事補助や健康支援など日常的に利用できる制度は利用率が高まりやすく、福利厚生の価値を実感してもらいやすいと考えられています（出典元※4）。

出典元※4：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

3-3 採用や人材定着に活用できる

福利厚生は既存従業員への支援だけでなく、採用活動においても重要な役割を果たします。近年は給与や賞与だけでなく、働きやすさやワークライフバランス、福利厚生の充実度を重視して企業を選ぶ求職者も増えています。そのため、福利厚生を整備することは企業の魅力向上につながり、人材確保や定着率向上にも役立ちます。特に中小企業では大企業と同水準の給与や待遇を用意することが難しい場合もありますが、従業員ニーズに合った福利厚生を提供することで差別化を図ることが可能です。実際に人材不足が課題となる中、福利厚生を含めた働きやすい職場環境づくりは企業にとって重要な取り組みとなっています。

4-1 サービス内容に制限がある

無料の福利厚生サービスは導入しやすい反面、利用できるサービス内容に制限があるケースが少なくありません。例えば、自社制度だけで運用する場合は、宿泊優待や育児支援、介護支援、健康支援など幅広いメニューを用意することが難しいことがあります。また、従業員の年代やライフステージによって求める福利厚生は異なるため、限られた制度だけではニーズを十分に満たせない可能性もあります。

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4-2 制度が利用されないことがある

福利厚生は導入することが目的ではなく、実際に利用されることが重要です。制度があっても従業員に認知されていなかったり、利用方法が分かりにくかったりすると十分に活用されないことがあります。また、従業員ニーズと合わない福利厚生は利用率が低くなりやすく、企業が期待する満足度向上や人材定着につながらないケースもあります。そのため、福利厚生を選ぶ際は制度の充実度だけでなく、従業員が利用しやすい仕組みや日常的に活用できる内容かどうかも重要なポイントです（出典元※5）。

出典元※5：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

4-3 福利厚生サービス市場が拡大している理由

近年は福利厚生を自社だけで運用するのではなく、外部の福利厚生サービスを活用する企業が増えています。背景には、従業員ニーズの多様化があります。宿泊やレジャーだけでなく、健康支援、育児・介護支援、自己啓発支援など求められる福利厚生は幅広く、自社だけですべてに対応することは簡単ではありません。そのため、福利厚生アウトソーシングサービスを活用し、幅広いメニューを効率的に提供する企業が増えています。また、コロナ禍以降はオンライン学習や健康支援サービスへの需要も高まり、福利厚生サービス市場は拡大傾向にあります（出典元※6、出典元※7）。

出典元※6：SMBCビジネスクラブ「株式会社矢野経済研究所提供 注目市場レポート【事業者向けサービス】22年6月」
https://infolounge.smbcc-businessclub.jp/articles/1295

出典元※7：経済産業省「令和5年度ヘルスケア産業基盤高度化推進事業」
https://www.meti.go.jp/meti_lib/report/2023FY/000299.pdf

4-4 健康経営や人的資本経営との関係

福利厚生は単なる従業員向けサービスではなく、近年は健康経営や人的資本経営の一環としても位置付けられています。健康経営とは従業員の健康維持・増進を経営課題として捉える考え方であり、人的資本経営は従業員を企業の重要な資産として捉え、その価値向上を目指す経営手法です。従業員の健康や働きやすさを支援することは、生産性向上やエンゲージメント向上、人材定着にもつながるため、福利厚生を単なるコストではなく人材への投資として考える企業も増えています。特に健康経営優良法人認定制度の普及以降、健康支援やウェルビーイング施策を福利厚生の一環として強化する企業が増えています（出典元※8）。

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出典元※8：経済産業省「健康経営優良法人認定制度」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html

福利厚生サービスを選ぶ際は、料金の安さだけで判断しないことが重要です。無料または低コストで導入できるサービスであっても、従業員に利用されなければ十分な効果は期待できません。反対に一定の費用がかかっても、利用率が高く従業員満足度や定着率の向上につながるのであれば、投資対効果は高いと考えられます。

また、自社の課題に合ったサービスを選ぶことも大切です。採用強化、人材定着、健康経営の推進など、企業によって福利厚生に求める目的は異なります。そのため、宿泊やレジャー優待、健康支援、育児・介護支援など、どのような制度が従業員ニーズや自社の課題に合っているかを確認した上で比較検討するとよいでしょう。

福利厚生は制度の数ではなく、実際に活用されることが重要です。費用だけでなく利用率や自社との適合性も含めて検討することで、より効果的な福利厚生制度の構築につながります（出典元※9）。

出典元※9：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html

6-1 WELBOX

WELBOXは、株式会社イーウェルが提供する総合型の福利厚生サービスです。宿泊・レジャー・グルメなどの優待に加え、健康支援、育児・介護支援、自己啓発支援など幅広いメニューを提供しています。近年は健康経営やウェルビーイングへの関心の高まりを背景に、従業員の多様なニーズに対応できる福利厚生サービスとして導入が進んでいます。中小企業でも導入しやすく、福利厚生制度を効率的に整備したい企業にとって有力な選択肢の一つです。

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出典元：
WELBOX サービス紹介ページ
https://www.ewel.co.jp/products/welbox
株式会社イーウェル 企業情報
https://www.ewel.co.jp/company/

6-2 福利厚生倶楽部

福利厚生倶楽部は、株式会社リロクラブが提供する福利厚生サービスです。宿泊施設やレジャー施設、グルメ、育児・介護支援など幅広い優待メニューを提供しており、多くの企業で導入されています。企業規模を問わず利用しやすく、従業員のライフスタイルに合わせた福利厚生を提供しやすい点が特徴です。

出典元：
福利厚生倶楽部 公式サイト
https://www.reloclub.jp/fukuri/fukurikouseiclub/
株式会社リログループ IR情報
https://www.relo.jp/ir/

6-3 ベネフィット・ステーション

ベネフィット・ステーションは、株式会社ベネフィット・ワンが提供する福利厚生サービスです。宿泊やレジャーだけでなく、健康支援や育児支援、自己啓発支援など幅広いサービスを提供しており、多様な働き方や価値観に対応しやすい点が特徴です。福利厚生を通じて従業員満足度向上や人材定着を目指す企業に活用されています。

出典元：
ベネフィット・ステーション 公式サイト
https://bs.benefit-one.inc/
株式会社ベネフィット・ワン IRライブラリ
https://corp.benefit-one.co.jp/ir/library/

6-4 ライフサポート倶楽部

ライフサポート倶楽部は、リソルライフサポート株式会社が提供する福利厚生サービスです。宿泊・レジャー優待に加え、育児・介護支援、生活支援サービスなども提供しており、従業員とその家族を幅広くサポートできる点が特徴です。企業規模を問わず利用しやすく、多様なニーズに対応できる福利厚生サービスとして活用されています。

出典元：
ライフサポート倶楽部 公式サイト
https://www.fukuri-resol.jp/
リソルホールディングス株式会社 IR情報
https://www.resol.jp/ir/

7-1 完全無料の福利厚生サービスはありますか？

完全無料で利用できる福利厚生サービスはありますが、その数は限られています。例えば、自社で運用する表彰制度や社内勉強会、フレックスタイム制度などは比較的費用をかけずに導入できます。一方で、宿泊優待や健康支援、育児・介護支援など幅広いサービスを提供する場合は、有料の福利厚生サービスを活用するケースが一般的です。

7-2 中小企業でも導入できますか？

導入できます。近年は中小企業向けの福利厚生サービスも増えており、従業員数が少ない企業でも利用できるプランが提供されています。自社だけで福利厚生制度を整備することが難しい場合でも、福利厚生サービスを活用することで宿泊優待や健康支援、育児・介護支援など幅広い制度を導入しやすくなります。また、無料または低コストで始められる制度もあるため、限られた予算の中で福利厚生を充実させたい企業にとって有力な選択肢の一つです。実際に人材確保や定着率向上を目的として、福利厚生を整備する中小企業も増えています（出典元※10）。

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出典元※10：中小企業庁「2024年版 小規模企業白書（第2部 第1章 第3節 小規模事業者の人材確保と育成に向けた取組）」
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2024/shokibo/b2_1_3.html

7-3 無料と有料の違いは何ですか？

無料の福利厚生サービスは導入しやすい反面、利用できるサービス内容やサポート体制に制限がある場合があります。一方、有料の福利厚生サービスは宿泊・レジャー・健康支援・育児介護支援・自己啓発支援など幅広いメニューを利用できることが特徴です。福利厚生を採用や定着、健康経営の施策として活用したい場合は、有料サービスも含めて比較検討するとよいでしょう。

福利厚生サービスは無料または低コストから導入できるものも多く、中小企業でも取り組みやすい施策の一つです。健康支援や食事補助、育児・介護支援、自己啓発支援などを通じて従業員の働きやすさを向上させることができ、従業員満足度向上や人材定着にもつながる可能性があります。特に人材不足や採用競争が続く中で、福利厚生は給与以外の魅力として重要性を増しています。

一方で、無料制度だけでは対応できる範囲に限界があります。制度を導入しても利用率が低ければ十分な効果は期待できず、従業員のニーズに合わない福利厚生は形骸化してしまうこともあります。そのため、福利厚生は「導入すること」ではなく、「活用されること」が重要です。

近年は健康経営や人的資本経営への関心の高まりを背景に、福利厚生サービス市場も拡大しています。まずは無料や低コストで始められる制度を活用しながら、自社の課題や従業員ニーズを把握し、必要に応じて総合型の福利厚生サービスも検討するとよいでしょう。費用だけで判断するのではなく、利用率や満足度、採用や定着への効果も含めて比較し、自社に合った福利厚生制度を選ぶことが大切です。

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この記事の執筆

市川 峰大

日本専門医機構内科専門医
日本腎臓学会認定腎臓専門医

滋賀医科大学卒業後、大阪公立大学医学部附属病院および関連病院にて、急性期医療から慢性期・在宅医療まで幅広い内科診療に従事。
その後、エムスリー株式会社にて製薬企業向けマーケティング支援や医療コンテンツ戦略に携わり、医療現場とヘルスケアビジネス双方の視点を培う。
現在は内科医として診療を行う傍ら、株式会社ウェルネスに参画し、パーソナルドクターとして予防医療・生活習慣改善支援に従事。働く世代の健康支援や行動変容を重視した伴走型医療に取り組むほか、関西エリアにおけるサービスモデル構築支援にも携わっている。

この記事の監修

川合 厚子

自治医科大学卒業。総合内科専門医・精神科専門医としての専門性を活かし、日本医師会 認定産業医および労働衛生コンサルタントとして、企業のメンタルヘルス対策や働く人の心身の健康支援に注力。
日常診療の傍ら、REBT（合理感情行動療法）や動機づけ面接などの心理療法・行動変容アプローチの研鑽を重ね、産業現場での実効性の高いメンタルヘルスケアや面談を強みとしている。
医学博士、精神保健指定医、公認心理師。