福利厚生費とは一体何なのか、経費計上できる項目や税制上の扱いがわからずお悩みではありませんか。企業にとっては、福利厚生は社員の待遇改善と節税を両立することが可能な制度ですが、従業員ニーズに合った制度設計や導入に際しての事務作業などの手間もあり、簡単ではありません。
この記事では、福利厚生費とはどのような制度なのか、また種類や計上時の区分を含めて解説します。経費計上するための条件や、課税・非課税対象になるケースも紹介します。
福利厚生費についてよく理解し、実際に制度を導入し社員のモチベーションアップを図りましょう。
目次
福利厚生費とは、給料以外の方法で従業員へ付与される報酬を指します。福利厚生費は主に以下の2種類に分けられます。
どちらの項目に属するかによって、経費計上の可否や税制上の扱いに差が出るので、しっかり把握しておきましょう。それぞれ詳しく解説します。
法律によって定められている福利厚生費には、主に以下が挙げられます。
上記の費用は会社が負担する旨が法律で定められており、福利厚生費としてどの会社にも負担の義務があります。[注1]上記の福利厚生費を支払っていないと、法律違反となるので注意が必要です。
また、法定福利厚生は自社で雇用している正社員・非正規従業員のみに適用義務があります。たとえば、派遣社員には派遣元企業が福利厚生を提供するため、派遣先の企業では適用されません。
所定の労働時間や給与が発生している場合、非正規のアルバイトやパートも会社側に負担義務があります。
[注1] 厚生労働省「就労条件総合調査：調査の結果」
法律で定められたもの以外に、会社が社員の待遇アップのために用意している福利厚生費を、法定外福利費といいます。法定外福利費に当てはまるものは、主に以下の通りです。[注1]
上記以外にもさまざまなものがあり、会社によって呼び方や内容が異なる場合もあります。法定外福利厚生費でも非課税となる項目もあり、一定の条件を満たせば節税につなげられることはメリットです。
法定外福利は、必ず設置しなければならないわけではありません。しかし、福利厚生の充実は従業員のモチベーションアップにもつながり、離職率の低下や人材獲得につながるでしょう。
福利厚生費は、以下の種類に分類できます。
自分の会社がどの経費をよく利用するのか、定義とともに理解するとわかりやすいです。それぞれ詳しく解説します。
慶弔見舞金は社員の慶事や弔事に際して、会社として一定の見舞金を支払う福利厚生費です。法律の定めがないため、法定外福利費に含まれます。
慶弔見舞に支払われる金額は、会社によって異なりますが、3万円程度のケースが多いでしょう。支払われる場面としては葬式・結婚式・出産時などが挙げられます。
企業は従業員(社員)の健康管理をする義務があり、年1回健康診断を実施する義務があります。これは健康増進法19条の2で定められており、健康増進事業として会社が費用を負担するものです。[注2]
健康診断費としてみなされるのは、すべての従業員が対象となっているなどの条件を満たした場合です。健康診断の費用は利用する医療機関によって異なりますが、2万円前後のケースが多いでしょう。
[注2] 厚生労働省「健康増進法第17条第1項及び第19条の2に基づく健康増進事業について」
会社として催した旅行費用も、福利厚生費に該当します。ただし、福利厚生費として認められるには、以下の基準を満たしている必要があります。
上記2つの条件を満たすと、旅行費を福利厚生費として計上可能です。ただし、自己都合で旅行に参加できなかった社員がいる場合があるでしょう。不参加の社員に金銭を支給した場合には、その金額は給与とみなされます。そして、参加した社員に支給した金銭も同額は給与とみなされます。
なお、取引先の接待や役員だけの旅行など、福利厚生費に含まれないものもあるので、注意しましょう。[注3]
[注3] 国税庁「No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」
歓送迎会などにかかる費用を福利厚生費として計上できるケースには、以下が挙げられます。
上記は従業員の慰安を目的とした費用として扱われます。社内において、飲食の費用として要した費用が対象です。具体的には、新年会や忘年会、会社創立の記念日に行われる集まりなどが挙げられます。
福利厚生費として計上するには、原則全社員が対象になっていることと、金額が常識の範囲内であることがポイントです。[注4]
[注4] 国税庁「交際費等と福利厚生費との区分」
社員に向けて自社で用意できない施設等の福利厚生を提供する場合、外部企業の施設やサービスの利用料を企業が負担することがあるでしょう。全従業員が加入対象になっている場合、施設やサービスの利用料は福利厚生費となります。
特に従業員にポイントを与え、各々好きな福利厚生を利用できる形式は「カフェテリアプラン」と呼ばれます。さまざまな施設を割安で利用できれば、従業員にとってもプラスになるので、仕事にもよい影響を与えられるでしょう。
ただし、特定の従業員だけが受けられる場合や、チケットのような換金性のあるものを支給した場合は福利厚生費として認められません。 介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行やエンターテイメントなど、多彩なメニューがパッケージとなっている福利厚生サービスです。
充実した福利厚生を目指すなら「WELBOX」
従業員のライフスタイル・ライフステージに応じて、メニューを選択しご利用いただくことが可能です。
福利厚生費は、法定福利費か法定外福利費かによって経費計上の仕方が異なります。条件を詳しく理解すると、経費計上もしやすいでしょう。以下で解説するので、参考にしてみてください。
企業が福利厚生として提供する制度や施設は、法定福利費と法定外福利に分けられます。法律によって企業の負担が義務づけられている福利厚生費以外は、全て法定外福利厚生費に分類されます。
また、法定外福利厚生費に該当する費用は、社宅や交通費・慶弔見舞金などが挙げられます。一方、高額な人間ドックや従業員へ記念品として渡す現金・商品券は、福利厚生費に該当しません。
法定外福利厚生費は、たとえ従業員のための支出でも、経費として計上できないケースがあります。経費計上が認められるためにも、福利厚生費を正しく理解しておきましょう。
福利厚生費は条件によって、課税・非課税の項目に分けられます。それぞれのケースを理解すると、適切に経費を計上できるため、経営者も従業員も把握しておくことがおすすめです。
福利厚生費が課税対象となる場合は、一部の従業員に対して支出している費用や社会通念で妥当でないと判断されるものです。福利厚生費の原則は、全社員が対象となることです。
また、換金性の高いチケットや、実質的に私的な旅行に使われていると認められた場合も課税対象となります。
加えて、他社の接待に使われた部分の支出は福利厚生費と認められない可能性が高いです。課税対象となった福利厚生費は、給与や交際費として計上しなければなりません。[注3]
福利厚生費が非課税になるケースは、以下が挙げられます。
上記以外にも一定の条件を満たすと福利厚生費と認められる費用があります。非課税対象となった部分の支出は、全額を経費として計上可能です。この場合、法人税の計算上は損金として計上されます。
経費計上できる金額に上限や範囲はないので、福利厚生に投資することは節税対策にも有効です。 企業が従業員に一定のポイント（補助枠） を付与し、従業員は企業ごとに設計されたメニューの範囲内で自由に選び、 利用できる選択型の福利厚生制度です。
選択型福利厚生「カフェテリアプラン」
福利厚生費の計算方法は、以下のパターンによって異なります。
福利厚生費を適切に計上し、節税につなげるためには計算方法を正確に把握しましょう。それぞれ詳しく解説します。
前提として、健康保険や厚生年金は、会社と従業員が折半して負担します。令和4年度の東京都では、会社側の負担率は報酬月額に対して保険料が4.905%、厚生年金が9.15%です。[注5]
健康保険・厚生年金の負担率は都道府県によって異なります。全国保険協会の公式サイトなどで確認できるので、チェックしてみましょう。
なお、40歳以上の人は新たに介護保険料も支払う必要があります。企業の負担率は、令和4年度の東京都で5.725%です。
[注5]全国健康保険協会「令和4年3月分（4月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」
雇用保険は一般の事業主であれば、負担率は0.6%です。農林水産業の場合は0.7%、建設業は0.8%です。[注6]
労災保険は、全額が事業主の負担です。労災保険は従業員の雇用形態にかかわらず、負担が必要なので注意しましょう。また、年度によって負担割合が変更になる可能性もあるため、毎年確認することがおすすめです。
[注6] 厚生労働省「令和3年度の雇用保険料率について」
福利厚生費を理解していると、課税・非課税の範囲を把握できます。福利厚生費を有効活用すると、社員の待遇改善と節税を両立できることがメリットとなります。
また、福利厚生が充実している労働者側から評価され、求人が集まりやすくなります。広告宣伝としても効果的なので、資金の余裕があれば福利厚生に投資してみてはいかがでしょうか。福利厚生の充実のための投資の方が、広告宣伝費よりも少なくなることもあるでしょう。
ただし、福利厚生費は経理などの事務作業を複雑にするデメリットもあります。その分、人手やツールの導入が必要な面もあるので、注意しましょう。
福利厚生費について解説しました。福利厚生費は課税・非課税がそれぞれあり、条件が異なります。
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