「女性社員の体調不良による突然の欠勤が続いており、業務への影響が心配だ」
「優秀な女性社員が健康上の理由で退職してしまい、人材確保に苦労している」
「女性活躍推進と言われているが、健康面のサポートをどう進めればいいか分からない」
女性の健康支援は、単なる福利厚生の一環ではなく、企業の生産性向上と持続的成長を実現する重要な経営戦略です。日本の労働力人口の約44%を占める女性の健康面へのサポートは、もはや企業にとって避けて通れない経営課題となっています。経済産業省の調査によると、女性従業員の約5割が女性特有の健康課題により職場で困った経験があり、約4割が「何かをあきらめなくてはならないと感じた」と回答している現実があります。
本記事では、女性特有の健康課題が企業に与える影響から、管理職が理解すべきポイント、効果的な支援策の導入方法まで、健康経営における女性支援の実践的な方法を詳しく解説します。
女性の健康支援は、労働力確保と企業競争力向上の両面から、企業経営において避けて通れない重要課題となっています。
日本の生産年齢人口が減少する中、女性の労働参加率は着実に上昇し、2023年には過去最高の71.6%に達しました。企業で働く女性の数は約3,000万人を超え、もはや女性従業員の雇用なしに日本経済は成り立たない状況です。
しかし、現実には多くの女性が健康課題を理由に能力を十分に発揮できていません。経済産業省の試算によれば、女性特有の健康課題による労働損失は年間約3.4兆円にのぼるとされています。内訳は月経随伴症状による損失が約0.6兆円、更年期症状が約1.9兆円、婦人科がんが約0.6兆円、不妊治療が約0.3兆円となっており、この巨額の損失は適切な健康支援により相当部分が回避可能です。
特に注目すべきは、女性管理職比率の向上が企業目標となる中で、健康課題が昇進の障壁となっているケースが多いことです。政府は2030年までに女性管理職比率30%を目標に掲げていますが、健康面での不安から管理職就任を辞退する女性も少なくありません。
さらに、若い世代の企業選びにおいて、女性の健康支援制度の充実度が重要な判断基準となりつつあります。Z世代の就職活動では、給与や知名度だけでなく、「女性が長く働ける環境か」「健康面でのサポートは充実しているか」といった点が重視される傾向が強まっています。
企業にとって女性の健康支援は、単なるコストではなく、健康経営という経営手法の観点から、優秀な人材の確保・定着、生産性向上、企業イメージ向上といった多面的なメリットをもたらす戦略的投資なのです。
女性従業員が直面する健康課題は、女性特有のものが多く、企業経営に想像以上の影響を与えています。これらの課題について正しく理解することが、効果的な支援策構築の第一歩となります。
女性が職場で直面する主な健康課題は、月経関連症状、更年期障害、不妊治療の3つに大別されます。
月経関連症状（PMS・月経困難症）は、20～40代の働く女性の約7割が経験し、腹痛、頭痛、倦怠感に加え、イライラや集中力低下などの症状により、月に1週間程度は本来のパフォーマンスを発揮できない状態に陥ります。特に重度の症状を抱える女性は全体の約3割にのぼり、年間の労働損失は1人あたり約60万円、社会全体では約4,911億円と試算されています。
更年期障害は45～55歳頃の女性に多く、ホットフラッシュ、めまい、疲労感、不眠などの症状が5～10年続きます。40～59歳女性の7割以上が中程度以上の症状を経験し、重症例では月6～11日も仕事に支障が出ることがあります。
この年代は管理職として期待される時期と重なりますが、約19.6%もの女性が更年期を理由に退職を検討・実行しており、ベテラン層の知識と経験の流出が企業にとって大きな損失となっています。
退職する割合が高いため、月経関連症状、更年期障害、不妊治療の3つの中では最も損失額が高いとされており、経済産業省の2024年試算では日本全体で年間約1.9兆円となっています。
不妊治療については、2021年時点で4.4組に1組のカップルが不妊の検査・治療の経験があるとされており、年々その割合が増加しています。不妊治療を受ける場合は、頻繁な通院と急な呼び出しにより仕事との両立が困難な状況になります。NPO法人の調査では、両立困難により39%が退職を選び、治療期間5年以上では約6割が離職または働き方を変更しています。また、職場で治療中であることを「話しづらい」と感じる人が81%を超え、周囲に相談できずに離職に至るケースも少なくありません。
これらの健康課題への適切な対応は、単なる福利厚生ではなく、優秀な人材の確保と生産性向上に直結する重要な経営課題なのです。
女性の健康課題への対応不足は、生産性低下、離職率上昇、訴訟リスクなど、企業に多大な損失をもたらします。
まず企業が直面するのが、労働生産性の大幅な低下です。月経随伴症状によって女性従業員の労働生産性は平均して約33%も下がってしまうという研究結果もあり、年間の経済損失は1人あたり約60万円にのぼると試算されています。
経済産業省の推計によれば、女性特有の健康課題がもたらす社会全体の経済損失は年間約3.4兆円という驚くべき規模です。
離職による損失だけでも会社の運営に大きな影響が出かねません。女性特有の健康課題を理由に退職する人は年々増えており、特に30～40代の中堅層での離職が目立っています。1人が辞めると、採用・育成コストだけで年収の1.5倍以上かかりますし、その人が持っていた知識やスキルの逸失を考えると、損失は計り知れません。
法的リスクも軽視できないでしょう。労働契約法第5条では、使用者は労働者の安全に配慮する義務があると定められています。女性の健康課題への配慮があまりに不足していると、安全配慮義務違反と判断されかねません。また、女性特有の健康課題を理由としてからかうような発言には、「セクハラ」「パワハラ」に認定される可能性が大いにあり、その場合は労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に抵触します。
訴訟等に発展してしまいそうな場合には、企業イメージへのダメージも深刻です。SNS時代の今、女性の健康に配慮していない企業の話はあっという間に拡散されてしまいます。結果的にそれが採用活動や取引先との関係に悪影響を及ぼすことは避けられません。
女性の健康支援において重要なのは、制度の整備以上に、管理職や同僚の理解と適切な対応です。どんなに優れた制度があっても、周囲の理解がなければ女性従業員は安心して制度を利用できません。
職場の雰囲気や上司の態度が、女性従業員の健康課題への対処方法を大きく左右します。理解ある職場環境では、女性は必要な時に適切な支援を求めることができ、結果として生産性の維持・向上につながります。
一方、理解のない職場では、女性は症状を隠して無理をし続け、最終的に深刻な健康問題や離職に至るケースが多くなります。
女性の健康支援において、良かれと思った行動が逆に従業員を傷つけることがあります。以下のような配慮を欠いた言動は厳に慎む必要があります。
偏見や知識不足から生じる不適切な言動は、女性従業員を深く傷つけ、職場環境を悪化させます。
良かれと思って行った施策でも、配慮を欠くと逆効果になる典型例が、2019年に大手百貨店で試験導入された「生理バッジ」です。生理中の女性スタッフが胸にバッジを着けて周囲に知らせる試みでしたが、「プライバシーの侵害だ」とSNS上で批判が噴出し、最終的に中止に追い込まれました。
日常の職場では、「生理痛くらいで休むなんて」「更年期は気の持ちよう」といった症状を軽視する発言や、「子どもはまだ？」「若いうちに産んだ方がいい」といった不妊治療への無神経な言及は絶対に避けなければなりません。また、体調不良の理由を執拗に聞き出したり、健康課題を理由に「重要な仕事は任せられない」と判断することは、プライバシー侵害や差別的扱いに該当します。
女性であることを理由にした不適切な発言や扱いは厳に慎み、個人の健康状況に寄り添った柔軟な対応を心がける必要があります。
さらに、同じ女性だからといって、「生理痛なら痛み止めを飲んでおけば勤務できる」「更年期でこんな症状ないでしょ」「そんなことをしているから症状がひどくなるんじゃないの？」など、自分の経験則だけで決めつけるのもNGです。生理や更年期、不妊治療など体の悩みは人によって全く異なります。
個人差が大きいことを心に留め、つらい状況に寄り添うことを第一優先にするのが正解です。
女性の健康課題に適切に対応するためには、以下の3つの柱に基づいた総合的なアプローチが効果的です。
正しい知識の習得は、適切な支援の大前提となります。
管理職研修に女性の健康課題を必須項目として組み込み、医学的な基礎知識から職場での対応方法まで体系的に学ぶ機会を設けるのもいいでしょう。
e-ラーニングの活用も効果的です。全従業員が自分のペースで学習でき、男性従業員も含めた職場全体の理解促進につながります。産業医や保健師による定期的な健康セミナーの開催や、女性の健康に関する情報提供も継続的に行うことが重要です。
特に管理職には、女性部下との1on1面談での適切な対応方法、体調不良時の業務調整の進め方、プライバシーに配慮した情報管理など、実践的なスキルを身につけてもらう必要があります。女性管理職であっても、健康に関する情報は日々アップデートされるものですから、男性に限らず、常にスキルアップをしてもらうことが大切です。
従業員のニーズに合った実効性のある制度設計が不可欠です。
まず取り組むべきは、生理休暇制度など今ある制度への理解促進・取得促進です。
生理休暇制度は法的に認められている制度でありながら、取得率は極めて低い現状があります。有給休暇化や半日単位での取得を可能にするなど、利用しやすい制度への改善とともに、認知度の向上を行い、取得しやすい環境の整備が必要です。
不妊治療支援制度も重要な検討事項です。治療費補助だけでなく、通院のための時間単位有給休暇、在宅勤務の活用、不妊治療休職制度など、治療と仕事の両立を支援する包括的な制度設計が求められます。
更年期支援についても、症状に応じた業務調整、専門相談窓口の設置、ホルモン補充療法への費用補助など、多角的なサポート体制を構築することが効果的です。フレックスタイム制度の導入により、体調に合わせた柔軟な働き方を可能にすることも重要でしょう。
最近では女性の健康課題に対する制度をさらに利用しやすくするため、女性のみの休暇として制度を設けるのではなく、体調不良の際に誰もが使える休暇として制定する企業もあります。誰でも体調不良には使えるという制度になっていれば、理由を説明しにくい女性特有の不調の際にも気兼ねなく制度を利用しやすくなります。全社員を対象にしつつ、女性の不調にも配慮できる良い取り組みといえます。
一人ひとりの状況に寄り添った個別対応が、適切な支援につながります。
定期的な1on1面談で、体調面での不安や困りごとを気軽に相談できる関係性を構築しましょう。ただし、プライバシーに十分配慮し、本人が話したくないことは無理に聞き出さない姿勢が大切です。
体調不良時の業務サポート体制も重要です。チーム内での業務シェアリング、代替要員の確保、在宅勤務への切り替えなど、柔軟な対応ができる体制を整えておきましょう。「お互い様」の精神で助け合える職場風土の醸成も欠かせません。
また、産業保健スタッフとの連携も強化すべきです。産業医や保健師による個別相談の機会を設け、専門的なアドバイスを受けられる環境を整えることで、女性従業員の安心感は大きく向上します。
女性の健康支援は、コストではなく投資です。適切な支援により、企業は様々な経営上のメリットを享受できます。主なメリットは以下のとおりです。
女性の健康支援充実により、離職率は大幅に改善し、採用競争力も飛躍的に向上します。
健康課題を理由とした女性の離職は、適切な支援により大幅に改善できることが各種調査から明らかになっています。
採用市場での競争力向上も見逃せません。就職活動中の女子学生の約8割が「女性の健康に配慮した制度の有無」を企業選びの重要な判断基準としており、優秀な人材を惹きつける大きな要因となっています。
適切な健康支援により、女性従業員のパフォーマンスは大幅に向上する可能性があります。
JALでは、オンライン健康相談サービス「ルナルナオフィス」の導入により、月経によるプレゼンティーイズムが20.3ポイント改善、更年期症状によるプレゼンティーイズムが4.1ポイント改善するという効果が確認されています。
また、健康不安が解消されることで、仕事への集中力が高まり、生産性も向上します。心理的安全性の高い職場環境は、イノベーションの源泉となり、企業の競争力強化にもつながるでしょう。
女性の健康支援を充実させることで、女性管理職比率の向上にもつながります。
多くの女性が、健康課題への不安から管理職就任を躊躇している現実があります。「更年期症状が出たら責任ある立場は務まらない」「不妊治療と管理職の両立は無理」といった不安が、女性のキャリア形成を阻害しています。
しかし、適切な健康支援があれば、これらの不安は解消可能です。フレックスタイム制度、在宅勤務、業務分担の工夫などにより、健康課題を抱えながらも管理職として活躍できる環境を整えることができます。
明治安田生命では、女性管理職育成プログラムと健康支援策を併せて推進した結果、女性管理職比率が2012年の3.8%から2024年には35.4%へと約9倍に増加しました。
実際に女性の健康支援で成果を上げている企業の取り組みを紹介します。
明治安田生命保険相互会社は、2012年にダイバーシティ推進室を新設し、「2020年に女性管理職比率30%」を目標に掲げ、制度改正・能力開発・風土醸成の3つの観点から包括的に取り組みを推進しました。
健康支援面では、女性のライフステージに応じた施策を展開。不妊治療のための「治療サポート休暇」、女性専用休憩室の設置、「けんしん休暇」による乳がん・子宮がん検診受診の推進、治療経験者ネットワーク「Peer Support Bond」の運営など、多角的なサポートを実施しています。
これらの取り組みにより、女性管理職比率は2020年に目標の30%を達成し、2024年には35.4%へと向上しました。
JALグループの従業員の半数が女性であり、月経・更年期症状に苦しむ女性社員が多く存在する一方、スケジュールが不規則な社員が多いという課題がありました。
そこで、オンラインで完結できる健康相談サービス「ルナルナオフィス」を導入し、費用の7割を会社が負担。労働損失や経済的損失などのエビデンスを示すことで社内での理解を促進しました。
その結果、月経によるプレゼンティーイズムが20.3ポイント改善、更年期症状によるプレゼンティーイズムが4.1ポイント改善するという明確な効果が確認されています。
大和証券では、会社全体の人員構成を踏まえ、今後女性社員の比率が高まり、幹部クラスの女性も増加していく見込みの中、月経中・更年期の社員が安心できる、かつ長きにわたって働ける環境の整備が必要と判断しました。
医務室の婦人科医が月経や更年期症状などの婦人科診療をオンライン・対面・電話で提供する体制を構築。
男性社員からの理解を得るために、「女性を特別扱いしているのではなく、医師の視点で必要な支援に会社として取り組むのだ」とのメッセージを産業医から発信しました。
この取り組みを含む健康施策全体で、プレゼンティーイズム損失割合が2020年度以降3.1ポイント減少（2020年度17.0%→2023年度13.9%）しています。
サイバーエージェントでは、全従業員平均年齢が34歳と比較的若い中で、今後も女性が中長期的にキャリアを描ける職場環境の整備が必要と判断。キャリア形成で重要な時期と妊娠適齢期が重なる女性特有の悩みに向き合うため、採卵、凍結保存などの卵子凍結に関する費用の一部を会社が負担する制度を導入しました。
費用補助に係るコストは、人材の早期流出による育成コストの損失も考慮して導入を決断。卵子凍結の流れや費用の説明等を行ったセミナーには約100名からの事前申し込みがあり、社員の関心の高さが伺えます。
この制度は「macalonパッケージ」という女性活躍促進制度の一環として位置づけられており、「自分らしい働き方」の選択肢として、社員の挑戦を応援しています。
伊藤忠商事では、生活消費分野に強みを持つ総合商社として、「フェムテック」に対する理解・活用を進めることで、多様化する女性の健康課題に対し、タブー視せず正面から向き合い、誰もが能力を最大限発揮できる環境整備を目指しました。
本社オフィスと一般公開スペースに、生理用品、健康・フェムケア、妊活、更年期等の関連商品約50種類を販売するフェムテック自販機を設置。性別問わず利用できる商品（妊活グッズ、更年期検査キット等）も販売し、性差を越えて関心を持ってもらえるよう工夫しています。
社員のみならず、年間10万人の来客者や地域の方も利用できることで、社会的課題の解決にも寄与しています。
健康経営を推進するうえで必要な「健康経営度調査」「健康投資管理会計ガイドライン」などを活用して、企業の健康経営の第一歩からPDCAを回していくお手伝いをするコンサルティングサービスです。
女性の健康支援は、企業の持続的成長と競争力強化を実現する重要な経営戦略です。
女性特有の健康課題による経済損失は年間約3.4兆円にのぼる一方で、適切な支援により、この損失の大部分は回避可能です。
月経関連症状、更年期障害、不妊治療といった健康課題に真摯に向き合い、包括的な支援体制を構築することで、企業は生産性向上、離職率低下、優秀な人材確保という大きなメリットを得ることができます。
成功の鍵は、制度の充実だけでなく、管理職や同僚の理解促進にあります。正しい知識の習得、配慮ある言動、個別のニーズに応じた柔軟な対応により、女性が安心して能力を発揮できる職場環境を作ることが重要です。
労働力人口の減少が進む中、女性の活躍なくして企業の成長はありえません。女性の健康支援は、もはや「あった方が良い」ものではなく、企業経営における「必須要件」となっています。
イーウェルでは、企業の健康経営推進をトータルでサポートしています。健康課題に関する専門的な知見を活かし、従業員のニーズ把握から制度設計、運用支援、効果測定まで、一貫したサービスを提供。オンライン健康相談、専門医による相談窓口の設置、健康セミナーの企画・運営など、企業の状況に応じた最適なソリューションをご提案します。
また、一人ひとりに最適な健康支援を、選択型福利厚生制度カフェテリアプランで支援している企業の事例もご紹介することが可能です。
女性の健康支援を通じた健康経営の推進をご検討の際は、ぜひイーウェルにご相談ください。従業員一人ひとりが健康で活き活きと働ける職場づくりを、私たちがサポートいたします。
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