妊娠中の社員対応　使えていますか
“母性健康管理指導事項連絡カード”

1.男女雇用機会均等法に基づく厚労省指針

（１）保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保（法第１２条）

事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

（２）指導事項を守ることができるようにするための措置（法第１３条）

妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が受けた指導を守ることができるようにするために、事業主は勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

※ 指導事項を守ることができるようにするための措置

〇　妊娠中の通勤緩和（時差通勤、勤務時間の短縮等の措置）

〇　妊娠中の休憩に関する措置（休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置）

〇　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置（作業の制限、休業等の措置）

（３）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条）

事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはなりません。

2.労働基準法における母性保護規定

（１）産前・産後休業（法第６５条第１項及び第２項）

産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）＜いずれも女性が請求した場合に限ります＞産後は８週間女性を就業させることはできません。

（ただし、産後６週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。）

（２）妊婦の軽易業務転換（法第６５条第３項）

妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。

（３）妊産婦等の危険有害業務の就業制限（法第６４条の３）

妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。

（４）妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（法第６６条第１項）

変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定時間を超えて労働させることはできません。

（５）妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限（法第６６条第２項及び第３項）

妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできません。

（６）育児時間（法第６７条）

生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。

 

以上の法律上義務の中で

①　２）医師からの指導事項を守るための措置は具体的に何をどこまですればいいのか迷われるのではないでしょうか。

そこで役立つのが「母性健康管理指導事項連絡カード」です。
正確な医療情報の入手については、他の傷病と同様に、主治医からの診断書や診療情報提供書を活用してもいいですが、妊娠の場合は特に「母性健康管理指導事項連絡カード」というものがあります。追加の診断書が必要ないものですので妊娠中もしくは出産後の労働者から合併症や不調の相談があった際には、主治医からの指導内容を知るために「母健連絡カード」の活用をぜひ社員へ提案してください。

私自身も産業医として妊産婦の対応に当たるときはこちらを利用すると社員さん、担当部署、人事の方とのコミュニケーションがスムーズにすすみ悪阻のつらい時期をうまく乗り切りながら無事産休に入られ復職された例を何例か経験しております。

　妊娠中の不調はなかなか言い出しづらく、無理して働いた結果残念ながら切迫流産の状態となり急に入院や自宅待機となる事例もみられます。人事が早めに声をかけて社会的な手続きのほかに、可能な配慮があることを伝えられると、妊娠した社員さんも安心して仕事を続けられることと思います。

 

　管理監督者側が心掛けなくてはならない点として妊産婦への配慮だけでなく、フォローに回る社員の負担も考えなくてはいけないのが難しいところです。

不公平感が出ないように管理監督者が他の社員に、対象者の状況（もちろんプライベートなことなので本人の許可を得てのことですが）と配慮の必要性をしっかり説明し理解を得るようにしましょう。

そこで医師からの指導が入っている点を伝えると納得感が得やすいこともあるので「母健連絡カード」ぜひ活用していただきたいと思います。マタハラという言葉に構えすぎて妊娠した社員さんへの対応をガチガチに考えるのではなく、法律上の知識も備えたうえで自然配慮できるような職場環境であることが望ましいですね。

この記事の講師