同一労働同一賃金は福利厚生にも適用される？カフェテリアプランによる格差解消の進め方

1.同一労働同一賃金とは？

同一労働同一賃金は福利厚生にも適用されます。

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインでは、福利厚生施設や各種休暇、手当についても具体的に言及しています。

ガイドラインで対象として明示されている福利厚生には、以下のようなものがあります。

• 福利厚生施設（食堂・休憩室・更衣室）の利用
• 転勤者用社宅の利用
• 慶弔休暇の付与
• 健康診断に伴う勤務免除・有給保障
• 病気休職の取得
• 法定外の有給休暇

たとえば、正社員と同じ事業所で働くパートタイム労働者がいる場合、食堂や休憩室の利用を正社員のみに認め、パートタイム労働者には認めないという運用は不合理な待遇差とみなされます。慶弔休暇や健康診断に伴う有給保障についても同様です。

住宅手当や家族手当など、生活補助を目的とした福利厚生については、転勤の有無や扶養家族の状況など支給の趣旨に照らした合理的な理由があれば差を設けることが認められる場合もあります。しかし、「正社員だから」「非正規だから」という雇用形態だけを理由にした差は許容されません。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省）

4.同一労働同一賃金を福利厚生に適用するときのポイント

福利厚生における同一労働同一賃金の対応を進めるにあたって、押さえておくべきポイントは大きく3つあります。

現状の待遇差の是正、雇用形態を超えた福利厚生の提供、そしてコスト面の課題を解消するための公的支援の活用です。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

4-1 すでに不合理な待遇差が起きている場合は是正する

まず取り組むべきは、現在提供している福利厚生制度を洗い出し、雇用形態ごとの適用状況を一覧にすることです。

正社員には適用されているが、パートタイム労働者や契約社員には適用されていない制度をすべて抽出し、一つひとつについて「なぜ差があるのか」を検証します。

たとえば、安全靴などの作業用品が正社員のみに支給され、同じ作業を行う非正規社員に支給されていないケースは、明らかに不合理な待遇差に該当します。

4-1-1 待遇差の理由を説明できるようにしておく

検証の過程では、すべての待遇差について合理的な理由を文書化しておくことが重要です。

パートタイム・有期雇用労働法では、非正規社員から待遇差の理由について説明を求められた場合、企業にはそれに応じる義務があります。

「慣例だから」「以前からそうだから」という理由では説明にはなりません。職務内容、責任の程度、配置変更の範囲などを踏まえて、待遇差が存在する合理的な根拠を明確にしておきましょう。

4-2 雇用形態に関わらず福利厚生は提供される

福利厚生は原則として、雇用形態にかかわらず提供されるべきものです。特に食堂や休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用や、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除は、同じ事業所で働く以上、雇用形態による差を設けるべきではありません。

ただし、派遣社員についてはやや注意が必要です。派遣社員は、派遣された先の企業が直接雇用しておらず、雇用主は派遣元の会社ですので、派遣社員の福利厚生は基本的に派遣元が提供します。とはいえ、派遣先の福利厚生施設の利用や業務に関連する教育訓練等については、派遣先企業にも均等・均衡の配慮が求められます。

4-3 費用負担が大きく格差を是正するのが難しい場合は

「是正が必要なのは分かっているが、コスト面で対応が難しい」という企業も少なくないでしょう。そんなときに活用したいのが、国の支援制度である相談窓口や助成金です。

厚生労働省では、同一労働同一賃金に関する無料の相談窓口を全国に設置しています。社会保険労務士などの専門家に、自社の状況に合わせた具体的なアドバイスを受けることが可能です。

また、非正規雇用労働者の処遇改善に取り組む企業向けの助成金制度として「キャリアアップ助成金」があります。

たとえば、正社員と共通の賃金テーブルを導入する「賃金規定等共通化コース」では、1事業所あたり最大60万円が支給されます。賃金引き上げを行う「賃金規定等改定コース」も処遇改善の後押しとなるでしょう。

費用面がネックで対応が進まない場合は、こうした公的支援を積極的に活用することで、格差是正のハードルを下げることができます。

参考：キャリアアップ助成金（厚生労働省）

5.同一労働同一賃金での福利厚生格差ではカフェテリアプランを用いることも有効

福利厚生の格差解消に有効な手段として注目されているのが、カフェテリアプランの導入です。

 

カフェテリアプランとは、企業が従業員に一定のポイント（予算）を付与し、あらかじめ用意された福利厚生メニューの中から、従業員自身が自分に合ったものを自由に選択して利用できる仕組みです。

 

この制度の強みは、雇用形態を問わず全従業員に同じポイントを付与できる点にあります。従来型の福利厚生では「正社員だけが利用できる制度」が生まれがちでしたが、カフェテリアプランであれば全員が同じ条件でサービスを選択できるため、構造的に不合理な待遇差が生じにくくなります。年齢や家族構成によって求める福利厚生は異なりますが、一つの制度の中で多様なニーズを柔軟に吸収できるのも利点です。

 

企業側にとっても「従業員数×付与ポイント」で年間予算の上限が確定するため、コスト管理がしやすいというメリットがあります。ただし、制度設計やシステム構築にはコストがかかるため、自社で一から構築するのが難しい場合は福利厚生代行サービスの活用も選択肢になるでしょう。

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