「家賃補助制度を導入したいけれど、公平性の確保が難しい」
「住宅手当の支給が一部の従業員に偏ってしまい、不満の声が上がっている」
「税金や社会保険料の負担を考えると、手当の増額も簡単ではない」
多くの企業で従業員の生活支援策として家賃補助の検討が進む一方、制度設計の難しさに頭を悩ませる人事担当者が増えています。実家暮らしの従業員や持ち家の従業員には恩恵がない従来型の住宅手当では、不公平感が生まれやすく、全従業員の満足度向上にはつながりません。
その解決策として注目されているのが「カフェテリアプラン」による家賃補助制度です。全従業員に公平にポイントを付与し、各自が必要な福利厚生を選択できる仕組みにより、不公平感を解消しながら効果的な住宅支援を実現できます。
本記事では、カフェテリアプランを活用した家賃補助の基礎知識から、税制上の優遇措置、平均的な支給金額、具体的な導入手順まで、人事担当者が知っておくべき実践的な情報を詳しく解説します。
目次
カフェテリアプランは従業員一人ひとりが自分のニーズに合わせて福利厚生を選択できる「選択型福利厚生制度」です。
企業から従業員に一定のポイント（補助金額）を付与し、その範囲内で用意されたメニューから自由に選択して利用できる仕組みとなっています。育児・介護支援から自己啓発、レジャー、そして住宅補助まで、多彩なメニューを組み合わせて利用可能です。
この制度の特徴は、全従業員に平等に機会を提供しながら、個人のライフスタイルに応じた柔軟な支援が可能な点にあります。住宅補助（家賃補助）もメニューの一つとして組み込むことで、必要な従業員だけがポイントを充当して利用する効率的な仕組みを構築できます。
あわせて読みたい
従来型の住宅手当とカフェテリアプランによる家賃補助の最大の違いは「公平性」と「税務上の取り扱い」にあります。
従来の住宅手当は会社が従業員に一定額の家賃補助金を給与として支給する仕組みでした。
しかし、この方式には大きな課題があります。支払う家賃の額を基準として支給される制度が多いため、実家暮らしの従業員や持ち家の従業員には一切恩恵がなく、賃貸住宅に住む一部の従業員だけが恩恵を受ける構造になってしまうのです。
さらに問題なのは税務上の取り扱いです。住宅手当は給与所得の一部とみなされるため、所得税や社会保険料の計算対象となります。企業が「福利厚生」のつもりで月3万円の住宅手当を支給しても、従業員の手取りは2万円程度になってしまうケースも少なくありません。
これに対しカフェテリアプランでは、全従業員に一律のポイントを付与し「あなたにとって価値のある使い道を自分で選んでください」というメッセージを伝えることができます。家賃補助を必要としない従業員は、他の福利厚生メニューを選択すればよいため、誰もが恩恵を受けられる公平な制度となります。
また、制度設計次第では税制上の優遇措置を受けることも可能で、同じ補助額でも従業員により大きなメリットを提供できる点も重要な違いといえるでしょう。
カフェテリアプランに家賃補助を組み込むことで、企業と従業員の双方に大きなメリットが生まれます。単なるコスト増ではなく、戦略的な人材投資として機能する理由を見ていきましょう。
企業が家賃補助をカフェテリアプランに組み込むことで、福利厚生制度の効果を最大化しながらコストパフォーマンスを高めることができます。具体的には以下の2つのメリットがあります。
家賃補助は生活費の中でも大きな割合を占める住居費を直接支援できるため、多くの従業員にとって利用価値の高い制度です。
カフェテリアプランなら、賃貸住宅居住者は家賃補助を選択し、持ち家の従業員は別のメニューを選ぶことで、全員が等しく福利厚生の恩恵を受けられます。この公平性により、一部の従業員だけが優遇されているという不満を解消し、組織全体の満足度向上につながります。
特に若手社員にとって家賃負担は大きな課題です。初任給では家賃を支払うと生活が厳しくなるケースも多く、家賃補助制度の存在は大きな安心材料となるでしょう。
「家賃補助あり」という条件は、求職者にとって魅力的な要素です。
求人票に家賃補助制度を明記することで、福利厚生が充実している企業というイメージを与えやすくなります。特に新卒採用において、親元を離れて就職する学生にとって住居費のサポートは重要な判断材料となるでしょう。
また、転職市場においても家賃補助の有無は重要な検討要素です。同業他社との人材獲得競争において、給与水準だけでなく福利厚生の充実度で差別化を図ることができます。従業員の生活を支える姿勢を示すことで、企業の魅力を高め、優秀な人材の確保と定着につながるのです。
従業員にとってカフェテリアプランによる家賃補助は、経済的な支援だけでなく、自分らしい働き方を実現する選択肢を広げる重要な制度となります。主なメリットは以下の2点です。
カフェテリアプランの魅力は、自分のライフスタイルやライフステージに応じて必要な支援を選べることです。
独身時代は家賃補助を選択し、結婚後は育児支援、中高年になったら健康管理や介護支援といった具合に、人生の変化に応じて柔軟に対応できます。従来の画一的な制度では「自分には関係ない」と感じていた福利厚生が、「自分ごと」として捉えられるようになり、制度への関心と利用率が大幅に向上します。
また、ポイント制により予算の範囲内で複数のメニューを組み合わせることも可能です。たとえば、ポイントの7割を家賃補助に充当し、残り3割を資格取得支援に使うといった柔軟な活用ができるのも大きなメリットといえるでしょう。
適切な制度設計により、家賃補助を非課税で受け取ることが可能となり、従業員の手取り収入が実質的に増加します。
通常の住宅手当は給与として課税されますが、社宅制度として運用すれば一定の条件下で非課税となります。たとえば、月額5万円の補助を受ける場合、課税対象なら手取りは3.5万円程度になりますが、非課税なら5万円がそのまま住居費の軽減につながります。
この差は年間で見ると18万円以上にもなり、従業員にとっては大きな経済的メリットとなります。企業側も社会保険料の負担が軽減されるため、労使双方にメリットのある制度設計が可能です。
カフェテリアプランで家賃補助を導入することで、デメリットもいくつかあります。
企業側のデメリットは、事務の手間が増えることです。
カフェテリアプランは、もともと従業員が自分の好きなメニューで補助を申請してくるので、申請書類の確認、添付の領収書などのチェック、ポイントルール（1回の申請についての上限や、1ポイントいくら換算かなど）の正しい適用、そして給与加算処理と課税処理など、間違えるわけにはいかない処理を経て適用されています。
そこに家賃補助が加わることで、さらに工数が増えることは間違いなく、カフェテリアプランを運用する社内の部署に負担がかかることになります。
従業員側のデメリットは、2つあります。
1つ目、今まで支給されていた家賃補助がカフェテリアプランになることで、純粋に家賃補助だけを支給される場合に比べ、支給内容が下がることがあります。
カフェテリアプランに含まれていなかった家賃補助がカフェテリアプランに含まれてしまうと、例えば今までカフェテリアポイントを全て資格試験補助に回していた従業員でも、家賃補助を申請する分、付与されたポイントの50％分までしか資格試験補助に充てられなくなるようなことが考えられます。
今まで家賃補助を受け取っていなかった従業員には変わりはなく、カフェテリアポイントとして従業員間に差がなくなることで、従業員間ではむしろ平等になりますが、家賃補助を受け取っていた従業員にとっては、マイナスに感じられ反発が起きることもあるでしょう。
従業員のデメリットの2つ目は申請手間が増えることです。
今までは家賃の金額を申請すれば、自動で決められた金額の補助が加算されたところ、カフェテリアプランでは、決められたルールのもと、自分に与えられたポイントの中で、いつ何ポイント申請するか決め、実際に申請しなければなりません。
「何ポイント申請するか決めるだけなら簡単」と思われる方もおられるでしょうが、カフェテリアポイントは1年分のポイントをまとめて期初に付与されることが多く、カフェテリアプランのメニューも多岐にわたります。また、企業によっては、1年のうち決められた時期にしか申請できないメニューがある場合もあり、どこに何ポイント使って、どれだけ残しておくのか、最適解は従業員によっても異なるため、悩んでしまう場合も考えられます。
ただ、企業の運用手間、従業員の申請手間などは、カフェテリアプランの運用を、専門の業者にアウトソーシングすることでかなり軽減することが可能です。
企業側の面倒な申請チェック、ルールの適用から、給与加算データ作成、課税処理データまで一括で受付業務を請け負い、また従業員に対しても、領収書をスマホ撮影してポイントを入力するだけの簡単な手順で申請できるようなフォームを用意したり、残ポイントをすぐに確認できる専用ページの提供、ポイント申請期間のお知らせメール配信などを活用した運用をすることもできます。
さらにはカフェテリアプラン全体の構築コンサル自体が強みのサービスもあり、対応してもらえることが多いので、一度相談してみるのもいいでしょう。
あわせて読みたい
家賃補助を非課税とするためには、税法上の要件を満たす必要があります。これらの条件を正しく理解し、適切に制度設計することが重要です。
非課税適用の大前提は、住宅が会社名義であることです。会社が所有する社宅・寮、または会社が借り上げた物件（借上社宅）である必要があります。
従業員が個人で契約している物件に対して家賃補助を支給する場合、それは社宅の貸与とはみなされず、全額が給与として課税対象となってしまいます。このため、非課税メリットを享受するには、企業が不動産会社と直接契約を結ぶ借上社宅制度の導入が不可欠です。
会社が住宅を完全無償で提供した場合、その経済的利益は全額が給与として課税されます。
非課税とするためには、従業員から毎月一定額の使用料（家賃）を徴収することが必要です。この徴収により「会社が住宅を貸与し、従業員が対価を支払う」という賃貸借関係が成立し、税務上の社宅扱いとなります。
徴収額が少なすぎても問題となるため、次に説明する「賃貸料相当額」の計算が重要になります
税法上最も重要な条件は、従業員負担額が「賃貸料相当額」の50%以上であることです。
この条件を満たせば、会社が負担した残りの部分は給与とみなされず、非課税となります。
逆に50%未満の場合、その不足分が従業員への経済的利益として課税対象となってしまいます。
たとえば、賃貸料相当額が月2万円の物件で、従業員から1万円以上を徴収していれば、会社が実際の家賃10万円を支払っていても、差額の9万円は非課税となるのです。
賃貸料相当額は、以下の3つの合計額で算出されます。
この計算式は一見複雑に見えますが、実際の賃貸料相当額は市場家賃よりもかなり低い金額になることが一般的です。
ワンルームマンション（家賃10万円）でも、賃貸料相当額は2〜3万円程度になることが多く、従業員は1〜1.5万円程度の負担で9万円近い補助を非課税で受けられる計算になります。
借上社宅の場合も同様の計算式を適用しますが、固定資産税の課税標準額は物件所有者（大家）から情報提供を受ける必要があります。
家賃補助の適正な金額設定は、企業規模や地域性、業界水準を考慮して決定する必要があります。
日本経済団体連合会（経団連）の「第64回福利厚生費調査結果」によると、従業員1人あたりの法定外福利厚生費の平均額は月額2万4,125円で、そのうち住宅関連費用は平均1万1,639円となっています。つまり、福利厚生費全体の約半分が住宅関連に充てられているのが実態です。
また、厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」では、企業が支給する住宅手当の平均額は月額1万7,800円というデータが示されています。
企業規模別の平均支給額を見ると、明確な格差が存在します。
大企業ほど支給額が高い傾向にありますが、これは都市部への人材集中や、優秀な人材確保のための競争激化が背景にあります。
さらに詳細に見ると、家族構成による差も設けている企業が多く存在します。単身者への平均支給額は2万9,000円程度、家族帯同者には4万円程度という差をつけるケースもあります。これは、家族向け住宅の家賃が単身者向けよりも高額になることを考慮した設定といえるでしょう。
自社の補助水準を決める際は、これらの平均相場を参考にしつつ、従業員の居住地域の家賃相場や競合他社の水準も考慮することが重要です。東京23区内なら最低でも3万円以上、地方都市なら1〜2万円程度が、従業員が福利厚生の充実を実感できる効果的な補助額の目安となるでしょう。
実際にカフェテリアプランへ家賃補助を組み込む場合、計画的な準備と段階的な導入が成功の鍵となります。以下の5つのステップに沿って進めることで、スムーズな制度導入が可能です。
制度導入の第一歩は、従業員の実際のニーズを正確に把握することです。
アンケート調査を実施し、「現在の住居形態」「家賃負担額」「家賃補助への期待度」「他に希望する福利厚生」などを詳細に調査します。特に重要なのは、年代別・職種別・居住地域別のニーズの違いを明確にすることです。
たとえば、20代の若手社員の8割が賃貸住宅に居住し家賃補助を強く希望する一方、40代以上では持ち家率が高く、教育支援や介護支援へのニーズが高いといった傾向が見えてくるでしょう。
また、現在支給している住宅手当がある場合は、その利用実態と満足度も合わせて調査します。「手当額が少ない」「支給条件が厳しい」といった不満があれば、新制度での改善ポイントとして活かすことができます。
ニーズ調査の結果を踏まえ、自社に最適な制度設計を行います。
まず決めるべきは、カフェテリアプランの年間ポイント数と、家賃補助に使用できる上限ポイントです。たとえば、年間60ポイント（1ポイント1,000円）を付与し、そのうち最大48ポイントまで家賃補助に充当可能とするような設計が考えられます。
支給対象者の範囲も重要な検討事項です。正社員のみか、契約社員も含むか、パートタイマーはどうするか。また、世帯主限定とするか、独身者も対象とするか、転勤者には追加ポイントを付与するかなど、詳細な条件設定が必要です。
税務上の取り扱いについても、この段階で方針を決定します。非課税メリットを活用する場合は、借上社宅制度の導入準備を並行して進める必要があります。不動産会社との提携、社宅規程の整備、賃貸料相当額の計算方法の確立など、実務的な準備を着実に進めましょう。
制度の成功は、従業員の理解と納得にかかっています。
全社説明会を開催し、新制度の目的と仕組みを丁寧に説明します。特に強調すべきは「全従業員への公平な機会提供」と「個人の選択の自由」です。従来の住宅手当との違い、税制上のメリット、具体的な利用方法などを、実例を交えながら分かりやすく伝えましょう。
説明資料には、モデルケースを複数用意することが効果的です。「独身・賃貸住まいのAさんの場合」「既婚・持ち家のBさんの場合」といった具体例を示すことで、従業員は自分に当てはめて制度を理解しやすくなります。
また、Q&A集を作成し、想定される質問に事前に回答を用意しておくことも重要です。イントラネットに特設ページを設け、いつでも制度内容を確認できる環境を整備しましょう。
入念な準備を経て、いよいよ制度の運用開始です。
申請から承認、ポイント管理、精算までの一連のワークフローを確立し、できる限り自動化・システム化を進めます。特に家賃補助は毎月発生する処理のため、効率的な運用体制の構築が不可欠です。
運用開始初期は、問い合わせや申請ミスが多発することが予想されます。人事部門に専任の担当者を配置し、丁寧なサポート体制を整えましょう。また、申請手続きの簡素化や、システムの使い勝手改善など、運用しながら継続的に改善していく姿勢が大切です。
借上社宅制度を併用する場合は、物件の選定から契約締結、入居手続きまで、一連のプロセスをマニュアル化しておくことが重要です。不動産会社との連携を密にし、従業員がスムーズに制度を利用できる体制を整備しましょう。
制度導入後は、定期的な効果測定と改善が欠かせません。
導入から半年後、1年後といった節目で、利用実績の分析と従業員満足度調査を実施します。家賃補助の利用率、ポイント消化率、他のメニューとの利用バランスなどを詳細に分析し、制度の改善点を洗い出します。
従業員からのフィードバックは特に重要です。「手続きが煩雑」「ポイントが足りない」「使いたいメニューがない」といった声があれば、真摯に受け止めて改善策を検討します。
また、採用活動への影響も重要な評価指標です。求職者の反応、内定承諾率の変化、新入社員の定着率など、人材確保の観点からも効果を検証しましょう。
成功事例や活用事例を社内で共有することも効果的です。「〇〇さんは家賃補助を活用して都心に住み、通勤時間を大幅に短縮できた」といった具体的な事例を紹介することで、制度の価値を従業員に実感してもらうことができるでしょう。
カフェテリアプランを活用した家賃補助制度は、従業員の多様なニーズに応えながら、企業の競争力を高める戦略的な人材投資です。従来型の住宅手当が抱えていた不公平感や課税の問題を解決し、全従業員が自分のライフスタイルに合わせて福利厚生を選択できる仕組みは、まさに現代の働き方に適した制度といえるでしょう。
成功のポイントは、従業員ニーズの正確な把握と柔軟な制度設計、税制優遇を最大限活用するための適切な要件整備、そして継続的な効果測定と改善です。借上社宅制度として運用すれば、同じコストでも従業員により大きな価値を提供でき、実際の家賃10万円に対し従業員負担1万円といった設計も可能となります。
カフェテリアプランの導入を検討する際は、専門的なノウハウを持つサービスの活用も有効です。イーウェルでは、企業規模や業種に応じた制度設計から運用サポートまで、包括的なサービスを提供しています。
限られた予算で最大限の効果を生み出すためにも、単なる福利厚生の一環としてではなく、企業の成長戦略の一部として計画的に導入を進めることをおすすめします。従業員の生活を支え、働きがいを高める制度の構築は、持続的な企業成長の基盤となるはずです。
企業が従業員に一定のポイント（補助枠） を付与し、従業員は企業ごとに設計されたメニューの範囲内で自由に選び、 利用できる選択型の福利厚生制度です。
選択型福利厚生「カフェテリアプラン」