目次
病院の福利厚生には、法律で実施が義務付けられている「法定福利厚生」と、病院が独自に設ける「法定外福利厚生」があります。
法定福利厚生は、健康保険や厚生年金保険、雇用保険など、職員が安心して働くための基盤となる制度です。一方、住宅手当や食事補助、育児支援、資格取得支援などは、病院が独自に整備する法定外福利厚生に該当します。
福利厚生サービスは、主にこうした法定外福利厚生を外部のサービス提供会社を通じて職員に提供する仕組みです。自院ですべての制度を設計・契約・管理するのではなく、外部サービスを活用すると、幅広いメニューを効率的に提供しやすくなります。
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福利厚生は、大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に分けられます。
法定福利厚生とは、法律によって事業主に実施が義務付けられている福利厚生です。代表的なものとして、健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険などがあります。これに対して法定外福利厚生は、法律上の義務ではなく、病院が独自に設ける制度です（参照元※1）。
例えば、住宅手当や社宅、通勤に関する補助、食事補助、院内保育所、育児・介護支援、慶弔見舞金、資格取得支援、研修費用の補助、スポーツジムやレジャー施設の利用支援などが挙げられます。法定外福利厚生は、病院が職員のニーズや経営方針に合わせて内容を検討できる点が特徴です。
特に病院では、職種や勤務形態によって必要な福利厚生が異なります。例えば、夜勤のある看護師と日勤中心の事務職では、利用しやすい制度や求める支援が異なる可能性があります。
そのため、すべての職員に同じ制度を一律に提供するだけではなく、多様なニーズに対応できる福利厚生を整えることが重要です。福利厚生サービスは、こうした法定外福利厚生を幅広く提供する方法の1つです。例えば「WELBOX」のように全18カテゴリの豊富なメニューを揃えたサービスであれば、個々の価値観やライフスタイルに合わせて自由に利用可能です。こうした仕組みは、組織全体の公平性を確保する上でも有効です。
参照元※1：厚生労働省「平成28年就労条件総合調査 結果の概況：用語の説明」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/16/yougo.html
病院では、医師や看護師だけでなく、薬剤師、臨床検査技師、診療放射線技師、リハビリテーション職、管理栄養士、医療ソーシャルワーカー、事務職など、さまざまな人材が必要です。
しかし、医療人材の確保は容易ではありません。例えば日本看護協会の2025年「病院看護実態調査」では、2024年度の正規雇用看護職員の離職率は11.0％でした。新卒採用者では8.4％、既卒採用者では16.1％となっています（参照元※2）。
もちろん、離職の要因は福利厚生だけではありません。給与や勤務時間、人間関係、業務量、キャリア形成など、さまざまな要因が関係します。仕事だけでなく生活面やライフステージの変化にも対応できる環境は、職員が長く働くために必要です。福利厚生も、こうした働きやすい環境づくりを構成する施策の一つとして考えられるでしょう。
特に採用競争が激しい地域や職種では、給与水準だけでなく、「安心して長く働ける病院か」という視点から職場を選ぶ人もいます。福利厚生を単なる職員への還元ではなく、人材確保や定着を支える職場環境整備として捉えることが重要です。
参照元※2：日本看護協会「2025年 看護職員実態調査 報告書」https://www.nurse.or.jp/nursing/assets/103.pdf
病院では、職員の生活を支える制度から、出産・育児、介護、健康、自己研鑽など、幅広い福利厚生を導入できます。
特に医療現場では、夜勤やシフト勤務がある場合「勤務時間に関係なく利用できるか」「家族も利用できるか」「スマートフォンなどから簡単に申し込めるか」といった視点も重要です。福利厚生サービスを利用すれば、自院だけでは用意しにくいサービスをまとめて提供しやすくなるでしょう。
ここでは、病院で活用しやすい福利厚生を分野別に紹介します。
住宅手当や社宅、寮、通勤手当、食事補助などは、職員の日常生活に関わる代表的な福利厚生です。
特に若手職員や遠方から就職する職員にとって、住宅や通勤に関する支援は生活費の負担軽減につながります。病院によっては職員寮を設置したり、住宅手当を支給したりするケースもあります。また、職員食堂や食事補助などを整備して、勤務中の食事を支援する方法もあります。
福利厚生サービスを利用すれば、飲食店の割引や宅配サービス、日用品、レジャーなど、日常生活に関する幅広いメニューを提供できるでしょう。こうした生活支援は、特定の職種だけでなく、多くの職員が利用しやすい点もメリットです。
ただし、住宅手当や通勤手当などは、福利厚生サービスとは別に病院が独自に制度として設けるケースも多くあります。自院で必要な制度と外部サービスで補う部分を分けて考えるといいでしょう。
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医療職には女性が多く、結婚や出産、育児、介護などのライフイベントを迎える職員も少なくありません。職員の定着を考えるうえで仕事と家庭を両立しやすい環境の整備は重要です。
代表的な制度として、院内保育所、育児休業、短時間勤務、子どもの看護等休暇、介護休業、介護サービスの利用支援などが挙げられます。また、福利厚生サービスを活用して、ベビーシッターや育児用品、保育施設、介護サービスなどの利用を支援する方法もあります。
また、医療現場では夜勤や交代制勤務があります。単に制度が存在するだけでなく、実際の勤務形態に合わせて利用できるかが重要です。例えば、夜勤のある看護師の場合、一般的な保育サービスだけでは利用しにくいことがあります。夜間保育や病児保育など、医療従事者の働き方を考慮した支援があるかを確認しておくといいでしょう。
出産や育児、介護を理由に退職する職員を減らす目的でも、ライフステージが変化した後でも働き続けられる環境を整えることが大切です。仕事と家庭の両立には、法改正への確実な要件対応や、いざというときに手軽に頼れる情報とサービスの存在が欠かせません。
例えば福利厚生サービス「WELBOX」では、改正育児・介護休業法で求められる雇用環境整備（研修や相談窓口、情報提供など）の実務をサポートするコンテンツを提供しています。
さらに、提携保育所やベビーシッターで使える割引率40%の「育児クーポン」のほか、市区町村等で支給される給付金の解説や、不妊治療の補助制度といった各種お役立ち情報を網羅した「子育てナビ」「介護ナビ」などを通じて、日頃からいざというときに備えられる環境づくりを支援しています。
医療従事者は、自身の心身の健康を維持することも重要です。
健康診断や予防接種の補助、スポーツジム、フィットネス、食事・栄養支援、メンタルヘルス相談などは、職員の健康づくりに活用できます。特に医療現場では、夜勤や交代制勤務によって生活リズムが乱れやすい職員もいるため、勤務形態に配慮した健康支援を行いましょう。例えば、オンラインで利用できる運動プログラムや健康相談であれば、勤務時間や勤務地に左右されず利用しやすくなります。
また、福利厚生は職員の健康だけでなく、成長やキャリア形成を支援するためにも活用できます。資格取得費用の補助、研修参加費の補助、eラーニング、専門書の購入支援などは、職員の自己研鑽を後押しする制度です。
福利厚生を「余暇のための制度」だけに限定せず、健康やキャリア形成まで含めて考えることで、病院の人材育成やウェルビーイングにもつなげやすくなります。
福利厚生サービスを導入するメリットは、職員が利用できる制度を増やせることだけではありません。病院側にとっても、採用力や職員満足度の向上、定着支援、福利厚生の運用負担軽減などにつながる可能性があります。
ここでは、病院側と職員側の両方の視点から、主なメリットを紹介します。
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福利厚生は、職員が病院から受けている支援を実感するきっかけの一つになります。
例えば、子育て中の職員には育児支援、健康を重視する職員にはスポーツや健康支援、自己研鑽を希望する職員には資格取得や研修支援など、自分に必要なサービスを選択できれば、福利厚生をより身近に感じやすくなります。
特に病院では、職種によって働き方や生活スタイルが異なります。医師、看護師、臨床検査技師、診療放射線技師、リハビリ職、事務職など、それぞれが必要とする福利厚生は同じではありません。
そのため、「全員に同じものを提供する」という考え方だけではなく、複数の選択肢を用意し、職員が自分に合ったサービスを利用できる環境を整えましょう。また、福利厚生の利用状況やアンケート結果を分析することで、職員が真に求めている支援を正確に把握できます。
こうした職員の声を制度改善に反映させれば、福利厚生を一方的に提供するのではなく、職員と一緒につくる仕組みに発展させられます。
病院の採用活動では、給与や勤務時間だけでなく、休暇制度、育児支援、住宅支援、研修制度なども求職者が確認するポイントになる可能性があります。
特に、看護師など人材確保が課題となっている職種では、他院との差別化を図るためにも、働き続けやすい環境を整えましょう。福利厚生サービスを導入すれば、「職員向けの福利厚生が充実している」という点を求人情報や採用面接などで紹介できます。
例えば、「全国の宿泊施設を利用できる」「スポーツジムを利用できる」「育児・介護サービスを利用できる」など、具体的な内容を示すことで、求職者が入職後の働き方をイメージしやすくなります。
また、採用時だけでなく、入職後の定着にも福利厚生を活用できます。育児や介護、健康上の問題など、ライフステージの変化によって仕事を続けることが難しくなる場合があるでしょう。こうしたときに利用できる支援があれば、退職以外の選択肢を検討しやすくなります。
ただし、福利厚生で離職を防止できるわけではありません。勤務時間、給与、業務量、人間関係、キャリア形成などの職場環境と合わせて、総合的に働きやすさを改善することが大切です。また、現役職員だけでなく、内定辞退の抑止や入社準備の支援を目的に、入社前から内定者向けに無料提供できる「WELBOX for Freshers」のような特別な制度を採用活動の強みとして戦略的に活用する病院も増えています。
福利厚生を病院が一から整備する場合、サービスごとに契約先を探し、利用条件を設定し、職員に案内し、利用状況を管理する必要があります。例えば、スポーツジム、宿泊施設、育児サービス、レジャー施設、自己啓発サービスなどを個別に契約すれば、それだけ管理する対象も増えるでしょう。
福利厚生サービスを利用すれば、複数のサービスをまとめて提供できる場合があります。さらに、職員自身がサービスを検索し、申し込みできる仕組みであれば、人事・総務担当者が一人ひとりの利用を手続きする必要も少なくなります。
ただし、どこまでをサービス提供会社が担うのかはサービスによって異なります。導入前に、職員への案内、問い合わせ対応、利用実績の集計、データ管理などについて、病院側にどの程度の作業が残るのか確認しましょう。
病院の多様な職員に喜ばれ、かつ管理担当者の業務を大幅に削減するサービスとして、株式会社イーウェルが提供する「WELBOX」があります。旅行や育児、介護、自己開発など多彩な18カテゴリのメニューを会員価格で提供し、提携施設数は約180万件に上ります。
実際の導入にあたっては、職員が迷わず使える仕組みと、担当者の運用を支える体制が整っています。
使いやすいUI/UX ： 楽天インサイトの調査において、アプリ・Webサイトの操作性やお得なメニューの見つけやすさなど、UI/UX評価7項目中5項目で高い評価を得ており、シフト勤務の合間でも手軽に利用できます。
手厚い会員サポート：米子の専用センターが仕事終わりでもつながる夜間まで（全日10:00〜21:00、年末年始除く）の充実した時間帯で稼働し、高い応答率（約87%）で職員からの問い合わせに直接対応します。
ダッシュボード機能 ：ログイン状況や利用カテゴリを視覚的に分析し、PDF/Excel出力にも対応しています。管理者の効果検証や報告業務を省力化します。
高い利用率を維持しながら病院側の事務負担を抑え、職員のエンゲージメント向上と働きやすい職場環境づくりを支援します。
病院向けの福利厚生サービスを選ぶ際は、単純にメニュー数や料金だけを比較するのではなく、「実際に病院職員が利用しやすいか」という視点が重要です。
医師、看護師、コメディカル、事務職などでは勤務形態や年齢層が異なるため、幅広いニーズに柔軟な対応ができるサービスを選ぶ必要があります。また、病院側の担当者が無理なく運用できるかどうかも重要です。以下で、具体的なポイントをご紹介します。
福利厚生サービスを選ぶ前に、自院の課題を整理しましょう。例えば、
など、目的によって必要なサービスは異なります。
同時に、職員がどのような福利厚生を求めているのかを確認します。
また、アンケートを実施する際は、以下の項目を網羅と制度選定の精度が高まります。
もし可能であれば、職種や年代、勤務形態などによってニーズを比較するといいでしょう。例えば、若手職員からは自己研鑽やレジャー、子育て世代からは育児支援、ベテラン職員からは健康や介護支援など、異なるニーズが見えてくる可能性があります。
「病院側がいいと思う制度」ではなく、「職員が実際に使いたい制度」を選びましょう。
病院の福利厚生では、一般企業以上に職員の利用しやすさが重要になります。夜勤や交代制勤務の職員がいるため、平日の昼間にしか申し込めないサービスでは利用しにくいケースがあります。
24時間利用できるか、オンラインで手続きが完結するかなどを確認しましょう。また、職員本人だけでなく、配偶者や子どもなどの家族も利用できるかもポイントです。
家族向けのサービスが充実していれば、福利厚生を職員本人だけでなく、生活全体を支える制度として活用できます。さらに、勤務地による格差が生じないかも確認が必要です。複数の病院や施設を運営している医療法人の場合、施設によって利用できるサービスに差が出ないか確認しましょう。
特に地方の病院では、都市部と比較して利用できる施設が少ない場合があります。全国的な利用可能施設の数だけでなく、自院の地域で実際に利用できるか確認しましょう。
福利厚生サービスを比較する際は、導入費用や月額費用だけで判断しないようにしましょう。
確認したい費用には、初期費用、月額料金、職員1人あたりの料金、オプション料金、利用時の追加料金などがあります。サービスによっては最低利用人数が設定されている場合もあるため、職員数が少ない病院では契約条件も確認しておきましょう。
忘れてはいけないのが、病院側の運用負担です。導入時の設定、職員情報の登録、問い合わせ対応、利用方法の周知、利用実績の集計などについて、どこまで提供会社が支援してくれるのかを確認します。
導入後のサポート体制も確認しておきましょう。担当者による導入支援があるのか、職員向けの説明資料を提供してもらえるのか、利用促進のサポートがあるのかなどを比較することが大切です。
また、利用率や利用メニューを確認できる管理機能があれば、導入後の効果検証にも活用できます。利用状況を見ながら制度を改善できるサービスを選ぶと、長期的な活用につなげやすくなるでしょう。
病院の福利厚生は、職員の生活や健康を支えるだけでなく、採用や定着、働きやすい職場づくりにも関わる重要な施策です。
医療現場では多様な職種の職員が働いており、夜勤や交代制勤務など勤務形態もさまざまです。病院の福利厚生では、全員に同じ制度を提供するだけでなく、職員が自分のライフスタイルやライフステージに合った支援を選択できる環境を整えましょう。
福利厚生サービスを活用すれば、幅広いメニューを効率的に提供しやすくなります。また、複数の福利厚生を外部サービスにまとめることで、病院側が個別に契約・管理する業務を抑えられる可能性もあるでしょう。
一方、サービスを導入するだけで職員満足度や定着率が向上するわけではありません。まず、自院が抱える人材確保や定着、働き方に関する課題を整理し、職員アンケートなどを通じてニーズを把握します。そのうえで、サービス内容、費用、利用条件、運用負担、導入後のサポートなどを複数社で比較し、適した福利厚生サービスを選びましょう。
介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行やエンターテイメントなど、多彩なメニューがパッケージとなっている福利厚生サービスです。
充実した福利厚生を目指すなら「WELBOX」
従業員のライフスタイル・ライフステージに応じて、メニューを選択しご利用いただくことが可能です。