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福利厚生サービスとは、企業が従業員向けに提供する福利厚生を、外部の事業者を通じて提供するサービスです。自社で施設や制度を個別に用意するのではなく、専門の事業者が用意したさまざまなメニューを従業員が利用できる仕組みを取り入れている企業も多くあります。
また、近年は人材不足を背景に、福利厚生を採用や定着のための施策として捉える企業も増えています。人材確保は中小企業・小規模事業者にとって重要な経営課題とされ、福利厚生の充実は働き方改善の取り組みの1つです（参照元※1）。
こうした福利厚生の外部委託サービスとして、480万人以上の会員実績を持つ「WELBOX」があります。WELBOXは、旅行やレジャー、育児・介護、健康増進まで約180万件の多彩な提携メニューをパッケージで提供する仕組みです。
初期費用50,000円（従業員数1,000名未満の場合）から手軽に導入でき、日々の従業員からの直接の問い合わせに対応するサポート体制も備わっているため、人事担当者の運用負担を最小限に抑えられます。
従業員それぞれの多様なライフスタイルに寄り添う環境を整えることで、採用時における安心感のPRや、入社後の従業員満足度・定着率の向上を支援する福利厚生サービスです。
参照元※1：2025年版中小企業白書
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2025/PDF/chusho/00Hakusyo_zentai.pdf
福利厚生は、大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けられます。
法定福利厚生とは、法律によって企業に実施が義務付けられている福利厚生です。健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険などが該当します。企業が独自の判断で導入するものではなく、一定の条件を満たす従業員について法律に基づいて実施します。
一方、法定外福利厚生は、企業が任意で設ける制度です。住宅手当や食事補助、育児・介護支援、健康支援、自己啓発支援、レジャー施設の利用補助など、さまざまな制度があります。
法定外福利厚生は、企業が目的に応じて内容を設計できるのが特徴です。例えば、若手人材の採用を重視する企業なら学習支援や食事補助、子育て世代の定着を重視する企業なら育児支援など、自社の課題に合わせて制度を選択できます。
ベンチャー企業では、限られた予算を有効に活用する必要があります。制度の数を増やすことよりも、「自社の従業員にとって本当に必要な福利厚生は何か」を考えましょう。
ベンチャー企業では、事業を成長させるための人材確保が重要な課題となります。特に専門性の高い人材や即戦力となる人材は採用競争が激しく、給与だけで他社との差別化を図ることが難しい場合があります。
中小企業・小規模事業者が最も重視する経営課題として「人材確保」が挙げられています。また、人材確保に効果があったと考えられる働き方改善の取り組みとして、「福利厚生の充実」も示されています（参照元※1）。
福利厚生は給与とは異なる待遇として、企業の働きやすさや従業員を大切にする姿勢を伝える材料になります。
さらに、福利厚生は採用だけでなく、入社後の定着にも関係します。労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査では、企業が福利厚生を実施する目的として「従業員の仕事に対する意欲の向上」「従業員の定着」「人材の確保」などが上位にあります（参照元※2）。福利厚生を単なる従業員への還元ではなく、人材戦略の一部として考えましょう。
参照元※2：労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/203.html
ベンチャー企業の福利厚生には、制度を柔軟に設計しやすいという特徴があります。
大企業では従業員数が多く、既存制度との整合性や公平性などを考慮する必要があります。一方、比較的組織が小さいベンチャー企業では、従業員の声を聞きながら制度を設計したり、事業の状況に応じて内容を変更したりしやすいでしょう。
ただし、予算や人員、オフィススペースなどに制約がある点には注意が必要です。社員食堂や企業内託児所など、大規模な設備投資を伴う福利厚生を創業初期から導入するのは難しいケースもあります。
そこで、外部の福利厚生サービスを利用し、必要な制度を必要な範囲から取り入れる方法が選択肢になります。
2026年4月施行「食事補助の非課税枠改正対応ガイド」を見る
例えば、従業員から「仕事に必要な資格を取得したい」「仕事と育児を両立したい」「健康のために運動したい」といった要望があれば、それに応じた福利厚生を検討できます。
また、福利厚生は企業文化や価値観の発信に活用できます。学習を重視する企業なら書籍購入やオンライン講座を支援し、健康を重視する企業ならジム利用や健康相談を取り入れるといった方法です。独自性のある制度は、従業員にとってのメリットだけでなく、求職者に企業の考え方を伝える材料にもなるでしょう。
ベンチャー企業では、創業初期と事業成長後では、必要な福利厚生も変化します。
創業初期は、食事補助や書籍購入、オンライン学習など、比較的導入しやすい制度からスタートする方法があります。従業員数が増えてきたら、住宅支援、育児・介護支援、健康支援など、従業員のライフステージに合わせて制度を拡充することも可能です。
最初から大企業と同じような制度をすべてそろえる必要はありません。むしろ、利用されない制度を数多く導入すると、費用だけでなく管理の負担も増えてしまいます。
現在必要な制度と今後必要になる制度を分け、会社の成長に合わせて段階的に福利厚生を整えることがポイントです。
ベンチャー企業では、福利厚生に大きな予算や人員を割けない場合があります。
例えば、社員食堂を設置するには、厨房設備やスペース、運営体制などが必要です。しかし、外部の食事補助サービスを利用すれば、自社で大規模な設備を整えなくても従業員の食事を支援できるようになります。
健康支援やレジャー、育児支援などについても、外部サービスを活用することで、自社で個別に契約先を探す手間を減らせます。福利厚生を選ぶ際は、従業員にとってのメリットだけでなく、人事担当者が無理なく管理できるかという視点も重要です。
ベンチャー企業では、従業員が日常的に利用しやすく、制度の効果を実感しやすい福利厚生から導入するとよいでしょう。特に、食事、健康、住宅、育児・介護、自己啓発などは、従業員のライフスタイルに直接関係するため、ニーズを把握しやすい分野です。
また、自社で制度を一つずつ整えるだけでなく、外部の福利厚生サービスを活用して複数のメニューをまとめて提供する方法もあります。
食事補助は、従業員が福利厚生のメリットを実感しやすい制度の1つです。
毎日のランチや食事に利用できるため、年齢や職種を問わず利用しやすい制度です。特に物価上昇によって食費の負担が大きくなっている現在では、従業員の生活を直接支援する制度として検討しやすいでしょう。社員食堂を設置する方法もありますが、外部の食事補助サービスを利用すれば、大規模な設備投資をせずに導入できる場合があります。
ただし、食事補助は税務上の取り扱いに一定の要件があります。制度設計の際には最新の税務情報を確認しましょう。例えば、パッケージ型福利厚生「WELBOX」では、全国約84,000店舗の提携飲食店を利用できます。割引やデリバリーサービスの優待に加え、提携グルメサイト経由でのオンライン予約によってポイントが貯まる仕組みも提供されています。
これらを活用すると、自社で個別に店舗提携を行う手間や設備投資をすることなく、従業員が毎日メリットを実感しやすいランチ支援が行えるでしょう。
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健康診断、ジム利用、運動プログラム、健康相談、メンタルヘルス相談なども、ベンチャー企業が導入しやすい福利厚生です。
従業員が自主的に健康保持やメンタルヘルスケアに取り組める環境の整備は、健康経営の推進や従業員のコンディション管理を支える有効な施策です。経済産業省も、従業員の健康保持・増進を経営的な視点から戦略的に実践する「健康経営」を推進しています（参照元※3）。
ベンチャー企業でも、外部の健康支援サービスやフィットネスサービスを利用すれば、自社で専門設備を用意せずに健康支援を行える場合があります。例えば「WELBOX」では約2,470件以上の提携医療機関で健診が受診できます。また、全国展開するスポーツクラブを都度利用できる優待メニューなどを活用すれば、企業の健康経営推進や運動習慣の定着支援を手軽に実現できるでしょう。
参照元※3：経済産業省「健康経営」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html
住宅手当や家賃補助は、従業員の生活費を直接支援できる福利厚生です。
例えば、オフィスの近隣に住む従業員を対象に家賃を補助する制度や、一定の条件を満たした従業員に住宅手当を支給する制度などがあります。特に、都市部では住居費が大きな負担となるため、住宅支援は従業員にとって魅力を感じやすいでしょう。
しかし、企業側の費用負担も大きくなる傾向があります。支給額や対象者、勤務地からの距離など、明確な条件の設定が大切です。
育児や介護と仕事を両立できる環境を整えることも、従業員の定着を考えるうえで重要です。
法定の育児・介護休業制度に加えて、育児・介護サービスの利用補助、ベビーシッター補助、子どもの病気や行事に対応する休暇などを導入する方法です。
従業員のライフステージは入社後に変化する可能性があります。現在は子育て世代が少ない企業でも、将来的に育児や介護との両立を必要とする従業員が増えることは、十分に考えられます。長く働ける環境を整えるという観点からも、ライフイベントを支援する福利厚生を検討するといいでしょう。
仕事と家庭の両立支援をさらに強化する具体策として、外部サービスが提供する両立支援コンテンツや補助制度の導入が挙げられます。例えばWELBOXでは、仕事と育児・介護の両立に必要な知識やコラム、専門家監修の動画セミナーを掲載した「子育てナビ」や「介護ナビ」などの情報提供ツールを標準で提供しています。さらに、全国約1,700箇所の提携保育施設やベビーシッターで利用できる割引クーポン、要介護度に応じた最大月5万円の介護補助制度など、個々の従業員のライフステージに合わせた実用的な優待・サポートプログラムも利用できます。
資格取得や書籍購入の費用補助、オンライン講座や研修の受講支援といった自己啓発制度も、ベンチャー企業と相性のよい福利厚生です。
ベンチャー企業では、従業員一人ひとりが幅広い役割を担うことも多く、個人のスキルアップが事業成長につながる可能性があります。
業務に直接必要な研修だけでなく、従業員が自主的に学びたい分野を支援する制度にすることで、成長意欲のある人材へのアピールにもつながります。
企業独自の福利厚生として、コーヒーや軽食の無料提供、独自の手当、記念日休暇など、企業文化を反映したユニークなものもあります。従業員が「この会社らしい」と感じるきっかけになり、企業の価値観や社風を求職者に伝える材料にもなるでしょう。
しかし、話題性だけを重視して制度を導入するのは避けましょう。ユニークさよりも、従業員にとって利用する価値があるか、継続して運用できるかを大切にしましょう。
ベンチャー企業が福利厚生を整備する際には、自社で制度を構築する方法だけでなく、外部の福利厚生サービスを利用する方法があります。
外部サービスを活用すると、複数のメニューをまとめて提供しやすくなり、人事担当者の業務負担を抑えられるメリットがあります。
JILPTの調査でも、福利厚生制度のアウトソーシングを実施している企業が一定数存在しており、福利厚生の多様化や運用方法の一つとして外部サービスが活用されています（参照元※2）。
福利厚生サービスを利用すれば、食事、レジャー、健康、育児などのサービスを自社で一から探して契約する必要がなくなります。
福利厚生制度を1つずつ導入すると、それぞれ契約先との調整や利用条件の設定、従業員への周知などが必要になります。複数のメニューをまとめて提供するサービスなら、人事担当者が管理する対象を減らせる可能性があります。
特に専任の人事担当者が少ないベンチャー企業では、福利厚生の運用にかかる時間を抑え、本来の採用や人材育成などの業務に注力しやすくなる点はメリットです。
従業員の年齢、家族構成、働き方などが多様になるほど、全員に同じ福利厚生を提供することが難しくなります。たとえば、若手従業員は自己啓発やレジャーを重視する一方、子育て世代は育児支援や生活支援を求めるかもしれません。
幅広いメニューを提供する福利厚生サービスなら、それぞれの従業員が自分に必要な制度を選択しやすくなります。福利厚生は、全員が同じものを使う制度ではなく、必要な人が必要なものを利用できる制度と捉えましょう。
多様な従業員のニーズに応えつつ、人事担当者の管理負担を最小限に抑える具体的な解決策として、パッケージ型福利厚生サービス「WELBOX」の導入も選択肢になります。
WELBOXは、旅行、健康増進、育児、介護、自己開発、エンターテイメントといった多彩なメニューを会員価格で提供するパッケージ型サービスです。ベンチャー企業における導入や運用において、以下の特徴が便利でしょう。
自社のリソース負担を抑えながら、全社的な働きやすさや従業員のエンゲージメント向上を強力に後押しする仕組みが整っています。
福利厚生サービスは、料金が安いか、メニュー数が多いかだけで判断するのではなく、自社の人事課題や従業員のニーズに合っているかを確認することが重要です。
特にベンチャー企業では、事業や組織が短期間で変化する可能性があります。対応できるように、現在の従業員数だけでなく、今後の成長を見据えてサービスを比較しましょう。
以下で、具体的な選び方のポイントをご紹介します。
まずは、従業員がどのような福利厚生を必要としているのかを把握しましょう。
アンケートや面談、社内ヒアリングなどを活用し、「どのような福利厚生があれば利用したいか」を確認します。
経営者や人事担当者が「これは喜ばれるだろう」と考えて導入した制度でも、実際には利用されないケースがあります。
従業員の意見を取り入れながら、利用される可能性の高い制度を優先することが、福利厚生の形骸化防止につながります。
福利厚生サービスを比較する際は、初期費用や月額費用だけでなく、追加料金やオプション料金なども確認しましょう。
また、費用面だけでなく、人事担当者の業務負担も含めて比較することが重要です。例えば、料金が安くても、従業員の登録や問い合わせ対応、利用状況の管理などに多くの時間が必要であれば、実際の負担は大きくなる可能性があります。
費用だけでなく、その費用でどのようなサービスを提供でき、どれくらいの運用負担が発生するか、という視点が大切です。
ベンチャー企業では、従業員数が短期間で増えることがあります。そのため、従業員数が増加した場合にプランを変更できるか、利用人数を柔軟に変更できるかを確認しておきましょう。
また、拠点が増えたり、リモートワークが拡大したりする可能性もあります。全国の施設を利用できるサービスやオンラインで利用できるメニューが充実していれば、組織の変化にも対応しやすくなります。契約期間やプラン変更の条件、解約条件なども、導入前に確認しておくと安心です。
福利厚生は、導入して終わりではありません。導入後は、どのメニューが利用されているのか、利用率はどの程度なのか、従業員がどのように評価しているのかを確認しましょう。
利用率が低い場合には、ニーズがないのではなく「制度を知らない」「利用方法が分からない」といった原因も考えられます。社内周知の方法を変更したり、利用されていないメニューを見直したりするなど、従業員の声や利用状況をもとに改善しましょう。
ベンチャー企業にとって、福利厚生は単なる従業員への還元ではありません。採用力や定着率、働きやすさを高めるための人材施策の1つと考えられます。特に、人材不足が続く中では、給与や仕事内容だけでなく、従業員の生活を支える環境を整えることも重要です。
福利厚生の整備に際して、ベンチャー企業は大企業と同じように用意する必要はありません。食事補助や健康支援、自己啓発など、従業員が利用しやすい制度から始め、事業や組織の成長に合わせて段階的に充実させる方法があります。
福利厚生サービスを活用すれば、限られた人員でも幅広いメニューを提供しやすくなります。従業員の満足度向上だけでなく、採用力アップや人材の定着、働きやすい環境づくりにもつなげていきましょう。
介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行やエンターテイメントなど、多彩なメニューがパッケージとなっている福利厚生サービスです。
充実した福利厚生を目指すなら「WELBOX」
従業員のライフスタイル・ライフステージに応じて、メニューを選択しご利用いただくことが可能です。