日本の労働問題の解消策として、働き方改革が注目されています。長時間労働や雇用格差の是正などを目標に、企業によっては働き方の大きな変化を求められる場合もあるでしょう。
この記事では、働き方改革が注目される背景と、改革を導入する場合のメリットやデメリットを徹底解説。また、働き方改革の関連法や企業が行うべきこと、導入する際の注意点も紹介します。働き方改革を導入する際のポイントがわかるので、ぜひ参考にしてください。
目次
働き方改革は、誰もがすこやかに働ける環境を作り、生産性を向上させようとする取り組みです。ここでは、働き方改革の内容と、注目される背景を解説します。
働き方改革とは、一億総活躍社会の実現に向けたチャレンジの1つです。一億総活躍社会とは、50年後も国民人口として1億人を維持し、誰しもが活躍できる社会のことをいいます。働く人一人ひとりが、多様で柔軟な働き方を実現するために、働き方改革が推進されています。
2018年に働き方改革に関連する法案が可決され、2019年4月から順次施行が始まりました。仕事と生活を両立させながら、個人にあった労働のあり方を推奨する働き方改革は、私たちの生き方に直結する重要な改革です。
働き方改革が注目される背景は以下の3つです。
【働き方改革が注目される3つの背景】
● 少子高齢化による労働者不足
● 長時間労働
● 生産性の低さ
2050年以降、日本の総人口は1億人を切ると予測されており、労働者の不足が懸念されます。また、長時間労働による過労死や労働生産性の低さも、日本の労働環境を取り巻く問題として挙げられるでしょう。
働き方改革は、労働者にとってより働きやすい環境作りを目指す取り組みです。労働者不足や長時間労働などの問題を改善し、生産性を向上させるためにも、改革の導入が求められていると考えられます。
働き方改革は日本の労働に関わる問題の解決策として注目されていますが、具体的には以下3つの目的があります。
【働き方改革の3つの柱】
● 長時間労働の解消
● 正規・非正規の格差解消
● 柔軟な働き方の実現
以下ではそれぞれを詳しく解説します。
働き方改革の目的の1つは、長時間労働の解消です。世界的に見ても日本の長時間労働の割合は高く、深刻な問題だといえます。そこで、働き方改革法案では月45時間、年360時間の残業時間の上限が設けられました。
長時間労働は肉体的にも悪影響を及ぼし、過労死や病気の原因になる可能性があります。また、メンタルヘルスにも悪影響を及ぼしかねません。働き方改革では、長時間労働の解消による労働者の健康維持を図っています。
雇用形態の格差解消も、働き方改革の大きな柱です。近年、非正規社員の割合は増加傾向にあります。正規雇用者と非正規雇用者の格差は、働くことへのマイナスイメージやモチベーションの低下につながる可能性もあるでしょう。この格差を解消するため、「同一労働同一賃金」の考え方が採用されました。
同一労働同一賃金とは、雇用形態にかかわらず、同じ労働に従事する場合は同一の賃金を支給するというものです。この考え方は法律に組み込まれ、2020年4月から施行されています。働き方改革によって雇用の格差が解消されれば、労働者が自分の働き方をより自由に選べるようになるでしょう。
労働人口の減少や生産性の低さを解決するために、多様で柔軟な働き方の推進は急務です。具体的には、下記3つの働き方が挙げられます。
【多様な働き方の例】
● テレワーク
● 短時間勤務制度
● フレックスタイム制
テレワークはインターネットなどを活用した勤務形態のことで、居住地域に限らず働ける方法です。短時間勤務制度では、3歳以下の子どもを持つフルタイムの労働者が、1日の勤務時間を6時間に短縮できます。また、フレックスタイム制が導入されていれば、始業時間や終業時間を労働者自身で決めることが可能です。
どの制度も、個人の都合に合わせて働けるというメリットがあります。さまざまな働き方が取り入れられることで、育児や介護をする人、地方にいる人などもさらに働きやすくなるでしょう。
政府は働き方改革を推進するため、働き方改革関連法を施行しました。具体的な内容は次の通りです。
【働き方改革関連法の内容】
● 時間外労働の上限を規制
● 年5日の有給休暇を確実に取得
● フレックスタイム制の導入
● 高度プロフェッショナル制度の導入
● 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
● 産業医・産業保健機能の強化
● 勤務間インターバル制度の導入
以下ではそれぞれを詳しく解説します。
働き方改革関連法では、時間外労働の上限を月45時間、年360時間以内と規定しました。特別な事情がある場合などに限り、月100時間、年720時間以内の時間外労働であれば認められます。
規定を守れない場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。以下の事業者に対しては、2024年3月末まで上限規制の適用が猶予されます。
【上限規制が猶予されている事業一覧】
● 自動車運転業務
● 医師
● 建設事業者
● 鹿児島県や沖縄県の砂糖製造業者
また、新技術や新製品などの研究開発業務は上限規制の対象外です。ただし、1週間で40時間を上限とし、それを超過した労働時間が月100時間を超えると、医師の面接指導が義務付けられています。
働き方改革関連法により、有給休暇の取得が義務付けられました。雇用側は、年10日以上の年次有給休暇が付与されている従業員に対し、毎年5日の有給休暇を確実に取らせる必要があります。
有給休暇は、法律に定められている労働者に与えられた権利です。6ヶ月以上雇われていて、全労働日の80％以上勤務している場合、有給休暇を取得することができます。なお、働き方改革関連法による有給休暇の取得義務は、事業者の規模に関わらず2019年4月から適用中です。
フレックスタイム制とは、従業員が始業時刻や退勤時刻を自由に決められる制度です。ワークライフバランスの向上を図るもので、業務効率の改善などが期待されます。働き方改革にともない行われた法改正では、フレックスタイム制の見直しが行われ、精算期間が1ヶ月から3ヶ月に延長されました。
精算期間とは、フレックスタイム制の労働者が自身の労働時間を調整できる期間のことです。精算期間内であれば長期的な労働計画が建てられるため、働き方をより柔軟に設定しやすく、生産性の向上も期待されます。改正後のフレックスタイム制は、大企業や中小企業ともに2019年4月から適用中です。
高度プロフェッショナル制度は、専門的な知識を持った職種の労働者を、労働時間の規制や割増賃金の対象外とするものを指します。具体的な対象者は年収1,075万円以上の研究者やアナリストなどで、医師は対象外です。
この制度の導入には本人の同意が必要ですが、採用すれば労働者の裁量で自由な働き方を推進できるでしょう。ただし、雇用側は該当者が健康的に働けているか、管理し監督する義務があります。
働き方改革関連法の施行にともない、雇用側は労働者がより公正に働ける環境を作る努力が求められます。「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」とは、同一労働同一賃金の考え方を反映したものです。
正規や非正規など雇用形態による待遇の格差をなくすことで、労働者の働くモチベーションを保つ効果が期待できるでしょう。この制度は、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用中です。
働き方改革関連法では、産業医による労働者の健康相談や指導に関する対策も強化されています。産業医とは、雇用側に選任された労働衛生の管理を行う医師のことです。従業員の健康管理に加え、長時間労働の従業員に対する面接指導なども担当します。
産業医は、常時使用する労働者が50人以上3,000人以下の場合は1人、3,000人以上の場合は2人の設置が必要です。また、50人以下の事業所でも、医師等に従業員の健康管理の一部または全部を行わせるよう努力する必要があるとされています。
働き方改革関連法では、雇用側の努力義務として勤務間インターバル制度の導入が促されています。勤務間インターバル制度とは、前日の勤務の終業時間から、翌日の勤務の始業時間の間に一定の休息時間を設ける制度のことです。
導入すれば労働者は十分な休息時間を確保できるうえ、雇用側も生産性の高い業務を期待できます。また、ワークライフバランスの観点からも、勤務間インターバル制度は重要な役割を持つでしょう。
ここからは、働き方改革を導入するメリットとして下記の3点を紹介します。
【働き方改革を導入する際のメリット3選】
● 生産性の向上が期待できる
● 社会的な信用を得られる
● 優秀な人材確保に役立つ
働き方改革の導入は雇用側、従業員側ともに利益があります。以下では、それぞれを具体的に解説しました。
働き方改革を導入するメリットの1つ目は、生産性の向上が期待できることです。生産性の向上には、労働人口の増加も重要な要素です。働き方改革でワークライフバランスを整えられれば、女性や高齢者、障がい者など多様な人材が労働に参加しやすくなるでしょう。
また、時間外労働が制限されると、就業時間内に仕事を終わらせる必要性が高まります。作業効率の向上が求められるので、結果的に生産性の向上も期待できるでしょう。
働き方改革を推進させることは、関連法などの法律を守ることで実現します。法律を守ることで、事業者としての社会的な信用を得られるでしょう。また、長時間労働による過労死などの労災問題は、企業にとっても避けるべきものだといえます。
企業イメージが悪い影響を受けるだけでなく、社会的な責任を背負う必要もあるかもしれません。従業員の権利を大切にし、よりよい労働環境を整えるのは、雇用側にとってもメリットのある重要な取り組みです。
働き方改革を導入し働きやすい環境を整備することは、優秀な人材を確保することにも繋がります。生活と仕事を両立しやすくなり、以前は育児や介護などの理由で退職せざるを得なかった人材も働き続けやすくなるでしょう。
また、働き方改革を行う企業では従業員の離職率も低下しています。新入社員の定職率も上昇傾向にあるので、優秀な人材の流出を防げる可能性もあるでしょう。
働き方改革を導入する際の影響はメリットだけではありません。ここからは、働き方改革を導入する場合の下記3つのデメリットを紹介します。
【働き方改革を導入する際のデメリット3選】
● 完了しない業務が増える可能性がある
● 効率化のためのツールを導入するコストがかかる
● 人件費が上がる
それぞれ詳しく解説するので、改革を導入する際の参考にしてください。
働き方改革を導入するデメリットの1つは、完了しない業務が増える可能性があることです。時間外労働が制限されても、業務量が減るとは限りません。そのため、業務の効率化がうまく進められない場合、就業時間内に対応しきれない業務が増えてしまうでしょう。
残業時間が制限されても業務量が減らない場合は、無理に業務を終わらせようとして残業が増加することも懸念されます。
働き方改革を推し進めるためには、仕事の効率化が必要です。しかし、専用の効率化ツールを導入しなければならない場合、その分のコストを負担することになります。企業の規模や業種によっては効率化がうまく進まず、改革の推進が難しい可能性もあるでしょう。
人件費が上がることも、働き方改革を導入するデメリットの1つです。雇用形態に関わらず、同じ内容の業務には同じ賃金を支払う必要があるので、導入前に比べて人件費が増える場合も考えられます。賃上げの対象となる従業員が多いほど、雇用側は負担が増えるでしょう。
また、有給休暇の義務化により、休暇を取得した人の業務を他の人材がカバーしなければならない場合も考えられます。その結果、さらなるコストが発生することもあるでしょう。
企業が従業員に一定のポイント（補助枠） を付与し、従業員は企業ごとに設計されたメニューの範囲内で自由に選び、 利用できる選択型の福利厚生制度です。
これまで、働き方改革の導入のメリットやデメリットを紹介しました。働き方改革を促進するためには、下記3つの企業努力が必要です。
【働き方改革に求められる企業努力3選】
● 労働者と業務内容についての理解を深める
● 心理的安定性を保つ環境を作る
● 他社の事例をヒントに学ぶ
以下では、それぞれの詳細を解説します。
現状を正しく把握することは、働き方改革を進めるうえで重要です。まずは、労働者の働き方や業務内容の現状に対して理解を深めることを意識しましょう。無駄な業務がないか見直すとともに、生産性を低下させる働き方をしていないか確認します。
社内にどのような改善が必要か分析することで、働き方改革の取り組みの中で何を優先的に導入すればよいかわかるでしょう。
働き方改革では、労働者が能力を十分に発揮できることが大切です。そのためには、労働者の心理的安定性を保てるような働きやすい環境を作ることも必要でしょう。
心理的安定性が保たれている状態とは、労働者一人ひとりが自由に意見を発言できたり、行動に移したりできる状態をいいます。労働環境の心理的安定性を保つことで、労働者のモチベーションが上がり、より収益性のある仕事も期待できるでしょう。
働き方改革を推進するうえで、どう改革していくか手探りの状態である事業者も少なくないでしょう。その場合は、他社の働き方改革の取り組み事例をヒントにするのもおすすめです。同様の問題をどう改善したのか把握し、自社でも試すことで、改革を進めやすいでしょう。
また、他社の対応をそのまま取り入れるのではなく、自社に合うようにアレンジするのもおすすめです。やみくもに改革するのではなく、より効果のある形を模索しましょう。
働き方改革を導入する際は、下記3つの注意点を意識しましょう。
【働き方改革を導入する際の3つの注意点】
● 残業削減は要因を解消する
● 経営層も取り組みに関わる
● 全社的に業務内容を整理する
それぞれを詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。
残業の削減は、根本的な要因を見直し解消する必要があります。残業が発生してしまう原因を対策しなければ、就業時間内での業務の完了は難しく、隠れ残業につながるでしょう。残業削減をする際は、日頃の業務内容の見直しから始めるのがおすすめです。労働者の抱える状況に合わせて、効果的な対策を練りましょう。
働き方改革は、現場だけの問題ではありません。経営層も取り組みに関わることで、働き方改革は促進されます。雇用主でもある経営層が持つ裁量や企業全体に与える影響力は大きいです。一定の権限を持つ人が働き方改革を主体的に行うことで、現場でも働き方の改善を進めやすく、生産性の改善につながるでしょう。
全社的に業務内容を整理することも、働き方改革を進めるにあたって大切です。部署によって業務内容は異なるため、さまざまな視点からの業務改善が必要になると考えられます。また、必要に応じて、社会保険労務士等の専門家とも連携することが大切です。
社会保険労務士は企業人材に関する専門家で、労働や社会保険の問題などを扱います。人材だけでなく、企業における幅広い悩み相談にも対応しているので、ぜひ相談してみましょう。
働き方改革にメリットがあることは分かりましたが、デメリットとしてツール導入コストや人件費増加など、費用面で負担になることがあることは、ここまでで見てきた通りです。これを理由に働き方改革をあきらめることがないよう、厚生労働省管轄で助成金が制定されているものがあります。助成金制度をうまく使って、働き方改革を推進しましょう。
「働き方改革推進支援助成金」とは、生産性を高めながら労働時間の縮減等に取り組む中小企業・小規模事業者や、傘下企業を支援する事業主団体に対して助成するものであり、中小企業における労働時間の設定の改善の促進を目的としています。
2023年度は、次の5つのコースが設定されています。
これら各コースは、それぞれ達成すべき内容が異なります。コースごとの内容は以下の通りです。
2024年４月１日から、建設業、運送業、病院等、砂糖製造業などの、適用猶予業種等へ時間外労働の上限規制が適用されます。このコースは、生産性を向上させ、時間外労働の削減、週休２日制の推進、勤務間インターバル制度の導入や医師の働き方改革推進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主を支援しています。
出典元：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）」
2020年４月１日から、中小企業に、時間外労働の上限規制が適用されます。このコースは、生産性を向上させ、時間外労働の削減、年次有給休暇や特別休暇の促進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主を支援しています。
出典元：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）
「勤務間インターバル」とは、勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息時間」を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保し、健康保持や過重労働の防止を図るものです。２０１９年４月から、制度の導入が努力義務化されました。このコースでは、勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業事業主の方を支援しています。
出典元：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金 （勤務間インターバル導入コース）」
2020年４月１日から、賃金台帳等の労務管理書類の保存期間が５年（当面の間は３年）に延長されています。このコースでは、生産性を向上させ、労務・労働時間の適正管理の推進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主の方を支援しています。
出典元：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金 （労働時間適正管理推進コース）」
中小企業事業主の団体や、その連合団体（以下「事業主団体等」といいます）が、その傘下の事業主のうち、労働者を雇用する事業主（以下「構成事業主」といいます）の労働者の労働条件の改善のために、時間外労働の削減や賃金引上げに向けた取組を実施した場合に、その事業主団体等に対して助成するものです。事業主団体等を支援するとともに、構成事業主を応援することを目指しています。
出典元：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（団体推進コース）」
2023年度は4月より交付申請受付を開始しています。スケジュールは以下の通りです。
※ただし国の予算額に制約があるため、11月30日以前に受付を締め切る場合がある
※団体推進コースのみ、交付決定の日から2024年2月16日（金）までに取組を実施
※団体推進コースのみ、事業実施予定期間が終了した日から起算して30日後の日、
または2024年2月28日（水）のいずれか早い日
助成金の支給対象となる取り組み内容や支給額については、各コースの達成状況に応じて、細かく設定されていますので、最新情報は、厚生労働省のそれぞれのコースごとのホームページにてご確認ください。
8-1で紹介した「働き方改革推進支援助成金」の他にも各種助成金制度がありますので、最新の情報を厚生労働省のホームページでチェックしてみてはいかがでしょうか。
中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図るための制度です。生産性向上のための設備投資（機械設備、POSシステム等の導入）などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。
有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者など、いわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成する制度です。労働者の意欲、能力を向上させ、事業の生産性を高め、優秀な人材を確保することを目的としています。
出典元：厚生労働省「助成金のご案内」
ここまで、働き方改革について詳しく見てきました。一部デメリットはありますが、企業が働き方改革を行い、生産性を上げていくことは、少子高齢化が進む日本の社会では避けて通れない道だと言えます。
法律を踏まえつつ社内制度を整え、ポイントを効率的に押さえた改革に、焦らず取り組んでいきましょう。
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